3 вопроса эксперту о подборе персонала

240
Хорошая ли идея – доверить подбор рекрутеру-фрилансеру? Как сэкономить на подборе персонала? Как снизить вмешательство начальника отдела в подбор персонала? Отвечают эксперты-практики.

Хорошая ли идея – доверить подбор рекрутеру-фрилансеру?

Вопрос

Обращались за помощью в закрытии вакансий к рекрутинговым агентствам. В итоге выяснили, что большинство кандидатов, которые пришли к нам через эти агентства, мы уже рассматривали. Но отдел очень маленький, на тщательный самостоятельный поиск сотрудникам времени не всегда хватает. Как быть? Генеральный директор советует обратиться к помощи рекрутера-фрилансера. Удачный ли это способ подбирать персонал?

Ответ

Ситуация, когда кадровое агентство направляет на рассмотрение тех же кандидатов, что уже приглашались собственной службой, довольно часто случается при массовом подборе в небольших городах, а также при поиске кандидатов редкой профессии.

Обратиться к помощи фрилансера в этом случае возможно. При этом услуги такого сотрудника часто бывают дешевле, чем услуги рекрутингового агентства. Удаленные рекрутеры более гибкие, лояльные и заинтересованы в качественном выполнении заказа – ведь это их личный доход, тогда как в кадровом агентстве трудятся наемные работники.

При сотрудничестве с рекрутером-фрилансером нужно продумать несколько моментов.

1. Выбирая среди фрилансеров, предпочтение стоит отдать кандидату с опытом подбора в интересующей вас сфере и, возможно, имеющему собственную базу кандидатов, широкую сеть контактов в этой сфере.

Удачным вариантом может стать человек, не имеющий опыта подбора, но обладающий связями с интересующими специалистами. Например, программист активно участвует в форумах, съездах, слетах профессионалов данной сферы, общается с коллегами из других компаний – ему будет проще выйти на нужного соискателя и предложить ему вашу вакансию.

Неплохо будет, если вы выберете активного рекрутера, который участвует в профессиональных сообществах, выставках, ярмарках вакансий и так далее. У такого сотрудника круг общения намного шире и больше возможностей найти нужного вам человека. Отлично, если у рекрутера имеются письменные рекомендации от компаний, с которыми он сотрудничал, это поможет минимизировать ошибки выбора.

2. Обязательно заключите договор, где четко прописаны все условия и ответственность сторон: должен ли рекрутер направлять определенное количество кандидатов на рассмотрение в течение определенного времени, готов ли он предоставлять замену кандидату, не прошедшему испытательный срок, условия оплаты труда фрилансера. Идеально, если вознаграждение рекрутеру вы будете перечислять по факту отработки подобранным специалистом нескольких смен, с гарантией замены в течение месяца-трех его работы.

3. Письменно закрепите портрет идеального кандидата и обговорите с фрилансером, какие требования обязательны, какие желательны, а на какие в крайнем случае можно закрыть глаза. Замечательно, если специалист с ваших слов сам составит профиль компетенций – это показатель его профессионализма.

4. Можно также проговорить, какими источниками вы уже пользовались для поиска и привлечения кандидатов. Это поможет рекрутеру сориентироваться в выборе методов и источников поиска, минимизировав риск повторного приглашения тех же соискателей.

Отвечала Мария Воробьева, менеджер по персоналу сети салонов красоты «Королева».

Как сэкономить на подборе персонала?

Вопрос

Бюджет урезают. Руководитель компании постоянно просит HR-департамент делать все процедуры «дешевле». Как можно (и стоит ли) экономить на подборе персонала, если мы все вакансии закрываем сами, не прибегая к помощи сторонних рекрутеров?

Ответ

Очень часто бюджет на подбор персонала в компаниях бывает сильно ограничен. При этом, руководство может требовать снизить затраты еще и еще. Конечно, экономия на этой статье расходов может сказаться и на качестве нанимаемого персонала. Тем не менее, снизить расходы на подбор персонала можно.

 Если перед Вами стоит цель оптимизировать расходы, следует обратить внимание на несколько моментов.

1. Всегда анализируйте эффективность источников привлечения персонала. Дали объявления в газету – отслеживайте, сколько откликов и кандидатов придет от этого рекламного объявления.

Для каждой категории сотрудников эффективными окажутся разные источники. Для рабочих профессий – газеты, центры занятости, объявления « на заборе», для бухгалтеров, менеджеров – интернет-ресурсы и так далее. Узкие категории сотрудников (например, медицинский персонал) удобно подбирать путем сотрудничества с учебными заведениями. Их резюме вы почти не найдете в интернете, особенно в городах, где нет своих медицинский вузов.

Зная, какой источник стал наиболее эффективным для конкретной вакансии, в следующий раз вы не будете сомневаться и распылять бюджет на огромное количество неэффективной рекламы.

2. Зачастую эффективной становится работа с соцсетями. Можно давать объявления в специализированных группах, можно завести страничку компании. Второй способ, на мой взгляд, эффективнее. Страничка организации в соцсетях будет работать также и на формирование HR-бренда, а значит и косвенно поможет увеличить поток людей, желающих трудиться в компании.

3. Бесплатные интернет-ресурсы: форумы, доски объявлений, профессиональные сообщества. Очень часто эффективными являются именно бесплатные каналы, ведь здесь вакансию может увидеть кандидат, не находящийся в поиске работы, но заинтересовавшийся предложением. В профессиональных интернет-сообществах можно удачно найти узкого специалиста – в IT-сфере, медицине и так далее.

4. Не стоит игнорировать специальные предложения от рекламных компаний, печатных изданий и интернет-сайтов для поиска работы. Зачастую менеджеры этих источников предлагают скидки, выгодные условия размещения, пакет услуг, и это реально дешевле.

5. Акция «Приведи друга» – очень популярный и недорогой способ привлечения персонала. По программы акции вы платите сотруднику за приглашенного новичка в том случае, если он принят на работу/отработал испытательный срок. То есть не за призрачную возможность найти кандидата, а за реально трудоустроенного человека. Бонусом получаете лояльность нового сотрудника (кандидата привел знакомый, который сам здесь трудится – степень доверия высока), более быструю адаптацию (тот сотрудник, что привел кандидата в компанию, расскажет и покажет все нюансы работы, корпоративной культуры и так далее).

Отвечала Мария Воробьева, менеджер по персоналу сети салонов красоты «Королева».

Как снизить вмешательство начальника отдела в подбор персонала?

Вопрос

Недавно я заметил, что в производственном отделе нашей компании высокая текучесть: люди часто уходят еще до окончания испытательного срока. Казалось бы, этого не должно происходить, так как начальник производственного отдела участвует во всех процедурах подбора персонала. Он не просто курирует этот процесс, но и проводит собеседования с кандидатами, сам принимает решения. Правда, менеджер по подбору мне намекнула, что начальник часто руководствуется своим субъективным мнением. Я полагаю, именно в этом причина высокой текучести. Подскажите, что предпринять, чтобы изменить ситуацию.

Ответ

Постарайтесь выяснить, чем именно руководствуется начальник производственного отдела, когда выбирает сотрудников на основании субъективного мнения. Допустим, он делает выбор в пользу заведомо слабых кандидатов. Задайтесь вопросом: почему? Может быть, он опасается конкуренции, так как не уверен в своем профессионализме? Если же он, напротив, принимает в отдел профессионалов с избыточными компетенциями, это тоже плохо. Таким профессионалам быстро надоедает простая для них работа. Еще вариант: не имея психологической чуткости, начальник отдела выбирает людей, не вписывающихся в существующий коллектив. В любом случае мы имеем дело с недостаточной компетентностью (профессиональной или управленческой) начальника производственного отдела.

Попытайтесь выяснить, в чем причина его некомпетентности. Если в своей области он профессионал (и избавляться от него руководство не намерено), значит, ему не хватает управленческих навыков. Тогда включите начальника отдела в план обучения руководителей. Помимо традиционных занятий предусмотрите несколько коуч-сессий с его непосредственным руководителем. Но для этого необходимо время, а проблему надо решать сейчас. Предложите начальнику отдела новый метод подбора – не беседовать со всеми кандидатами лично, а организовать для них профессиональное тестирование . Попросите начальника вместе с Вами составить тест и разработать ключ к его оценке.

Пусть то, как соискатель выполнил тест, оценивает по ключу менеджер по подбору. Он же пусть выявляет и личностные компетенции. А беседовать начальник производственного отдела будет только с тремя лучшими кандидатами. Только не забудьте все эти действия согласовать с генеральным директором.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 10.77%
  • Да, как дополнительный источник информации 33.33%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 34.36%
  • Абсолютно нет 21.54%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль