Новые HR-компетенции, или Как не остаться без работы из-за Big Data

3007
Компьютеры научились подбирать сотрудников не хуже рекрутеров. Еще немного, и HR-специалисты станут не нужны. О том, как HR-у не стать жертвой технологий, машинных алгоритмов и инструмента Big Data, HR-Director.ru поговорил с экспертами отрасли.

Из материала вы узнаете:

  • Могут ли алгоритмы и программное обеспечение заменить HR-ов и в чем;
  • Какие компетенции необходимы HR-специалистам, чтобы оставаться востребованными;
  • Как HR-у победить машины.

★ Новые HR-компетенции, или Как вам не остаться в будущем без работы из-за Big DataНедавний отчет Национального бюро экономических исследований встревожил HR-отрасль. Оказалось, что почти треть всех профессий в мире уже сейчас могут частично или полностью заменить машинные алгоритмы. В том числе и специалистов по управлению персоналом.

В ходе эксперимента Национальное бюро экономических исследований выяснило, что нет разницы между сотрудниками, подобранными рекрутером, и кандидатами, которых предложил компьютер. Авторы исследования использовали выборку из 300 тыс. рядовых позиций. Вакансии разделили поровну между компьютером и специалистами по подбору. В среднем соискатели, с которыми общались рекрутеры, работали в компаниях лишь на 8 процентов дольше. Оказалось также, что производительность труда сотрудников, отобранных компьютером, не отличается от производительности работников, нанятых рекрутерами. Эксперты заговорили о том, что в будущем компании смогут обойтись без специалистов по подбору, а то и вовсе доверят HR-функцию целиком машинным алгоритмам.

Могут ли алгоритмы и программное обеспечение заменить HR-ов, и как этому помешать

Рина Опрышко, руководитель направления оценки и обучения «Дельрус»:★ Новые HR-компетенции, или Как вам не остаться в будущем без работы из-за Big Data

«Противостояние человека и машины, многократно описанное писателями-фантастами, добралось и до сферы управления человеческими ресурсами. На мой взгляд, ответ на вопрос, может ли машина заменить человека, прост – достаточно понять, что первично, а что вторично. Человек программирует машину, поэтому точный результат работы программного обеспечения означает, что специалисты сделали хорошую работу. Сравнивать результаты работы человека и машины не совсем корректно не только потому, что программа работает по заданным специалистами алгоритмам, но также и потому, что специалисты, действующие в рамках системы, вынуждены также упрощать и обобщать.

Например, у менеджера по подбору персонала нет возможности «залезть в душу» каждому кандидату. Обычно, у него есть час времени на то, чтобы оценить ключевые аспекты личности, опыта, поведения. И предсказать успешность кандидата на той или иной позиции, в компании, в коллективе. Однако человек имеет возможность пойти дальше и глубже машины, если возникает такая необходимость. Как мне кажется, нельзя противопоставлять программу человеку или даже пытаться заменить его. Программа должна облегчать и дополнять человеческий труд. Для рутинных, массовых проблем, где риск и цена ошибки невелика, в качестве средств первичной оценки или отбора может быть вполне достаточно компьютерного теста. В ином случае, доверить принятие решение нужно человеку, который вполне может опираться на предварительные результаты, полученные при помощи специализированного программного обеспечения.

Что касается компетенций HR-специалистов и трансформации HR-функции, чтобы она отвечала современным реалиям и оставалась востребованной, в плоскости автоматизации повышается ценность понимания того, как работают специализированные программы, каковы их возможности и ограничения. HR-у пригодится умение перевести запросы бизнеса на технический язык и составить грамотное ТЗ на автоматизацию. Повышается важность аналитического мышления, умения работать с полученными данными, обрабатывать статистику, делать выводы и планировать мероприятия по результатам».

Вам будет полезен материал: «Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования».

Какие компетенции требуются HR-менеджеру, чтобы быть востребованным

Способы анализировать Big Data ищут специалисты разных профессий. В настоящий момент в HR Big Data используется, по преимуществу, при подборе персонала, а также в вопросах работы с талантами (поиск, привлечение, создание кадрового резерва и корпоративной базы кандидатов). Но это не единственный современный вызов перед специалистами HR-отрасли. Рассмотрим, какие компетенции необходимы менеджерам по управлению персоналом уже сейчас, чтобы оставаться успешными в профессии и востребованными в компании и на рынке труда.

1. Навыки управления изменениями

Способность решительно действовать в условиях нехватки информации, сложной экономической ситуации (как правило, нехватки ресурсов, повышенных рисков при ошибках), нарастающей изменчивости среды актуальна во все времена и становится еще более ожидаемой в кризис. Изменения происходят в компаниях и отделах, руководители «тасуют» функции сотрудников, ищут пути оптимизации ресурсов. И задач у HR-департамента в такой ситуации чуть ли не вдвое больше, чем у остальных отделов: нужно не только грамотно организовать все трансформации, но и аккуратно преподнести их сотрудникам, чтобы избежать негатива.

2. Умение работать с большими массивами информации, использовать инструменты анализа Big Data

Проникновению технологий и новых объективных способов анализировать действительность лучше не сопротивляться. Потребность в автоматизации ряда процессов также выводит в список актуальных аналитические навыки HR-менеджера, знание специализированных программ и софта. К примеру, уже сейчас есть специализированные мобильные приложения, которые упрощают проведение оценки персонала 360 градусов, делают ее более объективной.

3. Знание новых способов мотивации персонала, по преимуществу нематериальных

Тренды в управлении персоналом на 2016 год – увеличение «переработок», «приручение» сотрудников, говорят о том, что компании стремятся все больше и больше времени персонала забрать себе. И в таких условиях HR-менеджеру важно видеть потребности каждого работника в отдельности, выстраивать мотивацию, при этом не забывая о необходимости экономить HR-бюджет.

4. Знание методов маркетинга и применение их в работе

Рыночные принципы подчиняют себе разные HR-функции. Под методы маркетинга в работе специалиста по управлению персоналом попадают и понимание профиля кандидата при подборе, и умение «продавать» (например, вакансию соискателю), и способность в выгодном свете представить сотрудникам изменения в компании. Об этом подробно вы можете почитать в материале электронного журнала «Директор по персоналу»: «Скоро в компании пройдет реструктуризация. Как подать эту новость сотрудникам? Используйте методы маркетинга, чтобы минимизировать негатив».


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-департамент».


5. Понимание принципов стратегического управления

Стратегическое видение HR возвращает нас с уровня общих ожиданий от специалиста по управлению персоналом на уровень потребностей отдельно взятой компании. У каждого предприятия есть особенности, ожидания, цели, актуальный момент развития. Они и определяют действия в рамках каждой функции компании. Понимание стратегии организации, текущей ситуации на рынке помогают HR-у участвовать в реализации бизнес-целей предприятия.

Как HR-у победить машинные алгоритмы

Анастасия Овчаренко, руководитель департамента подбора топ-менеджмента для отрасли IT и Вещание, «АГЕНТСТВО КОНТАКТ»:★ Новые HR-компетенции, или Как вам не остаться в будущем без работы из-за Big Data

«Big Data сейчас действительно актуальная технология, используемая практически в любом бизнесе, в том числе и в HR-процессах. Точно знаю, что этой технологией пользуются HR-ы Google и Xerox, но конечно же, они не единственные.

На первый план при использовании технологии Big Data выходит анализ профилей в социальных сетях. Система способна проанализировать все посты человека на страничке и сделать вывод. Например, Xerox выяснил, что люди, у которых немного профилей в разных соцсетях, склонны дольше работать на одном месте, нежели те, кто более социально активен в интернете.

При всем при этом невозможно сделать такую систему, которая бы сама осуществляла процесс рекрутмента – нанимала людей, работала с возражениями. Технологии направлены, в первую очередь, на автоматизацию процессов. Так, система способна проанализировать профиль и резюме кандидата, можно сделать доработку, которая сможет отправить кандидату тестовое задание, обработать результаты, даже если есть открытые вопросы, сформировать пул подходящих кандидатов. Но принять решение система не может, и об этом забывать не стоит! Кроме того, именно HR сможет заложить алгоритм в систему, указать, на что именно обратить внимание. Сам бизнес, который нуждается в сотруднике, без HR-а с этим не справится. Именно HR-специалист укажет границы, по которым система будет осуществлять анализ.

Использование Big Data в настоящий момент в большей степени подходит для рядовых позиций, когда кандидаты уже заинтересованы в работе в конкретной компании, и позиций, где кандидаты похожи друг на друга по определенным параметрам. Потому что с уникальностью система на сегодняшний день не справится. Поговорить с кандидатом и убедить его перейти в другую компанию, если у него все хорошо в текущей, она пока не сможет.

Технологии Big Data созданы в помощь, но не взамен. Трансформация профессии произойдет в первую очередь в сторону интеллектуальности. Ручную рутинную работу, а также трудозатратную аналитическую, как раз и будет выполнять машина. Профессиональные HR-менеджеры и рекрутеры должны будут правильно услышать заказчика, понять, чего он хочет, и заложить верные алгоритмы в систему. Нельзя ставить вопрос о том, как HR-у победить машину: это совершенно не противоборство, это движение в одном направлении. У HR есть прекрасная возможность освободиться от рутинной работы и полностью заняться интеллектуальными вещами, стратегией и работой по развитию сотрудников».

Алина Драгун, HR-Director.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль