Методы быстрого отбора персонала

1118
Отбор персонала является одним из этапов управления трудовыми ресурсами. Он достаточно емок и по времени, и по финансовым затратам. Но в некоторых случаях сократить их можно, используя методы быстрого отбора персонала.

В статье рассмотрены вопросы:

  • Как качество отбора персонала отражается на качестве трудовых ресурсов компании;
  • Какая технология должна использоваться при отборе персонала;
  • Какие методы применяются для ускорения отбора персонала;
  • Для чего необходим анализ используемых на предприятии методов отбора персонала.

Отбор персонала предприятия как способ повышения кадрового потенциала

Кадровый потенциал предприятия – это не только способность ее сотрудников эффективно выполнять свои трудовые обязанности, но и их готовность воспринимать новое, осваивать инновационные методы и технологии, позволяя компании быстрее добиваться поставленных стратегических целей. От того, насколько высок уровень кадрового потенциала, зависит деловая активность компании, ее конкурентоспособность. Поэтому важно уже на этапе отбора оценивать соискателей не только с точки зрения имеющихся знаний, навыков и качеств, но и способности к их развитию в направлении, необходимом компании для решения стратегических задач.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Методы быстрого отбора персоналаПоиск и последующий отбор кандидатов, осуществляемый с учетом множества значимых факторов, является гарантией привлечения высококвалифицированных профессионалов, разделяющих корпоративные ценности компании, и готовых к дальнейшему обучению и развитию. Используемые методы отбора должны обеспечивать надежный результат, позволяя достоверно судить о том, соответствует ли соискатель предъявляемым требованиям. Процесс отбора достаточно затратен, но в некоторых случаях вполне оправдано использование методов, позволяющих существенно снизить и временные, и материальные расходы, не снижая при этом качества выбора.

Технология отбора персонала

Процесс рекрутинга необходимо разбить на несколько этапов. На первом этапе анализируется потребность в предприятия в специалистах, определяются профессиональные, квалификационные и личностные требования к кандидатам, способным эффективно выполнять должностные обязанности, установленные для вакантных рабочих мест. На основании этих данных определяются критерии соответствия, по которым и будет производиться отбор. Пути и способы привлечения соискателей определяются в зависимости от количества и качества имеющихся вакансий. При массовом запросе, например, незаменимы методы быстрого подбора персонала, поскольку позволяют в кратчайшие сроки закрыть вакансии кадрами нужного качества.

На следующем этапе размещается информация о имеющихся вакансиях. Предприятие может делать это самостоятельно, используя доступные и малозатратные каналы – СМИ, интернет, поиск среди знакомых и родственников сотрудников и пр. Специалистов редких профессий или кандидатов на топовые позиции лучше искать через кадровые агентства и компании по подбору персонала, заключив договор и указав в нем критерии отбора.

Затем следует этап приема и обработки обращений соискателей. Изучаются анкеты и резюме, возможно странички кандидатов в социальных сетях, проводятся собеседования по телефону. Собранная информация анализируется, «отбраковываются» те соискатели, которые явно не подходят под заявленные требования и те, личностные ценности которых не соответствуют этическим нормам, стандартам поведения и ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры компании.

Читайте об одной из действенных методик отбора персонала в материале «Как из кандидатов быстро выбрать наиболее подходящего. Воспользуйтесь системой Джека УЭЛЧА: три этапа отбора».

Соискатели, прошедшие предварительный отбор, приглашаются на тестирование, собеседования и личные встречи с руководством. Принимаются решения о их соответствии требованиям, о приеме на работу, заключаются трудовые договоры.

На заключительном этапе происходит адаптация новичков, оценка и анализ использованной методики отбора, делаются соответствующие выводы. Использование такой технологии позволяет обеспечить предприятие персоналом нужного качества и, при минимально возможных затратах, снизить текучесть кадров и повысить производительность труда.

Методы отбора персонала, позволяющие ускорить процесс заполнения вакансий

Для массового подбора сотрудников младшего и среднего звена – водителей, уборщиц, секретарей, продавцов, менеджеров и бухгалтеров – целесообразно использовать скрининг. Этот метод заключается в том, что отбор осуществляется на основании формальных признаков, которым должны соответствовать кандидаты: специальность, опыт работы, мотивация и прочее. Для реализации этого метода применяется анкетирование и групповое скрининг-интервью, заключающееся в серии вопросов и ответов и длящееся всего 5-7 минут.

Ускорить процесс отбора позволит тестирование при приеме на работу. В процессе заполнения тестов и решения тестовых задач оцениваются не только профессиональные знания соискателей, но и личностные, и психологические качества. Метод хорош тем, что его можно автоматизировать и произвести отбор в еще более короткие сроки.

Одним из методов, позволяющих существенно сократить расходы по поиску и подбору персонала, является использование специализированных автоматизированных систем. Рынок программного обеспечения сегодня предлагает множество подобных продуктов, которые легко интегрируются в локальную систему учета, установленную на предприятии. С их помощью можно осуществлять не только быстрый поиск и отбор персонала, но и решать другие задачи, связанные с кадровой работой: учет, оценка, адаптация, обучение.

Вам может быть полезен материал «Как быстро подобрать десятки или даже сотни сотрудников. Используйте для массового подбора нестандартные и действенные методы».

Внедрение автоматизированной системы отбора персонала позволит:

  • Значительно снизить временные и трудозатраты на планирование и отбор персонала как на линейные, так и на топовые позиции;
  • Минимизировать затраты на подбор подходящих кандидатов;
  • Исключить влияние людского фактора, объективизировать отбор;
  • Оптимизировать процесс управления персоналом.

Для чего необходим анализ отбора персонала

В погоне за экономией и снижением временных и финансовых затрат важно не забывать о качестве отбора персонала. Именно поэтому необходимо проводить мониторинг процесса и анализировать, насколько используемые быстрые методы отбора позволяют обеспечить предприятие трудовыми ресурсами, обладающими высоким кадровым потенциалом. Чтобы получить достаточно объективную оценку и убедиться в том, что методика отбора выбрана правильно, достаточно определить, насколько:

  1. Выполняется план набора персонала (отбор запланированного количества кандидатов в запланированные сроки);
  2. Изменился общий показатель текучести кадров и показатель текучести кадров среди новичков, отработавших в компании 1 месяц (полгода, год);
  3. Изменился показатель соотношения роста затрат на поиск и подбор к росту прибыли.

Вам могут быть полезны материалы электронного журнала «Директор по персоналу»:

Срочно понадобилось выявить сотрудников с определенными навыками и качествами

Проводим аудит подбора персонала: улучшаем этот процесс

Вложенные документы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 10.45%
  • Да, как дополнительный источник информации 34.83%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 33.83%
  • Абсолютно нет 20.9%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль