Как остановить текучку на этапе подбора персонала

935
Продавцы торговых точек постоянно сменяются, несмотря на выстроенную систему адаптации, достаточно сильный линейный менеджмент. Руководство считает, HR-департамент подбирает не тех. Можно ли прогнозировать текучку персонала на этапе отбора? Как подойти к поиску продавцов, чтобы стабилизировать ситуацию?

В материале рассмотрены вопросы:

  • Как преодолеть высокую текучесть персонала в компании;
  • Как повлиять на текучку на этапе подбора персонала;
  • Почему важно анализировать ожидания соискателей;
  • Что делать HR-департаменту при подборе сотрудников, чтобы избежать текучки новичков.

Мария Воробьева, менеджер по персоналу сети салонов красоты «Королева»

Текучесть персонала в рознице всегда несколько выше, чем в других сферах. Нормальным считаются показатели в 20-30 процентов текучести в год. Но если этот порог превышен, или большинство увольнений случаются на испытательном сроке – есть повод бить тревогу.

Как преодолеть большую текучесть персонала? План действий

Как быть, если в подразделении часто сменяются сотрудники? Рассмотрим план изменения ситуации:

  1. Проанализировать ситуацию в компании и проблемных подразделениях:

Опросить руководителей – в чем, по их мнению, причина увольнения конкретных сотрудников за определенный период (например, в течение трех месяцев).

  1. В течение квартала опрашивать всех увольняющихся сотрудников. Это позволит выяснить причины увольнения и посмотреть на ситуацию в компании глазами работников. Лучше проводить срез регулярно, чтобы владеть актуальной информацией о ситуации в подразделении.
  2. Исследовать ситуацию изнутри, пообщавшись с максимальным количеством сотрудников: спросить об удовлетворенности условиями труда, стилем управления, материальным вознаграждением и так далее. Для подобных исследований можно использовать специальные методики оценки удовлетворенности персонала или пригласить экспертов.

Если в итоге поймете, что HR-департамент и руководители подразделения работают неслаженно в вопросе адаптации персонала и мотивации сотрудников, примите соответствующие меры. Например, стоит пересмотреть действующие регламенты и системы. Вам может пригодиться материал «Сделайте так, чтобы новички реже уходили из компании. Составьте Положение об адаптации, укажите, кто и за что отвечает».

Если же причина высокой текучести в некачественном подборе персонала, стоит пересмотреть подход к оценке кандидатов.

На что стоит обращать внимание при отборе персонала, чтобы избежать текучки

Как остановить текучку на этапе подбора персоналаПервое, что должно насторожить в рассказе кандидата о своем опыте – частая смена работы (работал на последних местах не более года), а также отрицательные отзывы о предыдущих работодателях. Этот человек скорее всего не задержится и у вас, будет всем недоволен, начнет сеять негатив среди коллег.

Отсутствие опыта работы у взрослого человека также плохой сигнал. Если до 30 лет кандидат нигде не работал – вряд ли и сейчас сильно мотивирован на постоянную занятость.


Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


Выпускники вузов обычно легко меняют места работы – они ищут себя и идеального работодателя а потому не держатся за конкретную компанию или должность.

Конечно, вешать ярлыки на всех соискателей не стоит. Важно перепроверить предположения, задать дополнительные вопросы:

  • о мотивации кандидата,
  • ситуации на последних местах работы, чтобы понять причину негатива,
  • семейной ситуации (чтобы понять, почему в течение длительного времени человек не работал).

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Почему важно анализировать ожидания соискателей

Если вы хотите регулировать текучесть персонала на этапе подбора, обратите внимание на планы соискателя на вашу компанию. Стоит оценить, насколько ожидания и ценности кандидата соответствуют реальной ситуации в организации.

Для выявления ценностей соискателя и его мотивации можно задавать проективные вопросы, например:

  1. Что для вас важно в работе?
  2. Каким вы видите идеального руководителя?
  3. В каком коллективе людям комфортнее всего работается?
  4. Каким бы могло быть идеальное место работы для вас?
  5. Сотрудник успешно прошел испытательный срок, однако принял решение об увольнении. Как вы думаете, почему?
  6. Что может побудить вас уволиться?
  7. Руководитель в длительной командировке, а подчиненные по-прежнему эффективно трудятся. Почему?
  8. Как вы выбрали профессию? Что повлияло на выбор?

Ответы на такие вопросы помогут разобраться, чего на самом деле ждет кандидат и сможет ли компания предоставить ему это. Важно проводить оценку именно в привязке к реальной ситуации в компании. Помните, нет «плохих» и «хороших» кандидатов, есть только те, кто подходит для конкретной должности и компании, и те, кто не подходит.

Читайте также статью электронного журнала «Директор по персоналу»: Молодые сотрудники уходят, не проработав и полгода. На стадии подбора оценивайте, не расходятся ли их ожидания с тем, что предлагает компания.

Что делать HR-департаменту при подборе сотрудников, чтобы избежать текучки среди новичков

Задача HR-департамента отобрать максимально подходящих к реалиям организации кандидатов. Например, человек, который привык проявлять инициативу, вряд ли сможет трудиться под началом руководителя с директивным стилем управления.

Если соискателю важно иметь баланс между работой и семьей, а в компании регулярные переработки и дополнительные смены – вероятность его увольнения высока.

Подробно рассказывайте об условиях работы, особенностях корпоративной культуры и стиля управления. Важно сделать это, после подробной беседы с кандидатом, подчеркнув все выгоды кандидата (исходя из его ожиданий и ценностей), но и не скрывая минусов. Таким образом, кандидат будет готов к некоторым неудобствам, понимая, ради каких плюсов будет работать, сможет сделать осознанный выбор. Компания приобретет репутацию прозрачной и честной, тем самым повысит уровень доверия кандидата и его лояльность. А значит, повлияет и на снижение текучести в целом.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль