★ Безошибочный подбор: 6 рекомендаций эксперта

3659
Ошибки при подборе персонала могут привести к серьезным последствиям для бизнеса: недополученной прибыли, потере клиентов, сил, времени, ресурсов, демотивации персонала. В этом материале эксперт HR-Director.ru рассмотрит сложные ситуации и частые ошибки при поиске сотрудников.

В статье рассмотрены вопросы:

  • почему важно планировать подбор персонала;
  • как грамотно составить профиль должности и требования к кандидату;
  • как регулировать недопонимание в вопросе оклада;
  • как избежать основных ошибок при подборе персонала.

Татьяна Лысова, руководитель отдела по работе с персоналом юридической компании «ПРИОРИТЕТ».

1. Отсутствие планирования персонала

Часто поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью срочно найти специалиста. Хуже, если это вакансия, открытая в компании впервые. В компаниях, где нет планирования персонала, отсутствует системность в организации подбора персонала, нет четких регламентов и профилей должностей. Как следствие, существует большая вероятность взять на работу недостаточно квалифицированных специалистов.


$ 228 млрд

теряют российские компании из-за неправильного подбора персонала

Главная причина: рекрутеры не в состоянии определить, есть ли у кандидата внутренняя мотивация работать в конкретной компании. В итоге на работу приходят не те сотрудники, которые нужны. Следствие: высокая текучесть кадров, взамен ушедшим сотрудникам приходится постоянно подбирать новых. Некоторое время сотрудника нет вообще и работа на определенном участке либо стоит, либо выполняется некачественно по совместительству другими сотрудниками. Таковы выводы исследования AXES Management. Основные факторы, мешающие находить нужных сотрудников:

  • изначально неправильно определяются требования к соискателю,
  • соискатель в своем резюме исказил данные об опыте и компетентности, и никто это не выявил,
  • ставятся заведомо нереальные сроки для подбора сотрудников,
  • задание дается нескольким кадровым агентствам, и их рекрутеры, стремясь опередить друг друга, представляют ворох первых попавшихся резюме.

2. Неопределенность в требованиях к вакансии

Безошибочный подбор: 6 рекомендаций экспертаЧасто руководитель подразделения дает HR-специалисту примерное описание того, чем новый сотрудник будет заниматься. И менеджер по подбору персонала начинает поиск кандидатов, не имея точного портрета вакантной должности, полагаясь только на свою интуицию.

HR-специалист просто не имеет права вести подбор персонала, ориентируясь только на свои внутренние ощущения, это серьезная ошибка. В итоге процесс подбора затягивается, так как кандидаты не соответствуют требованиям вакансии. Компания несет финансовые потери.

Уже на этапе начала работы с вакансией необходимо:

  • Составить перечни основных компетенций для оценки кандидатов на должность. Это зона ответственности руководителя подразделения.
  • Разработать профиль должности с подробным описанием функций, обязанностей и компетенций. Шаблон позиции могут создать HR и линейный менеджер совместными усилиями.
  • Сформировать инструментарий для оценки кандидатов по компетенциям. За методы оценки персонала на собеседовании отвечает HR-специалист.

Принимаете заявки на подбор, составляете портрет кандидата, а приходят не те? Создайте профиль должности, чтобы подбирать тех, кто нужен.

Еще до начала собеседования с кандидатом HR-специалист обязан иметь четкий план того, какие инструменты и приемы он планирует применить для проведения оценки по каждой конкретной компетенции (вопросы, тесты, разбор конкретных ситуаций, ролевые игры и тому подобное).

Пример

Когда HR-департамент приступил к поиску персонального ассистента для генерального директора, то в объявлении о вакансии в разделе «Требования к кандидату» указали: свободнее владение тремя иностранными языками, ненормированный график работы, командировки до 80 % от общего рабочего времени. Найти кандидатов, которые бы отвечали таким требованиям, не удавалось. Отчаявшись, директор четырежды нанимал «компромиссных» кандидатов – либо с недостаточным уровнем знания языков, либо переводчиков, не готовых работать ассистентами. А потому работа с ними не складывалась. Тогда Директор по персоналу проанализировал ситуацию и объяснил шефу, в чем дело. По сути, он хочет, чтобы один человек сочетал бы в себе профессионального переводчика и секретаря. Это невозможно. Нужно разделить эти функции и нанять двух разных специалистов. Когда так и сделали, проблема была решена.

Ошибки при подборе персонала

Ошибки при подборе персонала

3. Недооцененность вакансии

Часто компания предлагает заработную плату, до которой специалист не дотягивает по уровню профессионального опыта и знаний. Если условия хуже, чем у конкурентов, то и уровень соискателей, будет ниже, потому что предложение будут рассматривать лишь те, кого в другие компании просто не взяли.

Поэтому, прежде чем начать искать специалиста, необходимо провести мониторинг заработных плат. Руководитель должен понимать: если компании нужен сильный специалист, то необходимо предлагать конкурентный уровень оплаты труда.

К подбору персонала необходимо подходить непредвзято. Рекомендации эксперта читайте в материале электронного журнала «Директор по персоналу»: «Рекрутер иногда видит в кандидате то, чего у него нет. Как нивелировать селективное восприятие у подчиненного».

4. Оценка и отбор финального кандидата только по профессиональным компетенциям

Руководители подразделений иногда сталкиваются с ситуацией, когда высокопрофессиональный работник с большим опытом в какой-то момент перестает соответствовать их ожиданиям. А проявляется это в несовместимости с руководителем, коллегами или с компанией в целом. То есть возникает конфликт стилей управления персоналом и подчинения. Возникают недопонимание, недовольство, разочарованный сотрудник перестает трудиться в полную силу, и, в конце концов, может уволиться. Поэтому еще до начала поиска кандидата необходимо максимально точно сформулировать, какими личными и деловыми качествами, помимо профессиональных компетенций, должен обладать новый сотрудник (прописать в Профиле должности). Чтобы успешно трудиться в конкретной компании, сотрудник должен разделять ценности корпоративной культуры, идеологию руководства. Личностные качества работника должны быть созвучны особенностям коллектива.

Екатерина ГРИПАСЬруководитель управления по работе с персоналом компании «ФИНАМ»:

Екатерина Грипась

 «Способы исправления зависят от того, в чем именно ошибка.

Ошибка 1. Менеджер по подбору не разбирается в технологиях работы компании. Решение: организуйте для него внутреннее обучение.

Ошибка 2. Рекрутер не дает обратную связь кандидатам, из-за чего у них формируется отрицательный образ работодателя. Решение: в регламент по подбору персонала, запишите: «Рекрутер обязан информировать кандидатов о решении по ним».

Ошибка 3: рекрутер дает субъективные оценки кандидату – «Нравится/Не нравится». Решение: попросите профильного специалиста, способного оценить опыт и знания кандидата, присутствовать на собеседованиях.

Ошибка 4. Используется большое количество тестов и анкет. Решение: скажите рекрутеру, чтобы он не заставлял кандидатов заполнять анкеты, если есть резюме, не увлекался тестами на IQ, а практиковал подробные интервью».

5. Недостаточная оценка профессиональных компетенций кандидата

HR-специалист делает лишь первичный отбор кандидатов. Решение остается за руководителем подразделения, потому что именно он может профессионально оценить навыки, опыт и знания потенциального сотрудника. К сожалению, иногда профессиональные компетенции кандидата оцениваются формально: часто из-за нехватки времени или отсутствия в компании четких регламентов по подбору персонала. Не стоит доверять красивым рассказам кандидата о том, чем он занимался на предыдущем месте работы. Убедитесь, что соискатель умеет трудиться, а не только рассказывать о том, как хорошо он может выполнять задачи.

Как организовать систему подбора в компании с нуля

Не игнорируйте тестирование на профпригодность. Например, для юристов, бухгалтеров и тендерных специалистов это может быть письменное тестирование на знание законодательной базы. Руководителю подразделения необходимо заранее подготовить опросники. Для менеджеров по продажам это могут быть тесты на знание технологии продаж, а также решение кейсов. Для web-дизайнера – выполнение технического задания и тому подобное. Также можно попросить кандидата описать решение той или иной задачи с предыдущего места работы или выполнить тестовое задание, которое готовится заранее и должно быть максимально близким к повседневным задачам на должности.

Использование тестирования даст больше информации о навыках и опыте кандидата, чем просто интервью. Смотрите, например, материал «Тестирование бухгалтера при приеме на работу».

Пример

Российская компания искала на должность директора по продажам иностранного специалиста. Один из кандидатов понравился. К тому же он подчеркивал свое желание работать именно в России. Все те, кого соискатель указал в резюме в качестве рекомендателей, очень хорошо отзывались о кандидате. Тогда HR-директор решил позвонить бывшему начальнику соискателя, который в резюме не значился. И услышал резкий отзыв: «Ваш соискатель – человек абсолютно никчемный и бесполезный». Так как мнение это было высказано в очень эмоциональной форме, руководство российской компании было готово его проигнорировать. Но Директор по персоналу проанализировал отзывы и обратил внимание руководителей на такой факт: авторы положительных отзывов были подчиненными кандидата и адекватно оценить его как управленца и знатока продаж оборудования вряд ли могли. Было решено продолжить поиски.

В ситуации массового подбора на оценку кандидатов отводится критически малое количество времени. Чтобы избежать ошибок, воспользуйтесь рекомендациями из статьи «Рекрутеры на глазок оценивают соискателей при массовом подборе. Разберите, как проводить групповые интервью. 10 правил».

6. Переоценка важности самопрезентации кандидата

Иногда во время собеседования HR-специалист может ориентироваться на отличные навыки самопрезентации соискателя, а не на профессиональные и личностные качества. В итоге на собеседование к руководителю попадают кандидаты, которые смогли представить себя в выгодном свете, но не соответствуют профессиональным требованиям вакансии.

И, наоборот, HR-специалист может отказать после первичного собеседования кандидатам возможно с хорошим опытом и навыками, из-за того что они не смогли подробно рассказать о себе и о своем опыте работы. Еще раз подчеркнем: специалисту по подбору важно оценивать профессиональный опыт и навыки, причем не только у кандидатов, которые умеют хорошо говорить о себе, но и у тех соискателей, которые затрудняются связно рассказать о своем опыте и навыках.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Далеко не все люди умеют «подать себя», во время интервью с трудом рассказывают о своих достижениях и опыте, волнуются и сбиваются. Но и не для всех специалистов умение себя презентовать является необходимым требованием. Например, IT-специалистам, инженерам, проектировщикам, рабочим, вероятно, ни к чему навыки самопрезентации.

Ева ВИКЕНТЬЕВАруководитель службы персонала СБ Банка:

Ева Викентьева

«Первый тип: ошибки в восприятии, оценке и трактовке кандидата, возникающие из-за того, что чрезмерно проявляются личные предпочтения и предубеждения рекрутера, создают эффект ореола. Второй тип: ошибки в коммуникации с кандидатом – рекрутер некорректно позиционирует себя, выстраивает неверный имидж, предоставляет слишком мало информации о компании либо дает вроде бы достаточно информации, но такой, которая несущественна для соискателя. Третий тип: ошибки в процедуре рекрутинга – небрежное отношение к договоренностям и срокам, из-за чего упускаются важные встречи, не учитываются важные нюансы. Следите, чтобы рекрутер правильно позиционировал себя и перед внутренними клиентами. Он должен не навязывать свое мнение, не занимать позицию стороннего наблюдателя, а чувствовать ситуацию, правильно ее трактовать, корректно и аргументированно высказывать свое мнение».

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Разрабатывали ли вы систему развития персонала?

  • Да, был такой опыт 33.33%
  • Да, мне это предстоит 11.11%
  • Нет, но эта тема для меня актуальна 44.44%
  • Нет, мне это не интересно 11.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль