Консультации эксперта: мотивация персонала

378
Как рассчитать экономическую эффективность от улучшения системы мотивации? Каковы особенности поколений X, Y и Z: мотивации, поведение в коллективе? Какие стимулы (материальные и нематериальные) использовать для мотивации линейного персонала? Советует практик.

Как рассчитать экономическую эффективность от улучшения системы мотивации?

Вопрос

Руководство компании поручило мне радикально изменить систему мотивации на предприятии, при необходимости устранить малоэффективные методы и предусмотреть новые – как материальные, так и нематериальные. Я подготовила проект обновленной системы и представила ее совету директоров. Выслушав меня, в целом директора мой проект одобрили. Однако попросили теперь рассчитать экономическую эффективность от нововведений. В принципе формула, по которой можно это сделать, мне понятна: Результат/Затраты. Но если с затратами все ясно (то, что потрачено на разработку системы и внедрение ее новых элементов), то как измерить результат в денежном выражении?

Ответ

Для формулы, предложенной Вами, нужен именно результат – показатели, полученные уже после реализации новой системы. Но в Вашем случае ситуация другая – руководство компании просит просчитать экономический эффект заранее, еще до реализации нововведений. Как это сделать? Один из способов – принцип аналогии. 

Эффект от другого успешного проекта, реализованного ранее, перенесите на проект, который только предстоит реализовать. Предположим, у Вас в компании какое-то время назад состоялось обучение сотрудников отдела продаж. Вы сравнили тогда результаты, которые показывали сотрудники до обучения и после него. Разница – и есть тот самый показатель экономической эффективности. Его Вы можете выразить в процентах. Например, до обучения сотрудники зарабатывали для компании 1,5 млн рублей, а после обучения – 1,9 млн рублей. Следовательно, прирост составил 26 %. Если затраты на обучение составили 220 тыс. рублей, то возврат на инвестиции (ROI) равен 81 % ((400 тыс. руб. – 220 тыс. руб.) 220 тыс. руб. 100 %).

Возьмите показатель экономической эффективности проекта по обучению за основу и примените к системе внедрения мотивации. Если сейчас общая прибыль компании составляет 7 млн рублей, то условно считаем, что, как и после обучения, после внедрения системы она может вырасти на 26 %, то есть будет равна 8,82 млн рублей. Возврат на инвестиции в таком случае тоже составит 81 %. Но, приводя такие расчеты, обязательно оговоритесь, что это всего лишь прогноз. Подчеркните, что эффективность системы мотивации выражается также в том, что трудно измерить: улучшается моральный климат в коллективе, повышается лояльность сотрудников компании, укрепляется ее HR-бренд.

Каковы особенности поколений X, Y и Z: мотивации, поведение в коллективе?

Вопрос

На данный момент политика компании такова, что решили делать ставку на подбор молодых специалистов. Слышала, что все поколения делят на ХYZ. Расскажите по подробнее об особенностях каждого поколения, об особенностях их мотивации, взглядах на жизнь. Как нужно грамотно ставить цели и задачи перед молодыми специалистами, их мотивировать, чтобы им хотелось работать и развиваться в компании? Какого рода сложности могут возникать между представителями разных поколений?

Ответ

Если Вы решили сделать ставку на подбор молодых специалистов, то Вам имеет смысл побольше узнать о представителях поколения Y. Это люди, рожденные с 1980 по 2000 годы, согласно «теории поколений», предложенной американскими учеными Нейлом ХОУВОМ и Уильямом ШТРАУСОМ. Исследователи отмечают, что представители поколения Y не терпят жесткого наставничества в форме «сделай это так-то, следуя моей инструкции, я проверю», а предпочитают промежуточный контроль.

Также они слывут свободолюбивыми и циничными. О них говорят с негативным оттенком: «Нестабильны, часто меняют работу». Это правда. Но дело в том, что сами представители поколения Y не видят в этом проблемы, для них это норма. Они действительно оставляют свободу выбора за собой и не видят ничего дурного в том, что они не связывают всю свою жизнь с одной компанией, а сделав проект, получив новые знания, переходят в другую организацию, где интересно. Рекрутеры порой теряются, увидев в резюме молодого специалиста с опытом работы в 3-4 года приличный список работодателей. И думают: «Почему так часто менял работу? Возникают какие-то проблемы? Конфликтный?». А причина – не в этом.

Карьера – не мотивирующий фактор для поколения Y. Так как ради нее надо заниматься неинтересными вещами, лишая себя многих других сторон жизни. Подробнее об этом смотрите в журнале «Директор по персоналу», номер 2, 2011 год, в статье «Чтобы нестабильные молодые кадры стали верными и лояльными. Секреты управления поколением Y». Но мы хотели бы Вас предупредить, что любые классификации условны, и наверняка среди молодых людей найдутся и такие, которые не соответствуют «типичным характеристикам» поколения Y.

Какие стимулы (материальные и нематериальные) использовать для мотивации линейного персонала?

Вопрос

Подскажите, что является самым эффективным в материальной и нематериальной мотивации линейного персонала?

Ответ

Для каждой компании самыми эффективными могут оказаться разные методы. Вам нужно подбирать и использовать наиболее подходящие в вашей ситуации.

Какие методы использовать, вы можете почитать в следующих статьях:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 21.05%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 6.02%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 45.11%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.82%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль