★ Вирус вовлеченности: почему они работают за идею

3433
Даже если вы повысите зарплату, лучшие сотрудники все равно уйдут, если им с вами неинтересно. Как сделать цели компании – приоритетом для работников? Как мотивировать персонал, объединять вокруг общей идеи и получать больше в период изменений, узнайте из интервью с Эльмирой Нагумановой.

Как получить от сотрудников максимум внимания к целям компании, продуктивности, лояльности? Материальное поощрение имеет предел. Невозможно увеличивать оклады бесконечно, особенно в период неопределенности в экономике, когда многие компании даже не закладывают такую статью расходов в бюджет. Работа с вовлеченностью персонала становится способом сплотить команду для достижения общих целей, повысить отдачу сотрудников, их интерес к результату не только личному, но и компании в целом. Это может прозвучать удивительно, но в кризис вовлеченные работники могут быть более производительными, чем в «хлебные времена».

О том, как влияет на развитие компании вовлеченность персонала, и как быть с этим показателем в период перемен, рассказала Эльмира Нагуманова, руководитель практики «Вовлеченность персонала», руководитель проектов AXES Management, Aon Hewitt Alliance Member.

Вовлеченность – эффективный инструмент мотивации

HR-director.ru: Можно ли сказать, что вовлеченность персонала – это глобальный подход к мотивации сотрудников? В чем он проявляется?

★ Вирус вовлеченности: почему они работают за идеюЭльмира Нагуманова: Можно. Хотя, на самом деле, вовлеченность – это и есть мотивация персонала. Просто в нашей стране это понятие настолько закрепилось к материальным аспектам, что пришлось искать новое слово.

На практике в России работой с вовлеченностью называют фокусную работу с нуждами сотрудников, для которой проводят исследование вовлеченности, и на основе результатов анализа уже ведется работа в дальнейшем на уровне компании и конкретных подразделений.

Кроме того, исследование вовлеченности помогает коммуникации HR-департамента с руководителями, позволяет обосновать для управленческого звена нематериальную и сложно уловимую HR-работу. После исследования половина работы с сотрудниками ложится на руководителей, а конкретные цифры позволяют объяснить, зачем это необходимо и на чем сфокусироваться.

HR-director.ru: Действительно ли вовлеченность персонала – ключ от всех проблем HR-службы? Что даст повышение уровня вовлеченности персонала?

Э. Н.: Повышение вовлеченности скорее ключ от проблем компании. Мотивированные сотрудники дают высокие результаты, улучшается качество обслуживания, возникают новые идеи в работе, повышается эффективность. Мы проверяли на российских данных (чтобы сравнить с данными мировых исследований) корреляции между показателями вовлеченности и различными показателями и нашли их. С вовлеченностью связаны такие ключевые показатели, как доход сотрудника, результаты «тайного покупателя», текучка, процент выполнения КПЭ и даже уровень производственной безопасности.

Вовлеченность позволяет говорить с руководителями на языке цифр, оценивать в измеримом формате мотивацию сотрудников, состояние коллектива, обосновывать необходимость HR-программ.

Портрет вовлеченного сотрудника

HR-director.ru: Как понять степень вовлеченности сотрудников? Может ли простой опрос сотрудников показать степень их вовлеченности?

Э. Н.: Оценить вовлеченность не столь сложно, как кажется. В небольшом подразделении вполне достаточно поговорить с людьми, чтобы понять их. Другая проблема в любой оценке – это калибровка. Важно иметь ответы на вопросы «Какой результат нормальный?», «Какие результаты в целом на рынке или у конкурентов?». По этой причине в практику вошли опросы сотрудников, которые позволяют:

  1. Быстро оценить вовлеченность большого количества сотрудников;
  2. Сравнить показатели с другими компаниями, сотрудники которых отвечают на те же вопросы.

В моей практике именно бенчмарк – ключевой.

HR-director.ru: Существуют ли «симптомы» низкой вовлеченности персонала?

Э. Н.:

Существуют поведенческие индикаторы:

— 1. Вовлеченный сотрудник рекомендует друзьям, знакомым прийти работать в эту компанию.

2. Вовлеченный сотрудник в долгосрочной перспективе связывает планы с организацией.

3. Работник мотивирован на достижение общих целей компании, а не только своих. Он ищет способы улучшить работу, старается сделать больше, чем от него требуется по должностной инструкции.

Когда сотрудники формально выполняют свои обязанности (или даже не выполняют), считают, что пришли в компанию только заработать, и не заинтересованы в целях компании, когда сами сотрудники формируют негативную репутацию компании или даже постоянно находятся в поиске другого, лучшего места работы, вряд ли можно мечтать о достижении успеха компании.

HR-director.ru: На вовлеченность каких групп работников обратить внимание в первую очередь? Новичков, старожил, работников среднего звена, или компании важно, чтобы все сотрудники в равной степени были вовлеченными?

Э. Н.: В идеальной ситуации, конечно, все работники вовлечены. На практике важно определить, какие группы сотрудников в большей степени влияют на результат в компании.

Чаще всего внимание уделяют вовлеченности руководителей, а также ключевых отделов – например, отдел продаж. Либо смотрят, прежде всего, вовлеченность головного офиса. Впрочем, это всегда зависит от целей компании. Не уверена, что с точки зрения стратегии важна, например, вовлеченность сотрудников, ответственных за чистоту офиса (если это, конечно, не клининговая организация).

Вовлеченность и планы руководства

HR-director.ru: Зачем информировать сотрудников о планах и результатах работы компании? Влияет ли это на уровень вовлеченности?

Э. Н.: Информирование сотрудников – один из важнейших аспектов вовлеченности. Нельзя говорить о мотивации персонала за счет участия в достижении целей компании, если персонал эти цели просто не знает. Хорошая, правильно выстроенная система коммуникации может значительно повысить вовлеченность. При этом важно учесть все уровни: цели, результаты, проблемы компании, высшее руководство, карьерные возможности и даже систему расчета заработной платы.

Во многих компаниях не выстроена система информирования сотрудников. Более того, зачастую руководители в России считают, что доступ к сведениям – это их собственный ресурс, и донесение информации до сотрудников лишит их важного преимущества.

★ Вирус вовлеченности: почему они работают за идеюHR-director.ru: Почему важно уделять внимание вовлеченности персонала в период перемен?

Э. Н.: Потому что в условиях изменений пропадают или не исполняются процедуры, исчезает понятие формальных обязанностей. Чтобы достигать цели, организация должна быстро меняться. И успевать за трансформациями смогут только заинтересованные в успехе компании сотрудники.

Большинство компаний это понимает. Вовлеченность сотрудников в России растет в кризис: так было в 2008-2009, ту же тенденцию мы видим сейчас.

— Сотрудники в России в большей степени готовы к временам перемен, чем в других странах, любят такие вызовы. Это культурное. Объединиться вокруг идеи спасения компании и конкретного лидера, сделать рывок, достичь цели.

Эльмира Нагуманова

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

HR-director.ru: Как управлять вовлеченностью персонала в период изменений – в кризис, при слиянии компаний, при сокращении штата? Что даст вовлеченность персонала в этот момент?

Э. Н.: На первое место выходят коммуникации. Повысить уровень вовлеченности даже больше, чем в спокойные времена, помогают правильная идея и взаимодействие с лидером. Другое дело – сокращения. При такой оптимизации штата вовлеченность персонала значительно снижается. Люди перестают верить компании, ищут пути отступления. Правильно выстроенная коммуникация может смягчить падение вовлеченности, либо не допустить снижение этого показателя.

Если сокращение проводилось один раз и быстро, а коммуникация была правильной и достаточной, то вовлеченность может упасть на 3-5 процентов либо не снизиться совсем. Однако в ситуации, когда в компании идут сокращения регулярно, на протяжении двух и более лет, падение вовлеченности может быть очень значимым.

Подробно о том, как повышать интерес сотрудников в кризисные времена читайте в материале «Как управлять вовлеченностью персонала в период изменений».

Программа или самоанализ?

HR-director.ru: Как лучше управлять вовлеченностью персонала небольшим организациям, тем, кто не может тратиться на дорогие программы вовлеченности?

Э. Н.: Программу вовлеченности я бы разделила на два пункта – это оценка вовлеченности и сами мероприятия. В плане оценки маленьким организациям проще: с большинством сотрудников можно просто поговорить. К сожалению, иногда трудно отличить желания сотрудников от того, что сотрудников на самом деле мотивирует. Однако при определенном опыте это возможно. Главное – не допустить собственного эмоционального влияния на этот процесс. К примеру, вам может нравиться определенный руководитель или департамент. Вы заметите, вовлеченность в его подразделении не очень высока, хотя сам управленец достигает определенных целей. Даже если вы сможете это осознать, трудно будет что-то доказать этому руководителю.

С точки зрения самих мероприятий, в маленьких организациях они обойдутся дешевле. Значимая часть вовлеченности зависит от навыков руководителей (например, нематериальное поощрение и обратная связь) и системы коммуникаций.

HR-director.ru: Как выбрать программу по управлению вовлеченностью? На что обратить внимание? Можно ли составить программу самостоятельно или лучше (при возможности) поручить это дело профессионалам?

Э. Н.: Программу по результатам данных оценки вовлеченности можно составить и самому, при адекватной методике серьезных проблем это не составит. Существует несколько причин, почему нанимают консультантов. Первая: нужно убедить руководителей, что важно работать с вовлеченностью персонала.

Нельзя продвинуться в работе с вовлеченностью, если нет поддержки руководителей. Программа вовлеченности не должна быть темой только HR-службы, иначе она никогда не заработает.

Вторая причина: нужна помощь в составлении самой программы. По результатам исследования видны ключевые направления для работы, но не всегда понятно, какими мероприятиями с ними можно работать. У консультантов часто есть опыт, в том числе примеры ошибок, которые помогут составить план с первого раза.

Главное участие в составлении плана повышения вовлеченности принимают HR-менеджеры и руководители, консультант лишь помогает. Не верьте тем, кто предлагает составить программу вовлеченности за вас так, что останется ее только реализовать. Без понимания особенностей компании это невозможно даже с результатами исследования.

За последние пару с моим участием реализовано порядка 300 проектов. Однако полностью написать программу работы с вовлеченностью без значимого участия сотрудников HR-службы мы взялись только один раз. В тот период времени мы хорошо знали компанию, уже несколько лет работали с ними по различным исследованиям (не только вовлеченности). Программа сработала, кстати.

Своевременный анализ работы и степени вовлеченности сотрудников поможет компании избежать серьезных проблем в кризисный период, а также добиться высочайших результатов – ведь сотрудники будут вкладываться в общее дело.

Беседовала Маргарита Хрипунова, специально для HR-director.ru.


Читайте подробнее о вовлеченности персонала в статье >>>




Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль