Отдел персонала в кризис: как не попасть под сокращение

337
Во время кризиса работодатель может начать сокращение тех сотрудников, которых считает второстепенными, в том числе и HR-специалистов.

Как следует вести себя сотрудникам службы по персоналу, чтобы работодатель понял всю ценность и важность их работы, чтобы осознал, что их необходимо оставить в штате, несмотря на все финансовые трудности?

Если вспомнить кризис 2008–2010 годов, то он довольно сильно отразился на HR-сфере. В этот период под сокращение попадали в первую очередь именно HR-специалисты, а не сотрудники ключевых подразделений. Потеря работы – это, конечно, тоже опыт, но повторять его вряд ли кто захочет.

Хотя был и положительный момент – этот опыт заставил всех HR-в задуматься о том, чтобы повысить значимость своей деятельности в глазах работодателя, показать ему место и роль HR-отдела в жизни организации. Анализируя положение дел, сложившееся к 2008 году, многие HR-специалисты пришли к неутешительным выводам и осознали свои ошибки. Поэтому сегодня, когда положение в экономике довольно сложное, необходимо реально оценить свои перспективы и сделать все возможное для сохранения своего рабочего места.

Оцените HR-департамент и свою роль объективно

Задайте себе такие вопросы:

  • Считаетесь ли вы ценным сотрудником в своей компании?
  • Насколько прочно ваше положение?
  • Удастся ли вам сохранить свое рабочее место в кризис?

И даже если все ответы будут положительными, необходимо подумать, что еще можно сделать, чтобы доказать руководству компании, что HR-отдел – то подразделение, которое следует сохранить даже во время кризиса.

Еще в стабильные времена теоретики и практики HR-сферы говорили о том, что в HR-отрасли нужны серьезные преобразования, чтобы соответствовать той динамике, которая характерна для современных бизнес-процессов. Это касается и найма новых сотрудников, и системы управления персоналом в целом. Реалии сегодняшнего рынка труда таковы, что прежние методы и технологии HR-деятельности устаревают, требуется искать новые и глобально модифицировать существующие.

Во время кризиса это становится не только особенно актуально, но и жизненно необходимо: HR-отдел должен сохранить и повысить свою значимость по отношению к другим подразделениям. Они, при традиционном подходе, считаются более ценными для деятельности компании, чем HR-отдел, даже если не относятся к ключевым. Ставя перед собой задачу не дать себя обойти, следует понимать под этим именно актуализацию деятельности, а не ее имитацию, поскольку результат работы каждого подразделения можно оценить с высокой степенью достоверности. Поэтому пустить пыль в глаза уже не удастся.

Задачи HR-службы

Отдел персонала в кризис: как не попасть под сокращениеЕсли ограничивать деятельность HR-отдела только администрированием, делопроизводством и оформлением документов сотрудников, доказать его незаменимость будет сложно. Тем более что такая задача, как поиск и отбор персонала, в кризис уже не стоит так остро. Именно это чаще всего и становится причиной для частичного или полного сокращения HR-подразделения. Руководство компании считает, что легче потом, с наступлением лучших времен, восстановить кадровый документооборот, чем тратиться на зарплату сотрудников кадровой службы сегодня.

Но HR-деятельность, отвечающая современным требованиям, имеет больший потенциал, поскольку предлагает инструменты для решения гораздо более широкого круга задач. Это уже делает HR-менеджера стратегическим бизнес-партнером, выполняющим задачи первоочередной важности, необходимые для успешного преодоления кризиса, способствующие выживанию и сохранению конкурентоспособности предприятия. HR-служба способна мониторить, анализировать и заранее просчитывать наступление события, выполняя прогнозирующую и упреждающую функцию. Не ограничивая себя только бумажной работой и приемом-увольнением персонала, HR-профессионалы могут самым позитивным образом влиять на успешность коммерческой деятельности организации, увеличить ее стоимость на рынке. И не следует воспринимать это как фантастику!

Очень часто руководители компаний довольно узко понимают функционал и возможности HR, поэтому и не ставят перед службой таких дополнительных задач. Вам следует воспользоваться этим и своевременно проявить инициативу. При этом следует учитывать, что расширенные функции HR с трудом поддаются измерению и количественной оценке, поэтому их необходимо целенаправленно продвигать HR-директору или HR-менеджеру. Без этого работа HR-подразделения будет недооценена даже в том случае, когда оно будет вносить ощутимый вклад в деятельность компании.

От деятельности HR-службы руководство ожидает практической пользы, надеясь, что обузой для компании она не будет и в идеале сможет окупить свою деятельность, не требуя дополнительных затрат и внимания. С учетом сложившейся экономической ситуации эти ожидания вполне понятны. Именно поэтому насущной задачей для любого HR-отдела становится доказательство своей необходимости, чтобы службу не воспринимали как балласт, от которого при малейшей опасности избавляются в первую очередь.

Чем же HR-профессионал действительно может помочь своей компании и что может гарантировать и его стабильное положение? Декларировать свою ценность и ключевую роль в бизнесе можно сколько угодно, но, чтобы сохранить рабочие места, за этим должны стоять реальные дела и цифры. Только это сможет убедить руководство в том, что HR-подразделение действительно приносит пользу, а не является обузой.

Эффективность HR-службы в цифрах

Мы сейчас говорим об аналитике. Причем не о простой статистике – формальных цифрах, представленных в HR-отчетах, а об их качественном анализе. Это означает, что каждый приводимый параметр отчета должен сопровождаться информацией о его динамике, анализом причин изменений, определением вероятных тенденций, прогнозом и вариантами решения проблемы. К показателям, которые может предоставить HR-отдел и которые будут важны при прогнозировании деятельности компании в целом, например, относятся:

  • аналитика об отсутствии сотрудников на рабочих местах (с указанием причин, количества часов, финансовых потерь);
  • аналитические данные по листам нетрудоспособности;
  • анализ текучести кадров;
  • информация о временных и финансовых затратах на поиск и наём сотрудников на различные позиции (в среднем и по каждой вакансии).

На месте вы можете самостоятельно определить, какие еще критерии и показатели будут важны для оценки деятельности вашей компании, оценить их и дать свои рекомендации по оптимизации использования кадрового ресурса предприятия. Не следует при этом забывать и об оценке деятельности HR-отдела, выделяя его достижения с помощью конкретных количественных и качественных показателей.

Такая практика аналитической и рекомендательной деятельности должна быть регулярной для HR-отдела. Помните, что сам по себе любой параметр отчета не так важен, как его изменение во времени. Именно динамика и ее анализ станут основой для качественных и надежных прогнозов, на которые сможет опереться руководитель компании, планируя ее дальнейшую деятельность, принимая грамотные, взвешенные и эффективные управленческие решения.

Этот ценный аналитический материал, доказывающий ваше глубокое понимание процесса управления персоналом, наличие правильного бизнес-мышления, будет иметь и дополнительный эффект, повышая вашу значимость и ценность HR-отдела в глазах руководства. Благодаря такому подходу HR-подразделение всегда будет считаться одним из самых нужных вне зависимости от того, какой период переживает компания, и сможет рассчитывать на инвестиции, даже если за окном кризис.

Достижения HR-департамента и директора по персоналу должны быть заметны всем

Но не стоит этим ограничиваться. Необходимо еще успешно пропиарить результаты своей работы внутри организации, чтобы убедить в своей полезности и остальных сотрудников компании, заручиться их поддержкой. Дожидаться, когда настанут тяжелые времена, для этого не надо – действия, направленные на продвижение HR-отдела и увеличение лояльности персонала, должны быть упреждающими.

Осознание важности вашей работы должно приходить к сотрудникам постепенно. Вам необходимо постоянно общаться и работать с персоналом и руководителями остальных подразделений, присутствовать на встречах и собраниях, ярко и лаконично рассказывать о деятельности HR-отдела, ее результатах. Особый упор необходимо делать на ту пользу, которую деятельность службы приносит сотрудникам. Такие мини-отчеты по 3–5 минут должны быть не только интересными, но и подкрепляться делом. В вашу продуктивную и полезную деятельность никто не поверит, если, заходя в отдел персонала, остальные работники будут видеть сонных и вялых HR-менеджеров, нехотя перекладывающих бумажки. Имидж HR-подразделения не должен ассоциироваться с пыльным архивом, все должны понимать – это тот отдел, где ведется энергичная и важная работа.

Эту работу способны значительно облегчить сотрудникам службы современные технологии. Кропотливый и не очень увлекательный труд по сбору, подготовке и обработке аналитики можно легко автоматизировать с помощью специализированного программного обеспечения. И тут важно преодолеть сопротивление HR-специалистов, для которых опыт работы с такими программами связан с теми неудобными конструкциями и системами управления базами данных, которые использовались в HR-отрасли не так давно. Современные автоматизированные HR-системы отличаются от них очень сильно. Они имеют расширенные возможности, дружественный интерфейс и интуитивно понятны любому, даже малоподготовленному пользователю. Владение этим программным обеспечением увеличивает профессиональную ценность и самого HR-специалиста, позволяя ему видеть проблемы и предлагать их решения в комплексе, в масштабе всей организации.

Внедрение HR-систем

Судя по опыту практического внедрения HR-систем, качество и эффективность работы HR-подразделений значительно повышается. Отмечается существенная экономия рабочего времени HR-специалистов, затрачиваемого ранее на малопродуктивную и рутинную работу. Расчеты показали, что экономия времени составляет примерно один рабочий день в неделю, т. е. около 3000 сэкономленных рабочих часов в год. Это время с гораздо большей пользой может быть потрачено для решения более важных HR-проблем, на действительное повышение качества человеческих ресурсов организации.

Если подытожить все сказанное, HR-менеджеры должны поменять методы работы и расширить свои функции, если хотят успешно пережить кризис. Им необходимо пересмотреть свои представления об HR-задачах в организации и изменить подход к их решению, обеспечить продвижение своих достижений внутри организации. В этом случае они смогут доказать свою полезность, а руководство компании и остальные сотрудники не будут рассматривать их деятельность как некие вторичные бизнес-функции. Это означает, что сокращение во время кризиса их не коснется, ведь ценных сотрудников не увольняют даже в самые тяжелые времена.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль