Вопросы на собеседовании: оцениваем компетенции и навыки кандидата

2563
Опытный HR-специалист, проведя десятки интервью, представляет, какими могут быть вопросы на собеседовании при приеме на работу. Часто это приводит к использованию шаблонов и малоэффективных заготовок. Чтобы этого избежать, нужно оперировать всеми типами вопросов и понимать их назначение.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие вопросы на собеседовании лучше использовать и почему;
  • Какие вопросы на собеседовании для проверки отдельных компетенций стоит задать кандидату;
  • Чем некорректные вопросы на собеседовании отличаются от проверки на стрессоустойчивость;
  • Как оценивать ответы на вопросы на собеседовании.

Какими могут быть вопросы на собеседовании при приеме на работу?

Типы вопросов на собеседовании зависят, в первую очередь, от целей и задач интервью. Все вопросы можно условно классифицировать по типам собеседований, в процессе которых они наиболее актуальны.

Например, проходя биографическое собеседование, кандидат может ожидать вопросов о своем фактическом жизненном опыте. Подобная информация помогает работодателю оценить достижения кандидата. Как правило, это вопросы касаются образования и предыдущих мест работы.

Вопросы на собеседовании: оцениваем компетенции и навыки кандидатаВ случае ситуационного собеседования кандидату скорее не задают вопросы, а предлагают для решения конкретную практическую ситуацию. Таким образом работодатель оценивает способности кандидата в принятии решений. Этот тип собеседования не предполагает обилия специфических вопросов.

Критериальное же собеседование, напротив, полностью состоит из вопросов о том, какие действия кандидат предпринял бы в определенных условиях. Для лучшего понимания, как оценивать ответы на вопросы на собеседовании, интервьюер пользуется заранее заготовленными критериями оценки.

Кроме того, вопросы можно классифицировать и по их строению:

  • открытые вопросы задаются с целью получить развернутый содержательный ответ. Такие вопросы не ограничивают соискателя
  • закрытые или прямые вопросы подразумевают наличие однозначного ответа и задаются для получения определенной информации. Форма вопроса жестко ограничивает содержание ответа
  • наводящие вопросы на собеседовании задаются с целью подсказать кандидату ожидаемый ответ. Варианты ответы могут содержаться даже в самом вопросе
  • рефлексивные вопросы помогают интервьюеру создать у кандидата ощущение, что внимательно слушают. Использование подобной формы вопроса помогает наладить контакт между соискателем и кадровым специалистом
  • косвенные вопросы служат для того, чтобы выяснить интересующую информацию не напрямую, а подняв смежную или отвлеченную тему

Большинство специалистов по подбору персонала сходятся во мнении, что наиболее эффективные вопросы, задаваемые на собеседовании, – открытые. Ответы на них легче оценивать, они несут больший объем информации. Тем не менее, результат собеседования во многом зависит от умения специалистов HR применять на собеседованиях различные типы вопросов.

Классическое собеседование о приеме на работу можно разделить на несколько блоков по темам задаваемых вопросов. Самый крупный блок – личностный. В этой части собеседования работодатель узнает интересующие его факты из биографии кандидата, знакомится с его взглядами и увлечениями. Второй блок вопросов касается профессиональной сферы. Эти вопросы об опыте работы, квалификации кандидата, его дальнейших карьерных планах. В последнее время многие HR специалисты включают в интервью стрессовые элементы. Это так называемые каверзные вопросы на собеседовании или вопросы на выдержку. В этой части интервью кандидату важно проявить честность и быстроту реакции. Работодатель пытается оценить, как соискатель выйдет из неудобной или даже неприятной ситуации. Стоит отметить, что некорректные вопросы на собеседовании не имеют ничего общего с проверкой на стрессоустойчивость. Специалисту HR важно не переходить тонкую грань между некорректными и каверзными вопросами.

Кроме того, интервьюеру важно представлять, как ответить на вопросы соискателя на собеседовании. Это, как правило, становится последним блоком собеседования, и кадровому специалисту важно быть готовым к самым каверзным вопросам потенциальных сотрудников.

Вопросы на собеседовании для проверки отдельных компетенций

Проверка компетенций кандидата – это возможность оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его личные качества, а также его соответствие конкретной должности. Собеседование по компетенциям отличается длительной подготовительной работой, в ходе которой интервьюер составляет перечень компетенций, важных для конкретной должности, а после продумывает ситуации и вопросы на собеседовании, позволяющие выявить эти компетенции у кандидата. Несмотря на то, что этот тип собеседования чаще предполагает решение конкретных задач и разбор реальных ситуаций, вопросы на собеседовании для проверки отдельных компетенций также могут быть эффективны.

Чаще всего интересующие работодателя компетенции можно классифицировать по областям:

  • Профессиональные компетенции по профилю должности

Эти компетенции определяются опытом, знаниями и квалификацией кандидата. Задавая вопросы на собеседовании, связанные с деловыми качествами кандидата, работодатель стремится определить, что их того, что предполагает конкретная должность, в реальности может тот или иной соискатель

  • Мотивация кандидата

Вопросы этой группы направлены на то, чтобы определить заинтересованность соискателя в работе. Принимая в коллектив нового человека, важно определить, насколько он хочет работать именно в этой должности и готов ли прилагать усилия для достижения успеха. Вопросы на собеседовании, касающиеся профессионального и карьерного роста не случайны. Работодателю важно понять, чего хочет потенциальный сотрудник, чтобы знать, как его мотивировать.

  • Управленческие и личностные качества

Проверка компетенций, связанных с управлением, принятием решений необходима, чтобы выявить совместимость кандидата с непосредственным руководителем и коллективом. Вопросы на собеседовании, связанные с конфликтами на предыдущем месте работы, разрешением сложных ситуаций, позволяют оценить, насколько социальные навыки кандидата соответствуют предполагаемой должности.

  • Безопасность для компании

Желание работодателя уменьшить возможные для компании риски, вынуждает его проверять кандидатов на компетенции, связанные с лояльностью к работодателю. Вопросы о предполагаемом сроке работы в компании позволяет интервьюеру определить, насколько серьезно настроен кандидат.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Собеседование».


  • Собеседование по компетенциям

Подобная методика сокращает срок поиска кандидатов, формализует процесс найма, снижает расходы на рекрутинг и помогает работодателю определиться с тем, как оценивать ответы на вопросы на собеседовании, исходя из равных критериев. Интервью по компетенциям будет успешным только при условии, что рекрутер подготовился – составил грамотные вопросы и шкалы оценки ответов.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Некорректные вопросы на собеседовании

Существуют такие вопросы на собеседовании, задавать которые некорректно и неуместно вне зависимости от целей и задач интервью. Даже если речь идет о проверке на стрессоустойчивость, есть ряд тем, главным образом за пределами профессиональной деятельности, поднимать которые считается дурным тоном.

Например, к некорректным вопросам на собеседовании можно отнести все вопросы, касающиеся возраста соискателя, его национальной принадлежности и этнического происхождения, религиозных и сексуальных предпочтений. В европейских странах подобная неосторожность работодателя зачастую становиться причиной судебных разбирательств. Вот почему вопросы на собеседовании на английском языке никогда не включают ничего, что может показаться попыткой дискриминации. Если HR хочет избежать обвинений, ему не следует интересоваться чем-то, что может затронуть личную жизнь кандидата.

К неудобным вопросам относятся практически все вопросы личного характера. Например, это вопросы о здоровье и нетрудоспособности, вопросы о семейном положении, детях, родителях. Кроме того, некорректными на собеседовании считаются вопросы, связанные с имуществом соискателя, источником его доходов.

Исключением могут стать только те случаи, когда интервьюер попросту вынужден задать не совсем корректный вопрос. Например, если должность предполагает длительные командировки или даже переезд к месту работы, вопрос об отношении кандидата и его семьи к подобным перспективам будет уместным.

Некоторые специалисты HR специально задают некорректные вопросы на собеседовании как элемент стрессового интервью. Проверка психологической устойчивости обязательна для некоторых должностей, и работодатель вправе задавать каверзные вопросы на собеседовании, преследующем подобные цели. Тем не менее, при планировании стрессового интервью, важно помнить о том, чтобы не выходить за рамки приличий и профессиональной этики.

Что касается самого кандидата, то оптимальная реакция на подобные вопросы на собеседовании – доброжелательность. На любой неудобный вопрос можно ответить уклончиво и размыто или даже вежливо отказаться обсуждать проблемную тему.

Как оценивать ответы на вопросы на собеседовании?

Для кадрового специалиста важно не только задавать правильные вопросы на собеседовании, но и уметь верно трактовать и оценивать ответы соискателей. Сталкиваясь с проблемой оценки результатов собеседования, многие работодатели забывают, что к этому вопросу ни в коем случае нельзя подходить формально. Безусловно, это не касается тестирования кандидатов или любых методов проведения собеседования, предполагающих некоторый стандарт критериев оценки.

Задумываясь, как оценивать ответы на вопросы на собеседовании, кадровые специалисты упускают из вида такой важный фактор как общее поведение кандидата: насколько уверенно человек рассуждает, как жестикулирует, как реагирует на провокацию, не путается ли в ответах, быстро ли рассуждает и принимает решения.

Для рекрутера полезно взять за правило принимать решение по тому или иному соискателю не ранее следующего за собеседованием дня. Это помогает сделать оценку результатов собеседования более объективной. Интервьюер может сверяться с записями о своих впечатлениях и наблюдениях, бланками оценки кандидатов.

Кстати, последняя форма оценки ответов будет удобна, если вопросы на собеседовании были выстроены по рекомендованной схеме. В бланки оценки заносятся краткие сведения об ответах соискателя, что позволяет сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное. Подобная методика позволяет оценивать ответы на вопросы на собеседовании, используя бальную систему.

Кадровому специалисту важно помнить о том, что ответы на собеседовании иногда даже менее важны, чем процесс размышления над правильным ответом. Это, в первую очередь, касается решения кейсов. В данном случае работодателю не так важно, знает ли кандидат правильный ответ, важно понять, как он сможет к нему прийти. Любому интервьюеру стоит помнить о том, что залог результативного собеседования – это нестандартные вопросы при приеме на работу и грамотная оценка ответов соискателя.

Более подробно о том, какие вопросы на собеседовании лучше использовать и почему, какие вопросы на собеседовании задают для проверки отдельных компетенций, чем некорректные вопросы отличаются от проверки на стрессоустойчивость и о чем нельзя спрашивать соискателя, как оценивать ответы на вопросы на собеседовании, читайте в материалах электронного журнала «Директор по персоналу»:

Как на собеседовании узнать все о соискателе?

Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат?

Чтобы раскрыть соискателя, применяйте технику «Нестандартные вопросы»

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Опросник об ожиданиях кандидата от компании.pdf
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль