Изменение корпоративной культуры

563
Корпоративная культура, даже если она доказала свою эффективность на предыдущих стадиях развития компании, нуждается в корректировке и изменении в соответствии с требованиями времени и условиями рынка. Важно своевременно осознать необходимость таких корректировок, поскольку процесс изменения корпоративной культуры потребует некоторых временных затрат.

В статье рассматриваются следующие вопросы:

  • Какие признаки говорят о необходимости изменения корпоративной культуры;
  • Как осуществляется управление изменениями корпоративной культуры;
  • Как миссия организации влияет на процесс изменения корпоративной культуры;
  • Каковы этапы изменения корпоративной культуры в организации.

Когда необходимо изменение корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура – значимый мотивационный фактор, поэтому ее несоответствие текущему моменту и разделяемым большинством сотрудников ценностей, очень быстро сказывается на общем рабочем настрое, производительности и текучести кадров. Поскольку именно организационная культура является тем «цементным раствором», объединяющим работодателя и работников, делающим достижение стратегических целей общей задачей, это несоответствие в первую очередь проявляется как потеря интереса сотрудников к добросовестному исполнению своих трудовых обязанностей.

Корпоративные поведенческие стандарты и нормы, система ценностей требуют изменения, если налицо такие тревожные признаки, как:

  • отсутствие интереса к работе, апатия и незаинтересованность в результате своего труда;
  • низкий уровень ответственности и формальное исполнение трудовых обязанностей;
  • участившиеся конфликтные ситуации, нездоровая атмосфера в коллективе, отсутствие сплоченности;
  • высокая текучесть кадров, снижение интереса к работодателю со стороны специалистов, приглашаемых на вакантные места;
  • снижение конкурентоспособности и ухудшение деловой репутации компании.

При появлении одного или нескольких из этих тревожных симптомов, необходимо сразу же осознать необходимость оперативной корректировки корпоративной культуры, поскольку процесс управления ею характеризуется довольно высокой инертностью и в одночасье изменить ее просто невозможно.

Об аспекте грамотно выбранных корпоративных ценностей как мотивирующего фактора читайте в материале «Что лучше всего повышает мотивацию? Правильная корпоративная культура».

Управление изменениями корпоративной культуры

Изменение корпоративной культурыКорпоративная культура может выступать в качестве объекта управления, поскольку отражает внутренние процессы, происходящие в компании, и, одновременно, зависит от множества внешних факторов – от национального менталитета и официальной идеологии до состояния рынка, отраслевой специфики, установок и целей акционеров. Сильное влияние на корпоративную культуру компании оказывает и такой внешний фактор, как  организационная культура, сформированная в данной сфере производства, в организациях-партнерах и конкурентах.

К тем внутренним факторам, которые оказывают наиболее сильное воздействие на корпоративную культуру, относятся:

  • Личность генерального директора, этические и моральные установки топ-менеджмента;
  • Этап развития организации;
  • Финансовые, производственные и технологические условия существования компании;
  • Уровень личной культуры руководства и персонала;
  • Уровень образованности и интеллектуального развития сотрудников;
  • Менталитет работников предприятия – совокупность сложившихся взглядов и представлений, система ценностей.

Целенаправленно повлиять на внешние факторы, формирующие корпоративную культуру, невозможно, но управление изменениями корпоративной культуры возможно через осознанное воздействие на внутренние факторы.

Организационные ценности помогают компании как единому механизму следовать выбранной стратегии. Подробно об этом читайте в материале «Корпоративная культура: достигаем бизнес-цели».

Миссия организации и процесс изменения корпоративной культуры

Чтобы определить направление развития и изменения корпоративной культуры, необходимо иметь четкое представление о миссии компании. Определение миссии – емкого понятия, содержащего глобальные цели, стоящие перед предприятием и соответствующие потребностям его работников, важная маркетинговая и идеологическая задача. Это девиз, объединяющий всех сотрудников компании на всех уровнях управления, необходимый для создания корпоративного духа.

Сформулированная и доведенная до понимания персонала миссия делает ясными общие цели и задачи, способствует осознанию предназначения организации. Через это понятие до каждого сотрудника доводится философия компании, те ценности и принципы, которые лежат в основе ее деятельности и, значит, смысл и содержание его трудовой функции.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Этапы изменения корпоративной культуры

Как уже отмечалось, изменение корпоративной культуры в организации – процесс небыстрый и должен проходить в несколько этапов. На подготовительном этапе, когда приходит осознание необходимости изменения, надо определить уровни предстоящих корректировок (индивидуальный, групповой, отделенческий, организационный) и оценить степень сложности их реализации. Тогда же нужно оценить вероятность сопротивления, определить его возможные причины и способы преодоления. На этом этапе применяются такие методы, как анкетирование, индивидуальное и групповое собеседование с руководителями и сотрудниками, непосредственное наблюдение.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура».


На первом этапе проводится работа по определению миссии и стратегии развития компании при непосредственном участии ее первого лица. На этом этапе выясняются ценностные установки руководства, управленческий стиль, приемлемые стандарты и нормы поведения.

На втором этапе анализируется информация, полученная предварительно; выясняется, насколько ценностные  установки, стереотипы поведения, ценности и особенности мировоззрения персонала соответствуют тем стандартам, которые установлены при непосредственном участии руководства. Выявляются существующие противоречия и определяются пути их устранения.

На третьем этапе проводится разъяснительная работа с персоналом, объясняется необходимость изменения существующей ранее концепции корпоративной культуры исходя из миссии компании, скорректированной в соответствии  с ее стратегическими целями и новым функционалом.

На четвертом этапе происходит внедрение и формирование новой корпоративной культуры компании на основе единого понимания ее миссии, совпадения декларируемых ценностей на уровне идей и поступков.

На пятом этапе оказывается помощь персоналу в наработке навыков нового поведения, проводятся оценочные тесты и оперативные корректировки новой корпоративной культуры.

Вам будет полезен материал «Положение о корпоративной культуре. Какие правила и нормы включить, чтобы они «работали»».

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о корпоративной культуре (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о корпоративной культуре (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль