Отдел персонала в кризис: как не попасть под сокращение

285
Во время кризиса работодатель может начать сокращение тех сотрудников, которых считает второстепенными, в том числе и HR-специалистов.

Как следует вести себя сотрудникам службы по персоналу, чтобы работодатель понял всю ценность и важность их работы, чтобы осознал, что их необходимо оставить в штате, несмотря на все финансовые трудности?

Если вспомнить кризис 2008–2010 годов, то он довольно сильно отразился на HR-сфере. В этот период под сокращение попадали в первую очередь именно HR-специалисты, а не сотрудники ключевых подразделений. Потеря работы – это, конечно, тоже опыт, но повторять его вряд ли кто захочет.

Хотя был и положительный момент – этот опыт заставил всех HR-в задуматься о том, чтобы повысить значимость своей деятельности в глазах работодателя, показать ему место и роль HR-отдела в жизни организации. Анализируя положение дел, сложившееся к 2008 году, многие HR-специалисты пришли к неутешительным выводам и осознали свои ошибки. Поэтому сегодня, когда положение в экономике довольно сложное, необходимо реально оценить свои перспективы и сделать все возможное для сохранения своего рабочего места.

Оцените HR-департамент и свою роль объективно

Задайте себе такие вопросы:

  • Считаетесь ли вы ценным сотрудником в своей компании?
  • Насколько прочно ваше положение?
  • Удастся ли вам сохранить свое рабочее место в кризис?

И даже если все ответы будут положительными, необходимо подумать, что еще можно сделать, чтобы доказать руководству компании, что HR-отдел – то подразделение, которое следует сохранить даже во время кризиса.

Еще в стабильные времена теоретики и практики HR-сферы говорили о том, что в HR-отрасли нужны серьезные преобразования, чтобы соответствовать той динамике, которая характерна для современных бизнес-процессов. Это касается и найма новых сотрудников, и системы управления персоналом в целом. Реалии сегодняшнего рынка труда таковы, что прежние методы и технологии HR-деятельности устаревают, требуется искать новые и глобально модифицировать существующие.

Во время кризиса это становится не только особенно актуально, но и жизненно необходимо: HR-отдел должен сохранить и повысить свою значимость по отношению к другим подразделениям. Они, при традиционном подходе, считаются более ценными для деятельности компании, чем HR-отдел, даже если не относятся к ключевым. Ставя перед собой задачу не дать себя обойти, следует понимать под этим именно актуализацию деятельности, а не ее имитацию, поскольку результат работы каждого подразделения можно оценить с высокой степенью достоверности. Поэтому пустить пыль в глаза уже не удастся.

Задачи HR-службы

Если ограничивать деятельность HR-отдела только администрированием, делопроизводством и оформлением документов сотрудников, доказать его незаменимость будет сложно. Тем более что такая задача, как поиск и отбор персонала, в кризис уже не стоит так остро. Именно это чаще всего и становится причиной для частичного или полного сокращения HR-подразделения. Руководство компании считает, что легче потом, с наступлением лучших времен, восстановить кадровый документооборот, чем тратиться на зарплату сотрудников кадровой службы сегодня.

Но HR-деятельность, отвечающая современным требованиям, имеет больший потенциал, поскольку предлагает инструменты для решения гораздо более широкого круга задач. Это уже делает HR-менеджера стратегическим бизнес-партнером, выполняющим задачи первоочередной важности, необходимые для успешного преодоления кризиса, способствующие выживанию и сохранению конкурентоспособности предприятия. HR-служба способна мониторить, анализировать и заранее просчитывать наступление события, выполняя прогнозирующую и упреждающую функцию. Не ограничивая себя только бумажной работой и приемом-увольнением персонала, HR-профессионалы могут самым позитивным образом влиять на успешность коммерческой деятельности организации, увеличить ее стоимость на рынке. И не следует воспринимать это как фантастику!

Очень часто руководители компаний довольно узко понимают функционал и возможности HR, поэтому и не ставят перед службой таких дополнительных задач. Вам следует воспользоваться этим и своевременно проявить инициативу. При этом следует учитывать, что расширенные функции HR с трудом поддаются измерению и количественной оценке, поэтому их необходимо целенаправленно продвигать HR-директору или HR-менеджеру. Без этого работа HR-подразделения будет недооценена даже в том случае, когда оно будет вносить ощутимый вклад в деятельность компании.

От деятельности HR-службы руководство ожидает практической пользы, надеясь, что обузой для компании она не будет и в идеале сможет окупить свою деятельность, не требуя дополнительных затрат и внимания. С учетом сложившейся экономической ситуации эти ожидания вполне понятны. Именно поэтому насущной задачей для любого HR-отдела становится доказательство своей необходимости, чтобы службу не воспринимали как балласт, от которого при малейшей опасности избавляются в первую очередь.

Чем же HR-профессионал действительно может помочь своей компании и что может гарантировать и его стабильное положение? Декларировать свою ценность и ключевую роль в бизнесе можно сколько угодно, но, чтобы сохранить рабочие места, за этим должны стоять реальные дела и цифры. Только это сможет убедить руководство в том, что HR-подразделение действительно приносит пользу, а не является обузой.

Эффективность HR-службы в цифрах

Мы сейчас говорим об аналитике. Причем не о простой статистике – формальных цифрах, представленных в HR-отчетах, а об их качественном анализе. Это означает, что каждый приводимый параметр отчета должен сопровождаться информацией о его динамике, анализом причин изменений, определением вероятных тенденций, прогнозом и вариантами решения проблемы. К показателям, которые может предоставить HR-отдел и которые будут важны при прогнозировании деятельности компании в целом, например, относятся:

  • аналитика об отсутствии сотрудников на рабочих местах (с указанием причин, количества часов, финансовых потерь);
  • аналитические данные по листам нетрудоспособности;
  • анализ текучести кадров;
  • информация о временных и финансовых затратах на поиск и наём сотрудников на различные позиции (в среднем и по каждой вакансии).

На месте вы можете самостоятельно определить, какие еще критерии и показатели будут важны для оценки деятельности вашей компании, оценить их и дать свои рекомендации по оптимизации использования кадрового ресурса предприятия. Не следует при этом забывать и об оценке деятельности HR-отдела, выделяя его достижения с помощью конкретных количественных и качественных показателей.

Такая практика аналитической и рекомендательной деятельности должна быть регулярной для HR-отдела. Помните, что сам по себе любой параметр отчета не так важен, как его изменение во времени. Именно динамика и ее анализ станут основой для качественных и надежных прогнозов, на которые сможет опереться руководитель компании, планируя ее дальнейшую деятельность, принимая грамотные, взвешенные и эффективные управленческие решения.

Этот ценный аналитический материал, доказывающий ваше глубокое понимание процесса управления персоналом, наличие правильного бизнес-мышления, будет иметь и дополнительный эффект, повышая вашу значимость и ценность HR-отдела в глазах руководства. Благодаря такому подходу HR-подразделение всегда будет считаться одним из самых нужных вне зависимости от того, какой период переживает компания, и сможет рассчитывать на инвестиции, даже если за окном кризис.

Достижения HR-департамента и директора по персоналу должны быть заметны всем

Но не стоит этим ограничиваться. Необходимо еще успешно пропиарить результаты своей работы внутри организации, чтобы убедить в своей полезности и остальных сотрудников компании, заручиться их поддержкой. Дожидаться, когда настанут тяжелые времена, для этого не надо – действия, направленные на продвижение HR-отдела и увеличение лояльности персонала, должны быть упреждающими.

Осознание важности вашей работы должно приходить к сотрудникам постепенно. Вам необходимо постоянно общаться и работать с персоналом и руководителями остальных подразделений, присутствовать на встречах и собраниях, ярко и лаконично рассказывать о деятельности HR-отдела, ее результатах. Особый упор необходимо делать на ту пользу, которую деятельность службы приносит сотрудникам. Такие мини-отчеты по 3–5 минут должны быть не только интересными, но и подкрепляться делом. В вашу продуктивную и полезную деятельность никто не поверит, если, заходя в отдел персонала, остальные работники будут видеть сонных и вялых HR-менеджеров, нехотя перекладывающих бумажки. Имидж HR-подразделения не должен ассоциироваться с пыльным архивом, все должны понимать – это тот отдел, где ведется энергичная и важная работа.

Эту работу способны значительно облегчить сотрудникам службы современные технологии. Кропотливый и не очень увлекательный труд по сбору, подготовке и обработке аналитики можно легко автоматизировать с помощью специализированного программного обеспечения. И тут важно преодолеть сопротивление HR-специалистов, для которых опыт работы с такими программами связан с теми неудобными конструкциями и системами управления базами данных, которые использовались в HR-отрасли не так давно. Современные автоматизированные HR-системы отличаются от них очень сильно. Они имеют расширенные возможности, дружественный интерфейс и интуитивно понятны любому, даже малоподготовленному пользователю. Владение этим программным обеспечением увеличивает профессиональную ценность и самого HR-специалиста, позволяя ему видеть проблемы и предлагать их решения в комплексе, в масштабе всей организации.

Внедрение HR-систем

Судя по опыту практического внедрения HR-систем, качество и эффективность работы HR-подразделений значительно повышается. Отмечается существенная экономия рабочего времени HR-специалистов, затрачиваемого ранее на малопродуктивную и рутинную работу. Расчеты показали, что экономия времени составляет примерно один рабочий день в неделю, т. е. около 3000 сэкономленных рабочих часов в год. Это время с гораздо большей пользой может быть потрачено для решения более важных HR-проблем, на действительное повышение качества человеческих ресурсов организации.

Если подытожить все сказанное, HR-менеджеры должны поменять методы работы и расширить свои функции, если хотят успешно пережить кризис. Им необходимо пересмотреть свои представления об HR-задачах в организации и изменить подход к их решению, обеспечить продвижение своих достижений внутри организации. В этом случае они смогут доказать свою полезность, а руководство компании и остальные сотрудники не будут рассматривать их деятельность как некие вторичные бизнес-функции. Это означает, что сокращение во время кризиса их не коснется, ведь ценных сотрудников не увольняют даже в самые тяжелые времена.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 10.23%
  • Да, как дополнительный источник информации 37.62%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 32.67%
  • Абсолютно нет 19.47%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль