KPI рекрутера: стоит ли мерить эффективность количеством закрытых вакансий

2811
Стоит ли вводить для специалистов по подбору требования к количеству закрытых вакансий? Сейчас один рекрутер находит в среднем 10 новых сотрудников, проводит до 7 интервью в день. Стоит ли закрепить эти цифры в качестве отправных. Не отразится ли это на качестве подбора? Какие критерии можно использовать в качестве KPI для рекрутера? Об этом – эксперт сайта HR-Director.ru.

В материале рассмотрены вопросы:

  • Устанавливая KPI рекрутеру, ориентироваться на рынок или внутреннюю аналитику компании;
  • Какие KPI помогут специалисту по подбору работать на качество, а не на количество;
  • Почему при установке KPI рекрутеру важно обращать внимание на текучку новичков и специфику должности.

Мария Воробьева, менеджер по персоналу сети салонов красоты «Королева»

KPI рекрутера стоит базировать на внутренних данных компании

Прямая задача специалиста по подбору – поиск и наем сотрудников в компанию. И количество закрытых вакансий за определенный период (месяц, квартал и так далее) – достаточно важный показатель.

KPI рекрутера: стоит ли мерить эффективность количеством закрытых вакансийОднако не стоит забывать и о таком показателе, как скорость закрытия вакансий – сколько времени менеджер потратил на подбор от момента поступления заявки до момента вывода нового сотрудника. Так как на подбор оператора колл-центра без опыта работы потребуется явно меньше времени, чем на поиск ведущего программиста, скорость закрытия вакансий зависит от специфики должности и уровня позиции.

Несмотря на то, что средние показатели по отрасли скорости закрытия вакансий (например, в рознице или IT-сфере) найти можно, за основу при разработке KPI – показателей эффективности работы рекрутера стоит брать внутренние данные. Многое может зависеть от региона, где ведется подбор персонала (в одних регионах кандидаты более активные и быстрые, в других – нерасторопны), от компании (в одни организации соискатели сами рвутся попасть, в другие – пряником не заманишь). Поэтому именно средние показатели работы внутреннего рекрутера и стоит взять за основу при разработке KPI.

Какие KPI стимулируют специалиста по подбору работать на качество

Показатели количества вакансий, скорости закрытия позиций стимулируют рекрутера работать в большей степени на количество. При этом качество подбора и правда может страдать. Стоит использовать два других показателя.

Затраты на подбор персонала

Предположим, все вакансии закрыты и соблюдены установленные сроки, увольнения новичков также в допустимых пределах. Однако для закрытия вакансии были привлечены кадровые агентства. Считать ли в этом случае работу рекрутера эффективной? Пожалуй, нет. Можно было использовать более эффективные и менее дорогие методики поиска. Поэтому отслеживать затраты на подбор также необходимо. Различные компании используют различные подходы – кому- то достаточно убедиться, что не превышен бюджет, а кто-то захочет узнать стоимость одной анкеты соискателя и каждого принятого сотрудника.

Текучесть персонала в период адаптации

Любая компания заинтересована в том, чтобы были приняты кандидаты, максимально соответствующие профилю должности и при этом работающие длительный срок. Необходимость постоянно заменять уволившихся сотрудников ведет к увеличению расходов на персонал и снижению эффективности работы компании в целом.

Как регулировать KPI рекрутера в зависимости от текучести и конкретной ситуации на рынке труда

При использовании показателя текучести персонала в период адаптации стоит отталкиваться от системы работы и внутренних потребностей компании. Так, при массовом подборе операторов аутсорсингового колл-центра, где чаще всего работают студенты или выпускники, не имеющие четкой мотивации, нестабильные сами по себе, текучесть на испытательном сроке может быть высокой. В этом случае показатель может быть выше, чем в целом по отрасли, но вполне адекватным для компании.

Опять же, если адаптацией новых сотрудников занимается отдельно выделенный работник, или наставник / непосредственный руководитель, предъявлять серьезные требования к рекрутеру по этому показателю необъективно. Ведь увольнения могли произойти из-за некачественной работы наставника.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Необходимо определить срок адаптации новичков в каждой конкретной компании и для каждой должности. Например, мастер по маникюру будет работать индивидуально (в его деятельности командная работа не предусмотрена). Показателями его успешной адаптации будут: отличное владение услугами, умение работать с клиентами в плане совершения продаж и презентации своих услуг, знание правил работы в компании, взаимодействия с подразделениями в вопросах выдачи материалов и так далее. Двух месяцев для этого вполне достаточно.

В то же время для профессиональной адаптации главного инженера может потребоваться до полугода, так как ему придется узнать гораздо больше нюансов работы, наладить взаимодействие с большим количеством людей и подразделений.

Таким образом, периоды адаптации следует также установить для каждой должности, при этом объективно подходить к оценке работы менеджера по подбору. Анализировать нужно и работу наставника с новичком в этот период. Но, например, увольнения рядовых сотрудников в течение месяца со дня приема или руководителей среднего звена в течение трех месяцев, можно считать явной недоработкой рекрутера.

Вам могут быть полезны материалы:

Оцениваем нового рекрутера в конце испытательного срока. Какие показатели посмотреть, что еще учесть кроме KPI

Какие KPI установить рекрутеру-новичку на испытательный срок

Вложенные документы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 11.05%
  • Да, как дополнительный источник информации 33.16%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 34.21%
  • Абсолютно нет 21.58%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль