KPI рекрутера: стоит ли мерить эффективность количеством закрытых вакансий

3321
Стоит ли вводить для специалистов по подбору требования к количеству закрытых вакансий? Сейчас один рекрутер находит в среднем 10 новых сотрудников, проводит до 7 интервью в день. Стоит ли закрепить эти цифры в качестве отправных. Не отразится ли это на качестве подбора? Какие критерии можно использовать в качестве KPI для рекрутера? Об этом – эксперт сайта HR-Director.ru.

В материале рассмотрены вопросы:

  • Устанавливая KPI рекрутеру, ориентироваться на рынок или внутреннюю аналитику компании;
  • Какие KPI помогут специалисту по подбору работать на качество, а не на количество;
  • Почему при установке KPI рекрутеру важно обращать внимание на текучку новичков и специфику должности.

Мария Воробьева, менеджер по персоналу сети салонов красоты «Королева»

KPI рекрутера стоит базировать на внутренних данных компании

Прямая задача специалиста по подбору – поиск и наем сотрудников в компанию. И количество закрытых вакансий за определенный период (месяц, квартал и так далее) – достаточно важный показатель.

KPI рекрутера: стоит ли мерить эффективность количеством закрытых вакансийОднако не стоит забывать и о таком показателе, как скорость закрытия вакансий – сколько времени менеджер потратил на подбор от момента поступления заявки до момента вывода нового сотрудника. Так как на подбор оператора колл-центра без опыта работы потребуется явно меньше времени, чем на поиск ведущего программиста, скорость закрытия вакансий зависит от специфики должности и уровня позиции.

Несмотря на то, что средние показатели по отрасли скорости закрытия вакансий (например, в рознице или IT-сфере) найти можно, за основу при разработке KPI – показателей эффективности работы рекрутера стоит брать внутренние данные. Многое может зависеть от региона, где ведется подбор персонала (в одних регионах кандидаты более активные и быстрые, в других – нерасторопны), от компании (в одни организации соискатели сами рвутся попасть, в другие – пряником не заманишь). Поэтому именно средние показатели работы внутреннего рекрутера и стоит взять за основу при разработке KPI.

Какие KPI стимулируют специалиста по подбору работать на качество

Показатели количества вакансий, скорости закрытия позиций стимулируют рекрутера работать в большей степени на количество. При этом качество подбора и правда может страдать. Стоит использовать два других показателя.

Затраты на подбор персонала

Предположим, все вакансии закрыты и соблюдены установленные сроки, увольнения новичков также в допустимых пределах. Однако для закрытия вакансии были привлечены кадровые агентства. Считать ли в этом случае работу рекрутера эффективной? Пожалуй, нет. Можно было использовать более эффективные и менее дорогие методики поиска. Поэтому отслеживать затраты на подбор также необходимо. Различные компании используют различные подходы – кому- то достаточно убедиться, что не превышен бюджет, а кто-то захочет узнать стоимость одной анкеты соискателя и каждого принятого сотрудника.

Текучесть персонала в период адаптации

Любая компания заинтересована в том, чтобы были приняты кандидаты, максимально соответствующие профилю должности и при этом работающие длительный срок. Необходимость постоянно заменять уволившихся сотрудников ведет к увеличению расходов на персонал и снижению эффективности работы компании в целом.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Как регулировать KPI рекрутера в зависимости от текучести и конкретной ситуации на рынке труда

При использовании показателя текучести персонала в период адаптации стоит отталкиваться от системы работы и внутренних потребностей компании. Так, при массовом подборе операторов аутсорсингового колл-центра, где чаще всего работают студенты или выпускники, не имеющие четкой мотивации, нестабильные сами по себе, текучесть на испытательном сроке может быть высокой. В этом случае показатель может быть выше, чем в целом по отрасли, но вполне адекватным для компании.

Опять же, если адаптацией новых сотрудников занимается отдельно выделенный работник, или наставник / непосредственный руководитель, предъявлять серьезные требования к рекрутеру по этому показателю необъективно. Ведь увольнения могли произойти из-за некачественной работы наставника.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Необходимо определить срок адаптации новичков в каждой конкретной компании и для каждой должности. Например, мастер по маникюру будет работать индивидуально (в его деятельности командная работа не предусмотрена). Показателями его успешной адаптации будут: отличное владение услугами, умение работать с клиентами в плане совершения продаж и презентации своих услуг, знание правил работы в компании, взаимодействия с подразделениями в вопросах выдачи материалов и так далее. Двух месяцев для этого вполне достаточно.

В то же время для профессиональной адаптации главного инженера может потребоваться до полугода, так как ему придется узнать гораздо больше нюансов работы, наладить взаимодействие с большим количеством людей и подразделений.

Таким образом, периоды адаптации следует также установить для каждой должности, при этом объективно подходить к оценке работы менеджера по подбору. Анализировать нужно и работу наставника с новичком в этот период. Но, например, увольнения рядовых сотрудников в течение месяца со дня приема или руководителей среднего звена в течение трех месяцев, можно считать явной недоработкой рекрутера.

Вам могут быть полезны материалы:

Оцениваем нового рекрутера в конце испытательного срока. Какие показатели посмотреть, что еще учесть кроме KPI

Какие KPI установить рекрутеру-новичку на испытательный срок


Читайте подробнее о KPI в статье >>>


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль