Адаптация персонала в небольшой компании

847
Во многих небольших компаниях не придают значения адаптации новых сотрудников, на это нет ни денег, ни времени. Тем не менее, проблема эта актуальна для любой компании. Как известно, свое мнение о работодателе новый сотрудник составляет в первые два дня работы. От первого впечатления зависит, будет ли он лоялен компании долгие годы или уволится в любой подходящий момент. Поговорим о том, как организовать адаптацию персонала в компании с ограниченными ресурсами.

Из статьи вы узнаете:

  • как проводится адаптация в небольшой компании;
  • секреты адаптации;
  • что показывает практика применения адаптации.

Что является целью адаптации персонала в организации

Целью адаптации персонала в любой компании, как крупного формата, так и в небольшой, является максимально успешное внедрение работника в организацию и включение его в процесс трудовой деятельности. Поступившего на работу нового сотрудника в крупных компаниях принято знакомить только с непосредственными коллегами, вместе с которыми ему предстоит работать в одном отделе или службе. Вполне очевидна целесообразность структурного закрепления функции общей ориентации сотрудника за службой управления персоналом (менеджером по персоналу). Адаптация помогает сотруднику, находящемуся в стрессовой ситуации, справиться с волнением и быстро войти в рабочий ритм.


Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу», оформив подписку: «Адаптация персонала: как ее проводить, чтобы сотрудники оставались».


HR-менеджеры, занимающиеся трудоустройством работника, в идеале должны стараться оказать ему помощь в решении тех проблем, с которыми сталкивается сотрудник в начале своей работы в новой для него организации. Для этого во многих компаниях находят практическое применение системы адаптационных программ. Это комплекс мероприятий, направленных на скорейшее вхождение новичка в коллектив, помогающих ему не только овладеть нужной информацией, необходимыми навыками, но и позволяющих сотруднику комфортно чувствовать себя с самых первых дней работы в компании.

Как правило, систему адаптации разрабатывают и применяют преимущественно в крупных компаниях. Адаптация персонала в небольшой компании чаще всего отсутствует. Программы адаптации могут отличаться в зависимости от того, на какую позицию или должность принят новый работник. Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается как признак хорошего тона стабильных и динамично развивающихся компаний.

Секреты адаптации в небольшой организации

Адаптация персонала в небольшой компанииВ случае если компания небольшая и не располагает достаточными ресурсами для построения серьезной процедуры адаптации, то альтернативой может стать простая открытость к общению и лояльность.

На практике можно успешно использовать простые, но действенные приемы:

  • представляя нового сотрудника коллегам по работе, сказать несколько хороших слов о каждом участнике команды, в которой новичку предстоит трудиться;
  • постараться создать, не боясь при этом потратить время, собственное «Положение об адаптации», которое утверждается руководителем организации, где было бы прозрачно объяснено все, что будет происходить с новым сотрудником на протяжении испытательного срока;
  • разместить объявление с информацией о новом работнике на стенде или корпоративном сайте.

В любом случае необходимо помнить, что адаптация – не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс, занимающий длительное время. В пользу адаптации красноречиво говорят следующие цифры. По утверждениям консультантов, почти 80% работников, которые уволились из компаний в течение первых шести–двенадцати месяцев трудовой деятельности, приняли решение о своем уходе в первые две недели от начала работы. С другой стороны, эти же консультанты констатируют, что если адаптация на новом месте прошла успешно, то вновь принятый работник начинает эффективно трудиться уже через несколько месяцев, а если процесс адаптации проходит спонтанно – только по истечении года.


Бесплатный демодоступ позволит вам оценить все преимущества современного электронного журнала «Директор по персоналу», а также читать весь архив номеров.


Заниматься адаптацией нового сотрудника в небольшой компании, в которой нет своего HR-отдела, в роли «поводыря» для новобранца могут выступить его непосредственный руководитель или кто-то из наиболее опытных коллег. А могут и не выступить. Имели место случаи, когда новичок был предоставлен сам себе. Подобное, конечно, недопустимо.

Не следует даже пробовать, как заведомо проигрышный для каждой из сторон, вариант «пусть работник сам во всем разбирается». Во-первых, он может и не осилить самостоятельно объем необходимых навыков или же осилит, затратив на это больше времени, чем было бы потрачено на его обучение. Во-вторых, компания может получить работника, профессиональный уровень которого оставляет желать лучшего. Разумеется, что и польза от его труда будет прямо пропорциональна затраченным на введение его в должность усилиям.

Некоторые новички, столкнувшись с первых шагов своей деятельности с неудачами, предпочитают покинуть оказавшуюся недружелюбной компанию.

Пример

Сотрудника, принятого на должность руководителя одного из отделов небольшой компании, не пропустили на проходной по той простой причине, что выступавший в роли «рекрутера» руководитель компании не представил сотрудникам отдела их нового начальника. Глава компании не удосужился распорядиться о подготовке рабочего места топ-менеджера. При этом сам традиционно являлся на работу лишь к середине дня. В итоге – нелепейшая ситуация, когда принятого на должность руководителя отдела не пропустили на проходной, а не знающие своего нового шефа сотрудники отдела «отреклись» от него. Когда новенький все же был допущен в офис компании, ему был предложен стульчик в коридоре, где он, заметно нервничая, дожидался руководителя фирмы. Создавшееся неловкое положение самым радикальным образом повлияло на то, что новый сотрудник так и не смог продолжить работу в этой компании. Хотя, по мнению специалиста, у «несостоявшегося» руководителя отдела была возможность исправить неловкую ситуацию, в которую он попал, обернуть ее в свою пользу. «Вместо того чтобы сидеть с безжизненным видом, нужно было привлечь к себе внимание, – говорит эксперт по персоналу Екатерина Лукьянова. – Например, попросить у секретаря чашку чая и использовать это как повод для начала разговора. Я уверена, что к ним присоединились бы и другие сотрудники – всем было бы интересно понять, что происходит».

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Задачи программы адаптации

Основной задачей является введение нового работника в организацию. Особенность ее состоит в одинаковости для всех новых работников компании и включает применение как индивидуальных способов работы с сотрудником (взять, к примеру, проведение ориентационной беседы), так и групповых форм (таких как тренинги по адаптации).

Специализированная часть программы адаптации обеспечивает приспособление нового сотрудника к подразделению, должности. Преобладание индивидуальных форм работы с новыми работниками – отличительная черта специализированной части программы адаптации. Руководитель подразделения является ответственным за реализацию данной части программы; приветствуется и рекомендуется прикрепление опытного наставника к вновь принятому работнику.

Что показывает практика применения адаптационных программ

Практика разработок программ адаптации показывает существенное повышение эффективности трудовой деятельности персонала с первых дней, обеспечение преемственности знаний и навыков, которые были накоплены руководством и сотрудниками организации.

Целью адаптации со стороны работника является быстрое и эффективное вхождение в коллектив компании, создание собственного имиджа профессионального сотрудника за достаточно короткий временной промежуток, желание оставаться сотрудником именно этой организации в течение длительного времени.


Рекомендуем материал: «Сделайте так, чтобы новички реже уходили из компании. Составьте Положение об адаптации, укажите, кто и за что отвечает». Оформившие демодоступ читатели могут ознакомиться со статьей бесплатно.


Процедура адаптации работника в компании требует большой организационной работы. Следует заметить, что в случае перехода сотрудника на новую должность или в другое подразделение акцент в адаптации будет делаться не на ознакомлении с действующими процессами внутри самой компании, а на освоении тех профессиональных знаний и навыков, бизнес-процессов, которые необходимы для выполнения трудовых обязанностей, связанных с новой должностью или работой.

Действия и поступки работника в период адаптации не должны раздражать других сотрудников. Вот несколько советов, которые можно дать новичку, чтобы его хорошо приняли и руководство, и сослуживцы.

  • Опоздание на работу является одним из самых распространенных нарушений трудовой дисциплины. Отговорки: такое движение, постоянные пробки – возможно, причины основательные, но далеко не каждый начальник готов смириться с самопроизвольным появлением сотрудника на рабочем месте. При этом следует учесть, что даже если вам не делают замечаний, это не значит, что ваши опоздания проходят незамеченными или руководство поверило вашему «детскому лепету» оправданий.
  • Время телефонных переговоров. В том случае, если ваша трудовая функция не заключается в ведении постоянных телефонных переговоров, старайтесь не допускать без особой надобности звонков личного характера. И тем более – никаких визитов родственников и друзей к вам на работу.
  • Соблюдение дресс-кода компании. В начале необходимо осмотреться и следовать стилю в одежде, который принят в организации. Нужно постараться, особенно в первое время, вообще не привлекать к себе внимания внешним видом.
  • Соблюдение порядка. Не допускайте на рабочем столе беспорядка, даже если вы человек творческий. Убирайте все вещи в тумбочку, а если ее нет, учитесь обходиться без лишних вещей. Чистый рабочий стол наводит на мысль об упорядоченной работе.
  • Время обеда. Старайтесь осуществлять прием пищи в специально предназначенном для этого помещении, если же перекусываете на рабочем месте, еда должна быть без резкого запаха, нежирная и без особого хруста.
  • Не нужно открыто демонстрировать свои пристрастия к развлечениям. Начальник вряд ли поймет вас, если узнает, что для того, чтобы снять напряжение, вы играете в компьютерные игры или надолго зависаете, переписываясь в чатах. Отдыхать также необходимо, используя менее заметные средства и способы.

Вложенные файлы

Доступно только подписчикам
  • Положение об адаптации.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль