★ Новые HR-компетенции, или Как вам не остаться в будущем без работы из-за Big Data

2378
Компьютеры научились подбирать сотрудников не хуже рекрутеров. Еще немного, и HR-специалисты станут не нужны. О том, как HR-у не стать жертвой технологий, машинных алгоритмов и инструмента Big Data, HR-Director.ru поговорил с экспертами отрасли.

Из материала вы узнаете:

  • Могут ли алгоритмы и программное обеспечение заменить HR-ов и в чем;
  • Какие компетенции необходимы HR-специалистам, чтобы оставаться востребованными;
  • Как HR-у победить машины.

Новые HR-компетенции, или Как вам не остаться в будущем без работы из-за Big DataНедавний отчет Национального бюро экономических исследований встревожил HR-отрасль. Оказалось, что почти треть всех профессий в мире уже сейчас могут частично или полностью заменить машинные алгоритмы. В том числе и специалистов по управлению персоналом.

В ходе эксперимента Национальное бюро экономических исследований выяснило, что нет разницы между сотрудниками, подобранными рекрутером, и кандидатами, которых предложил компьютер. Авторы исследования использовали выборку из 300 тыс. рядовых позиций. Вакансии разделили поровну между компьютером и специалистами по подбору. В среднем соискатели, с которыми общались рекрутеры, работали в компаниях лишь на 8 процентов дольше. Оказалось также, что производительность труда сотрудников, отобранных компьютером, не отличается от производительности работников, нанятых рекрутерами. Эксперты заговорили о том, что в будущем компании смогут обойтись без специалистов по подбору, а то и вовсе доверят HR-функцию целиком машинным алгоритмам.

Могут ли алгоритмы и программное обеспечение заменить HR-ов, и как этому помешать

Рина Опрышко, руководитель направления оценки и обучения «Дельрус»:Рина Опрышко

«Противостояние человека и машины, многократно описанное писателями-фантастами, добралось и до сферы управления человеческими ресурсами. На мой взгляд, ответ на вопрос, может ли машина заменить человека, прост – достаточно понять, что первично, а что вторично. Человек программирует машину, поэтому точный результат работы программного обеспечения означает, что специалисты сделали хорошую работу. Сравнивать результаты работы человека и машины не совсем корректно не только потому, что программа работает по заданным специалистами алгоритмам, но также и потому, что специалисты, действующие в рамках системы, вынуждены также упрощать и обобщать.

Например, у менеджера по подбору персонала нет возможности «залезть в душу» каждому кандидату. Обычно, у него есть час времени на то, чтобы оценить ключевые аспекты личности, опыта, поведения. И предсказать успешность кандидата на той или иной позиции, в компании, в коллективе. Однако человек имеет возможность пойти дальше и глубже машины, если возникает такая необходимость. Как мне кажется, нельзя противопоставлять программу человеку или даже пытаться заменить его. Программа должна облегчать и дополнять человеческий труд. Для рутинных, массовых проблем, где риск и цена ошибки невелика, в качестве средств первичной оценки или отбора может быть вполне достаточно компьютерного теста. В ином случае, доверить принятие решение нужно человеку, который вполне может опираться на предварительные результаты, полученные при помощи специализированного программного обеспечения.

Что касается компетенций HR-специалистов и трансформации HR-функции, чтобы она отвечала современным реалиям и оставалась востребованной, в плоскости автоматизации повышается ценность понимания того, как работают специализированные программы, каковы их возможности и ограничения. HR-у пригодится умение перевести запросы бизнеса на технический язык и составить грамотное ТЗ на автоматизацию. Повышается важность аналитического мышления, умения работать с полученными данными, обрабатывать статистику, делать выводы и планировать мероприятия по результатам».

Вам будет полезен материал: «Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования».

Какие компетенции требуются HR-менеджеру, чтобы быть востребованным

Способы анализировать Big Data ищут специалисты разных профессий. В настоящий момент в HR Big Data используется, по преимуществу, при подборе персонала, а также в вопросах работы с талантами (поиск, привлечение, создание кадрового резерва и корпоративной базы кандидатов). Но это не единственный современный вызов перед специалистами HR-отрасли. Рассмотрим, какие компетенции необходимы менеджерам по управлению персоналом уже сейчас, чтобы оставаться успешными в профессии и востребованными в компании и на рынке труда.

1. Навыки управления изменениями

Способность решительно действовать в условиях нехватки информации, сложной экономической ситуации (как правило, нехватки ресурсов, повышенных рисков при ошибках), нарастающей изменчивости среды актуальна во все времена и становится еще более ожидаемой в кризис. Изменения происходят в компаниях и отделах, руководители «тасуют» функции сотрудников, ищут пути оптимизации ресурсов. И задач у HR-департамента в такой ситуации чуть ли не вдвое больше, чем у остальных отделов: нужно не только грамотно организовать все трансформации, но и аккуратно преподнести их сотрудникам, чтобы избежать негатива.

Как организовать систему подбора в компании с нуля

2. Умение работать с большими массивами информации, использовать инструменты анализа Big Data

Проникновению технологий и новых объективных способов анализировать действительность лучше не сопротивляться. Потребность в автоматизации ряда процессов также выводит в список актуальных аналитические навыки HR-менеджера, знание специализированных программ и софта. К примеру, уже сейчас есть специализированные мобильные приложения, которые упрощают проведение оценки персонала 360 градусов, делают ее более объективной.

3. Знание новых способов мотивации персонала, по преимуществу нематериальных

Тренды в управлении персоналом на 2016 год – увеличение «переработок», «приручение» сотрудников, говорят о том, что компании стремятся все больше и больше времени персонала забрать себе. И в таких условиях HR-менеджеру важно видеть потребности каждого работника в отдельности, выстраивать мотивацию, при этом не забывая о необходимости экономить HR-бюджет.

4. Знание методов маркетинга и применение их в работе

Рыночные принципы подчиняют себе разные HR-функции. Под методы маркетинга в работе специалиста по управлению персоналом попадают и понимание профиля кандидата при подборе, и умение «продавать» (например, вакансию соискателю), и способность в выгодном свете представить сотрудникам изменения в компании. Об этом подробно вы можете почитать в материале электронного журнала «Директор по персоналу»: «Скоро в компании пройдет реструктуризация. Как подать эту новость сотрудникам? Используйте методы маркетинга, чтобы минимизировать негатив».


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-департамент».


5. Понимание принципов стратегического управления

Стратегическое видение HR возвращает нас с уровня общих ожиданий от специалиста по управлению персоналом на уровень потребностей отдельно взятой компании. У каждого предприятия есть особенности, ожидания, цели, актуальный момент развития. Они и определяют действия в рамках каждой функции компании. Понимание стратегии организации, текущей ситуации на рынке помогают HR-у участвовать в реализации бизнес-целей предприятия.

Как HR-у победить машинные алгоритмы

Анастасия Овчаренко, руководитель департамента подбора топ-менеджмента для отрасли IT и Вещание, «АГЕНТСТВО КОНТАКТ»:Анастасия Овчаренко

«Big Data сейчас действительно актуальная технология, используемая практически в любом бизнесе, в том числе и в HR-процессах. Точно знаю, что этой технологией пользуются HR-ы Google и Xerox, но конечно же, они не единственные.

На первый план при использовании технологии Big Data выходит анализ профилей в социальных сетях. Система способна проанализировать все посты человека на страничке и сделать вывод. Например, Xerox выяснил, что люди, у которых немного профилей в разных соцсетях, склонны дольше работать на одном месте, нежели те, кто более социально активен в интернете.

При всем при этом невозможно сделать такую систему, которая бы сама осуществляла процесс рекрутмента – нанимала людей, работала с возражениями. Технологии направлены, в первую очередь, на автоматизацию процессов. Так, система способна проанализировать профиль и резюме кандидата, можно сделать доработку, которая сможет отправить кандидату тестовое задание, обработать результаты, даже если есть открытые вопросы, сформировать пул подходящих кандидатов. Но принять решение система не может, и об этом забывать не стоит! Кроме того, именно HR сможет заложить алгоритм в систему, указать, на что именно обратить внимание. Сам бизнес, который нуждается в сотруднике, без HR-а с этим не справится. Именно HR-специалист укажет границы, по которым система будет осуществлять анализ.

Использование Big Data в настоящий момент в большей степени подходит для рядовых позиций, когда кандидаты уже заинтересованы в работе в конкретной компании, и позиций, где кандидаты похожи друг на друга по определенным параметрам. Потому что с уникальностью система на сегодняшний день не справится. Поговорить с кандидатом и убедить его перейти в другую компанию, если у него все хорошо в текущей, она пока не сможет.

Технологии Big Data созданы в помощь, но не взамен. Трансформация профессии произойдет в первую очередь в сторону интеллектуальности. Ручную рутинную работу, а также трудозатратную аналитическую, как раз и будет выполнять машина. Профессиональные HR-менеджеры и рекрутеры должны будут правильно услышать заказчика, понять, чего он хочет, и заложить верные алгоритмы в систему. Нельзя ставить вопрос о том, как HR-у победить машину: это совершенно не противоборство, это движение в одном направлении. У HR есть прекрасная возможность освободиться от рутинной работы и полностью заняться интеллектуальными вещами, стратегией и работой по развитию сотрудников».

Алина Драгун, HR-Director.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Разрабатывали ли вы систему развития персонала?

  • Да, был такой опыт 33.33%
  • Да, мне это предстоит 16.67%
  • Нет, но эта тема для меня актуальна 41.67%
  • Нет, мне это не интересно 8.33%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль