Хедхантер или рекрутер: разница в стратегии работы

1046
В этой статье подробно разъясним, в чем разница между рекрутерами и хедхантерами, проанализируем разные аспекты их работы.

Из материала вы узнаете:

  • какая основная стратегия у рекрутеров, а какая – у хедхантеров;
  • какие способы отбора персонала они применяют;
  • как организована работа с рекомендациями и различными соцсетями;
  • какие первоочередные задачи поставлены перед ними и как они их решают.

Каждая компания в тот или иной момент сталкивается с потребностью поиска персонала. Особенно остро стоит вопрос, когда необходимо найти сотрудника на топ-вакансию или вакансию, предполагающую высокопрофессионального специалиста с высокими компетенциями. И здесь можно пойти двумя путями: либо начать поиски самостоятельно, либо воспользоваться услугами кадрового агентства. Первый метод подойдет, если менеджер по персоналу компании имеет способности хедхантера, в переводе с английского «охотника за головами», а не является простым рекрутером.

Компетенции хедхантера

Выяснить, имеет ли менеджер по персоналу компании необходимые хедхантеру навыки, по плечу ли ему найти специалиста и закрыть вакансию, просто.

Большинство HR-менеджеров применяют четыре основных метода поиска сотрудников: размещение объявлений о вакансиях на известных сайтах по поиску работы, самостоятельный поиск на тех же интернет-ресурсах, размещение объявлений о вакансиях в печатных изданиях и поиск в базе данных собственной компании.


Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу», оформив подписку: «Хедхантер делает предложение. Не проверка ли это на лояльность компании?».


У хедхантеров же таких методов значительно больше, они часто используют такие инструменты, как непосредственный поиск в конкурентных компаниях, а также в «компаниях-донорах».

Надо заметить, что часто хедхантеры совсем не применяют вышеназванные четыре способа, если понимают, что в сложившейся ситуации они малоэффективны.

Найдем главное отличие опытных хедхантеров от простых рекрутеров, сравним их навыки, методы и функции.

Стратегия работы хедхантера и рекрутера

Рекрутеры придерживаются пассивной стратегии. Их основная позиция – в ожидании откликов на объявления и общение с соискателями, которые активно ищут работу.

Хедхантеры придерживаются активной стратегии. Их область поиска распространяется также и на сотрудников, которые не ищут работу в данный момент, но могут заинтересоваться предложением. Это так называемые пассивные соискатели. Прибегая к такому поиску, они формируют собственную базу и сеть контактов в необходимой отрасли.

Таким образом, можно сказать, что круг поиска рекрутеров составляет 15-25% рынка необходимых кандидатов.

Круг поиска хедхантеров значительно шире и может доходить до 80-90% рынка нужных специалистов.

Поиск в Интернете

Рекрутер обычно размещает 3-7 объявлений о вакансии на сайте компании, сайтах по поиску работы. После этого он просматривает множество резюме в надежде найти среди них нужного специалиста, уделяя этому процессу немало времени.

Несомненно, он изучает резюме кандидатов, выставленных на этих же сайтах. Чаще это резюме людей, которые находятся в постоянном поиске, так называемых летунов или тех, кто «копается» в предложениях и ищет наиболее выгодные условия.


Рекомендуем оформить демодоступ бесплатно, чтобы прочитать статью: «Как защитить ценных сотрудников от хедхантеров. Сделайте так, чтобы их усилия были безуспешными».


Хедхантер, конечно, также прибегает к поиску в сети Интернет, но действует намного активнее. Кроме обычного выставления вакансий и поиска резюме на общих сайтах по поиску работы, хедхантеры знают много альтернативных ресурсов для достижения цели. Это и платные сервисы job-сайтов, расширяющие зону поиска, и сайты компаний необходимой отрасли, где можно получить нужные контакты, и отраслевые новостные сайты, на которых можно узнать имена высокопрофессиональных специалистов, и форумы – площадки, где просто общаются потенциальные кандидаты. Поисковые системы – первые помощники хедхантеров, но это не только Yandex и Google.

Работа с рекомендациями

Рекрутер начинает изучать рекомендации других кандидатов, если текущий кандидат не соответствует требованиям или отказался от предлагаемой вакансии.

Хедхантер ведет параллельно поиск людей среди конкурентов, поставщиков, клиентов или партнеров компании, которые смогут порекомендовать нужных специалистов. Хедхантеры не исключают из этого круга коллег по отделу, подчиненных или вышестоящих руководителей, прислушиваются к приятелям и знакомым.

Им не важно, от кого они получат информацию, и понимают, что каждый в их окружении может быть потенциально знаком с кандидатом, которого они ищут.

Кроме того, хедхантеры владеют методом внутренних рекомендаций.

Они могут попросить рекомендации не напрямую от коллеги, который является конкурентом на должность, а, например, сотрудника из другого отдела или стоящего по должности ниже, – такой метод называется косвенным подходом в использовании рекомендаций.

Поиск нужного специалиста ведется путем создания цепочек – от одного человека к другому. Часто он бывает очень эффективным.

Поиск в социальных сетях

Рекрутеры до сих пор нечасто выставляют свои вакансии в социальных сетях, не понимая возможности этих источников. Иногда они размещают объявление о вакансии в группах, а потом не прослеживают, что с этими объявлениями происходит.

Хедхантеры понимают значение социальных сетей и уже используют их очень активно. Это и профессиональная сеть контактов LinkedIn, и Facebook. Для того чтобы работать с этими сетями, необходимо знание английского, представление о структурах и возможностях этих сетей, что занимает много рабочего времени, но такие поиски стоят затраченных усилий.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Базовые навыки хедхантеров и рекрутеров

Рекрутер обладает навыками работы с большим объемом информации, умеет обрабатывать огромное количество резюме, тестировать кандидатов и проводить интервью.

Хедхантер ко всем перечисленным выше навыкам владеет к тому же способностью ведения переговоров и продаж. Он мыслит как истинный продавец, совершая «холодные» звонки кандидатам на вакансию и звонки во множество других компаний-партнеров.

Как уже было отмечено, он хорошо ориентируется в соцсетях и может эффективно использовать возможности Интернет.


В этом месяце выгодная подписка на журнал «Директор по персоналу». Оформив подписку, вы сможете читать материалы без ограничений.


Он отлично умеет общаться с людьми, презентовать свою компанию, предлагаемую должность и кандидата. Как продавец «работает с возражениями», хедхантер способен уговорить кандидата и заинтересовать его своим предложением о вакансии. Он не ждет кандидатов, он их активно ищет сам.

Идеальный хедхантер без особой подготовки может снять трубку, дозвониться до президента компании, обойдя всех секретарей, и предложить ему работу лучше существующей.

Задачи

Задача рекрутера – найти за небольшой промежуток времени (2–4 недели) лучшего кандидата из всех, кто имеется на данный момент, и закрыть вакансию. Область данного поиска составляет примерно 20–25% рынка кандидатов нужной квалификации. Лишь изредка рекрутер отвечает также за то, что кандидат успешно пройдет испытательный срок и надолго задержится в компании. Естественно, без эффективной системы адаптации требовать выполнения такого KPI от рекрутера не стоит.

Хедхантер или рекрутер: разница очевиднаСверхзадача хедхантера – найти лучшего кандидата на рынке труда на требуемую должность. Не важно, ищет ли кандидат в данный момент работу или нет. Круг поиска в таком случае составляет 80–90% рынка специалистов необходимой квалификации.

Число кандидатов

Обычный рекрутер полагает, что у него должно быть как можно больше резюме для предоставления своему клиенту или руководителю. Выбор кандидата и ответственность он перекладывает с себя на руководителя.

Хедхантер сам отбирает кандидатов до финальных и самых лучших 3–5 человек, выполняя основную работу лично.

Отбор

Рекрутер действует по привычной схеме: проводит анкетирование, уточняет данные, указанные в резюме, смотрит на соответствие требованиям вакансии, иногда организует тестирование.

Хедхантер проводит собеседование с людьми, о которых уже собрал необходимую, интересующую его информацию. Прекрасно понимая, что в резюме 50–70% информации – преувеличение, он пытается увидеть настоящий потенциал кандидата, его достижения в своей сфере и мотивацию, применяя провокационные вопросы и другие техники проведения интервью, например CASE. Если кандидат уже имеет богатый опыт, достижения и результаты, работает в известной компании, процесс отбора сводится к его «переманиванию».

Представление кандидатов

Рекрутер не придает значения грамотному представлению кандидатов своему клиенту, пересылая ему поступившие резюме в том виде, в каком он их получил, без редакции.

Хедхантер тщательно изучает резюме кандидатов, дорабатывает их, подчеркивая, по его мнению, нужные факты и информацию, указывающие на то, что сотрудник действительно подходит компании. Кроме работы с резюме, хедхантер делает заключение в письменной форме, где выражает свое личное мнение о навыках кандидата, предоставляет отзывы о нем от коллег с прошлого места работы, приводит результаты собеседования и тестов. Он «продает» своего кандидата. Но стоит отметить, что не все заказчики признают это качество однозначным достоинством хедхантера. Многие предпочитают получить объективную оценку и самостоятельно принять решение.

Предложение о работе

Рекрутер, получая отказ от подходящего кандидата, просто прощается с ним и переключается на другого. Это напоминает некий конвейер.

Хедхантер не знает слова «нет», он имеет обоснованное желание заполучить отличного специалиста. Он всегда определит объективные причины отказа, при необходимости будет добиваться изменения условий труда в интересах кандидата, выставлять лучшие стороны предлагаемой работы. Но все же, если не удается склонить кандидата на свою сторону, он попросит информацию и его совет о равноценных кандидатах. В любом случае он не обрывает с ним отношения, а выстраивает их в долгосрочной перспективе.

Стратегические задачи

Задача рекрутера – быстро закрывать вакансии.

Задача хедхантера – привлекать в компанию лучших профессиональных сотрудников.

Понимаете, в чем разница? Обычный рекрутер зачастую механически выполняет задание руководителя компании по нахождению нужного человека на рабочее место.


Интересный материал по теме: «Подходящих специалистов на рынке фактически нет. Ищем за границей. Где и как искать экспата, на чем сэкономить, как его оценить».


Хедхантер видит процесс приема на работу сотрудников более емко, понимает, какую выгоду получит организация или предприятие от каждого специалиста в денежном эквиваленте. Для его мышления характерны бизнес-ценности и бизнес-категории.

Кто же они, рекрутеры и хедхантеры?

Если на позициях менеджеров по персоналу или обычных рекрутеров мы наблюдаем в основном выпускниц психологических факультетов или людей, вышедших из офис-менеджеров, то опыт хедхантеров разнообразнее. Он чаще всего связан с продажами или бизнесом. Не так важно, какое у них базовое образование, важны и ценны сами их навыки.

Самообразование

Самообразование рекрутеров состоит в основном в изучении книг по психологии, самосовершенствованию. Они также регулярно посещают семинары, на которые их отправляют от компании.

В сфере интересов хедхантеров не только литература по рекрутингу, но также книги по продажам, маркетингу, успешных переговорах, деловые журналы. Они активно читают электронные деловые рассылки и принимают участие в профильных семинарах и конференциях.

Рентабельность инвестиций

Хедхантеры – это активные, агрессивные рекрутеры, приносящие компании финансовый и измеримый доход.

Редкие сотрудники и руководители с высокими компетенциями, найденные хедхантерами, повышают конкурентоспособность фирмы, увеличивают прибыль и стоимость компании. Переманивая специалиста у конкурента, вы ослабляете его.

Рекрутер, занимающийся поиском персонала бессистемно, время от времени, не владеющий навыками продаж, в состоянии причинить вред имиджу компании. Из-за своей некомпетентности он упускает шанс привлечь подходящего кандидата.

Заключение

В работу внутренних HR-менеджеров входит не только рекрутинг, но и другие задачи. Они не могут все свое время заниматься активным рекрутингом, т. е. хедхантингом. Из всех претендентов на должность специалиста по подбору персонала только 20–25 процентов адекватно понимают понятия «прямой поиск», executive search и headhunting, а также владеют хотя бы несколькими инструментами по поиску сотрудников на вакансии.

Но если компания способна решать кадровые задачи без особого подхода, т. е. хедхантинга, есть ли тогда потребность усложнять процесс? Фактически нет смысла напрягаться, если на данный момент все устраивает.

Поэтому большей частью хедхантеры пока концентрируются в рекрутинговых агентствах, где выполняют сложные и уникальные задачи, вплоть до «пойди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что».

Тем не менее в наше время все больше возникает потребность в активном рекрутинге. Надеемся, теперь в полку хедхантеров прибавится.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль