Как экономить нервы и деньги при подборе персонала: 5 экспертных кейсов

2067
Бюджеты на подбор персонала тают, а ожидания качественных кандидатов четко в срок от HR-службы только возрастают. Как в условиях дефицита средств подбирать сотрудников без затрат, а лучше даром, как грамотно оценить соискателей и удовлетворить запрос линейных менеджеров? Воспользуйтесь рекомендациями экспертов HR-Director.ru!

В материале рассмотрены вопросы:

  • Как сделать описание вакансии точным, чтобы осечь отклик непрофильных кандидатов;
  • Как рекрутеру избежать основных ошибок при проведении собеседования;
  • Как выяснить ожидания и истинные намерения соискателя;
  • Как быстро закрывать потоковые вакансии;
  • Что делать, если соискатель требует письменно обосновать отказ в трудоустройстве.

В 2015 году на закрытие одной вакансии у отечественных компаний в среднем уходило 10 тыс. рублей (данные Superjob). При этом рекрутер проводил около 10 собеседований. На одну позицию сотрудника в 2015 году находили в среднем за три недели – полтора месяца (в зависимости от уровня должности).

В 2016 году компании массово сокращают HR-бюджет на подбор персонала. Во многом экономия связана с уменьшением числа вакансий. За год число вакансий на российском рынке труда сократилось на 12 процентов. Наряду с сокращением потребности в персонале организации стремятся урезать издержки в целом. Об этом свидетельствуют результаты опроса Global Assessment Trends Report 2015, проведенного компанией CEB SHL. 40 процентов участников исследования признались, что намерены в грядущем году сократить издержки на внешний подбор персонала.

Как экономить нервы и деньги при подборе персонала: 5 экспертных кейсов

Кликните на изображение, чтобы посмотреть инфографику в оригинальном размере.

Подробно о распределении HR-бюджетов в 2016 году, а также трендах в управлении талантами читайте в материале «HR-приоритеты 2016».

HR-директорам и специалистам HR-департаментов, ответственным за поиск сотрудников, придется ухитряться – рассматривать варианты удешевления подбора, при этом тщательнее подходить к оценке кандидатов. Как оправдать ожидания к качеству подбора персонала, если не хватает ресурсов? Вот пять советов от экспертов сайта HR-Director.ru.

1. Тщательно составляйте объявление о позиции и используйте требования к соискателю как фильтр для непрофильных претендентов

Как экономить нервы и деньги при подборе персонала: 5 экспертных кейсовПроблемы подбора персонала в настоящий момент усложняются также тем, что на рынке труда складывается перекос в сторону предложения от кандидатов. Казалось бы, что плохого в том, что соискатели действуют более активно. Высвобождается новая рабочая сила, оставшиеся сотрудники (пережившие сокращения) также волнуются, проводят мониторинг вакансий. В целом, рекрутеры сейчас могут получать до сотни откликов на самые рядовые позиции.


Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


Как быть в ситуации, когда специалист по подбору оказывается буквально погребенным под потоком непрофильных резюме? Необходимо управлять вниманием соискателей, акцентировать внимание на особенностях вакансии, ожиданиях компании, «продавать» вакансии нужным специалистам. Чтобы отсекать кандидатов, не подходящих по опыту и компетенциям, важно сделать описание позиции, требования к претенденту более точными.

Как экономить нервы и деньги при подборе персонала: 5 экспертных кейсов

Даже наименование должности, на которую вы подбираете сотрудника, играет роль

— «Постарайтесь не поддаваться соблазну назвать вакансию безликим словом или словосочетанием: «инженер-программист», «разработчик ПО», «маркетолог» и тому подобное. В таком случае количество «спам-резюме» возрастет многократно. Необходимо так сформулировать название позиции, чтобы читая заголовок вакансии в общей выборке, кандидат сразу бы понимал, что ваш маркетолог – это про аналитику, а не про вирусные акции в соцсетях.

Описание компании (только без штампов вроде «молодая и динамично развивающаяся компания»), описание проекта и задач – тоже некий фильтр. Если вы правильно рассказали об организации, ее профиле, четко прописали информацию о проекте и поле деятельности, это привлечет нужных кандидатов».

Маргарита Суворова, эксперт сайта HR-Director.ru, заместитель директора по управлению персоналом ООО «Контек-Софт»

Подробно читайте в статье «Рекрутер под завалом резюме, или Как управлять потоком соискателей».

2. Готовьтесь к каждому собеседованию, чтобы избегать ошибок при проведении интервью

В условиях информационного шума, когда соискатели массово рассылают резюме всем работодателям подряд, отобрать качественных специалистов стоит большого труда. И вдвойне обидно не понравиться им на собеседовании. Вопрос прежде всего стоит в ожиданиях претендента и компании друг от друга. Но специалист по подбору – первый сотрудник, с которым соискатель встречается, важно провести интервью так, чтобы оставить верное впечатление об организации, донести основное содержание работы до кандидата, не испугать сложностями и заинтересовать возможностью работать у вас.

Основные ошибки при проведении собеседования

— «Одна из ошибок специалиста по подбору – начинать интервью с кандидатом с опоздания. Многие рекрутеры думают так: «Ничего страшного − подождет, если он заинтересован в работе в нашей компании, заодно посмотрим, насколько он стрессоустойчив». На деле кандидат расценит ожидание как неуважение, пострадают имидж и репутация компании.

Создайте доброжелательную и комфортную обстановку для кандидата, общайтесь максимально корректно и вежливо. Не забудьте поздороваться, улыбнуться, спросить, как кандидат до вас добрался. Если соискатель расслабится, не будет нервничать, то вы сможете объективнее оценить его качества. И у кандидата будут более приятные впечатления о компании».

Татьяна Лысова, руководитель отдела по работе с персоналом юридической компании «ПРИОРИТЕТ»

Полностью материал о самых распространенных ошибках при проведении интервью читайте по ссылке: «Как не отпугнуть кандидата на собеседовании, или 6 ошибок рекрутера».

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

На собеседовании лучше использовать открытые вопросы. Развернутые ответы помогут лучше понять ожидания соискателя, его мотивы и интерес к позиции. Какие вопросы позволят вам «прощупать» намерения кандидата и определить, насколько он подойдет компании:

  • Почему вы хотите у нас работать;
  • Как вы представляете идеальную работу;
  • Что вам нравилось и не нравилось в предыдущем месте работы;
  • Что побуждает людей работать эффективнее;
  • Какой вы видите свою работу через 5-10 лет.

Действенные принципы проведения собеседования Татьяна Лысова рассматривает в статье «Как понять, действительно ли кандидату важна работа именно в вашей компании»

3. При подборе сотрудников на потоковые вакансии используйте групповое интервью

Конфликт между непосредственными руководителями будущих сотрудников и рекрутерами сохраняется при любых обстоятельствах. Линейные менеджеры не понимают, насколько важно их участие в процессе подбора, при этом предъявляют претензии к качеству предоставленных кандидатов. Особенно явно нарастает противостояние в вопросе массовых позиций и должностей с высоким уровнем текучки.

На потоковых позициях рекрутеры не всегда успевают оценить соискателей. Самый действенный метод в этом случае – групповое интервью. Не ошибаться при подборе сотрудников помогут такие приемы:

  1. Определите критерии оценки кандидата вместе с руководителями подразделений, в которые подбираете сотрудников;
  2. Подготовьте сценарий собеседования;
  3. Используйте тестирование до и после интервью, чтобы упростить отбор.

Подробные рекомендации, как проводить групповое интервью, чтобы оперативно закрывать массовые позиции, читайте в статье Марии Воробьевой, менеджера по персоналу сети салонов красоты «Королева»: «Эффективное групповое интервью: 5 принципов действенного массового подбора».

4. Прежде чем доверять подбор кадровому агентству, удостоверьтесь, что компании действительно нужен такой специалист

Одним из способов удешевить подбор компании выбирают перевод этой функции целиком на рекрутера-фрилансера (о том, как выбрать такого специалиста, редакция журнала «Директор по персоналу» писала в материале «Чтобы сэкономить на подборе, привлекаем рекрутера-фрилансера»). Если вы еще не готовы к такому шагу, можно доверить закрытие некоторых позиций кадровым агентствам. К примеру, у организации может быть пул кандидатов производственного профиля и сложности с поиском продавцов или наоборот. Отдать рекрутинговому агентству можно редкие или новые для компании должности, а также подбор на позиции с жесткими требованиями к опыту работу, отрасли, компетенциям соискателя.

Опытом привлечения к найму персонала кадрового агентства делится Маргарита Суворова: «Как доверить подбор персонала кадровому агентству и не пожалеть об этом».

5. Не торопитесь письменно обосновывать отказ в трудоустройстве, пока соискатель сам об этом не попросит

В 2015 году законодательно закреплена обязанность работодателя предоставлять соискателю по его требованию письменный отказ в течение 7 дней. Федеральный закон № 200-ФЗ подписан 29 июня 2015 года и вступил в силу 11 июля 2015 года. В какой степени изменение повлияло на работу специалистов по подбору, мы обсудили вместе с экспертом в материале «Письменный отказ соискателю: право кандидата или головная боль рекрутера?».

Основные трудности могут возникнуть у рекрутеров на потоковых позициях, в компаниях, куда регулярно требуется большое количество персонала. Если вы оказались в ситуации, когда на каждые 15 отказов приходит 10 просьб обосновать решение, учтите, что:

  1. Письменное обоснование причин отказа в трудоустройстве вы обязаны предоставлять, только если претендент прислал вам запрос.
  2. На потоковых вакансиях вы можете автоматизировать рассылку отказов.
  3. Если вы успели провести с соискателем интервью, он, вероятно, будет ждать от вас обоснования отказа. В таком случае подготовьте «типовые» отказы в приеме на работу.
  4. При отказе в трудоустройстве помните, что причины дискриминационного характера могут стать причиной для судебного разбирательства. Дискриминационными считаются требования работодателей к убеждениям, религии потенциального работника, участия или неучастия его в социальных группах, общественных объединениях.

Как грамотно сформулировать причины для соискателей, чтобы не спровоцировать конфликт или негатив о компании в соцсетях, как составить типовые письма с отказами кандидатам читайте в экспертном комментарии Марии Воробьевой «Можно ли заготовить типовые письма с отказами соискателям?».

Алина Драгун, HR-director.ru

Вам могут быть полезны материалы:

У кандидата есть нужные навыки. А как он их применяет? Чтобы понять, проведите оценку с помощью кейсов

Проводим аудит подбора персонала: улучшаем этот процесс


Хотите стать экспертом сайта HR-Director.ru? Присылайте ваш запрос на e-mail dragun@action-media.ru

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Анкета соискателя.doc
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль