Как распознать неэффективного руководителя на этапе подбора

544
Главные трудности, которые компании преодолевают самых высоких потерь, связаны, как правило, не с конкуренцией, неблагоприятными политическими или экономическими условиями. Больше всего убытков работодателям приносит неправильное управление. Как отсеивать неэффективных руководителей на этапе подбора читайте в статье HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • О каких ошибках вам важно знать при подборе руководителя;
  • Почему стоит быть внимательнее при подборе руководителей с блестящими рекомендациями;
  • Как построить процесс найма руководителя, чтобы минимизировать риски ошибки подбора.

Как показывает опыт, именно руководители C-level (первые лица компании) определяют успех компании. Действия топ-менеджеров наносят самый большой вред или приносят самую ощутимую пользу предприятию.

О каких ошибках вам важно знать при подборе руководителя

Как распознать неэффективного руководителя на этапе подбораПри найме топ-менеджера основное внимание уделяется его опыту работы и имеющимся рекомендациям. Но это не исключает ошибки и того, что в результате вакансию займет человек, озадаченный, в первую очередь, своей карьерой и материальным благополучием, а не тем, как быстрее добиться стратегических целей, стоящих перед компанией. Кандидат, умеющий подать себя красиво, может совсем не соответствовать заявленному высокому уровню и окажется просто обычным работником, а не эффективным лидером.

Неэффективного руководителя можно распознать уже на этапе подбора персонала. Как правило, такие люди очень тщательно готовятся к процедуре трудоустройства, их резюме отличается продуманностью, в нем красиво и подробно расписаны все достижения. Такой человек заранее узнает все о компании, кто в ней занимает ведущие позиции, какую продукцию она выпускает, о тех людях, которые будут заниматься отбором соискателей. Это один из основных навыков мнимых «звезд», никак не связанный с их действительным стремлением и умением руководить, управлять проектами, продажами.

Человек, для которого главным в жизни является построение карьеры, обладает и навыком выбора тех проектов, которые будут гарантированно успешны и дадут ему шанс очередного взлета. Поэтому положительное резюме, в котором перечислены только успешные проекты, также является поводом лишний раз присмотреться к такому кандидату.

Опытные люди знают, что успех любого проекта зависит от нескольких талантливых исполнителей, иногда даже от одного. Эти люди принимают решения и несут ответственность, а остальные участники проекта просто выполняют их решения, но при этом успех делится поровну. Подъем по служебной лестнице от одного успешного проекта до другого – еще не показатель эффективности менеджера.

Рекомендуем также почитать экспертный HR-кейс Почему гендиректору не нравятся руководители отделов, которых мы подбираем?

Почему стоит быть внимательнее при подборе руководителей с блестящими рекомендациями

Иногда для роста карьеры достаточно хороших личных отношений с бывшим руководством. Это же касается положительных рекомендаций, собрать которые также можно не только благодаря реальным профессиональным достижениям, но и хорошим личным связям. Кроме того, бывшие коллеги и руководители, как и все люди, при расставании предпочитают давать положительные отзывы, поэтому отличные рекомендации еще ничего не значат. Особенно стоит присмотреться к соискателю, когда, наводя справки по телефону, можно услышать: «специалист хороший, но не умеет подбирать кадры», «сильный руководитель, но в детали не вдается», «смотря какими проектами он будет заниматься в вашей компании».

Успешно трудоустроившись, такой руководитель продолжит «маскироваться» уже внутри компании. Есть множество способов преподносить себя положительно даже в тех случаях, когда деятельность малоэффективна. В некоторых случаях достаточно просто преувеличивать заслуги, успешно замалчивая провалы. В других – перекладывать ответственность и винить в неудачах внешние объективные обстоятельства. В третьих – в отчете привести факты, свидетельствующие о провале, но «разбавить» их отвлекающей информацией, не имеющей особого значения. В результате подобных манипуляций создается впечатление, что руководитель прикладывает титанические усилия, но для достижения значимых результатов ему либо не хватает времени, либо мешают непреодолимые обстоятельства.

Читайте также: Как не ошибаться в кандидатах и в сотрудниках. Используйте методику «7 радикалов», узнайте, что ждать от людей

Как построить процесс найма руководителя, чтобы минимизировать ошибки подбора

Конечно, не существует безошибочных технологий по выявлению неэффективных топ-менеджеров еще на этапе найма. Как правило, то, что человек не соответствует должности, которую он занимает, выясняется в течение первого года его деятельности в компании. Чтобы свести риск ошибки к минимуму, многие собственники предпочитают назначать на ключевые позиции тех, кто уже работает на предприятии и успел проявить себя как эффективный руководитель более низкого уровня.

На крупных предприятиях, где такая ошибка может обойтись слишком дорого, с кандидатами проводят несколько собеседований, их количество может достигать и десяти, и двадцати. В число собеседований входит встреча с будущими коллегами по работе, с советом директоров, и с акционерами. Специалисты, входящие в совет директоров, да и крупные акционеры, обладают необходимым опытом и знаниями, чтобы адекватно оценить человека, претендующего на верхние позиции в компании.

Вебинар 21 декабря "Как управлять эффективностью персонала: цели, планирование, модели поведения, оценка"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Командные и индивидуальные цели. Оценка выполнения поставленных целей
  2. Система поведенческих моделей в организации. Оценка соответствия моделям
  3. Согласование целей и плана развития, совместное закрепление ответственности
  4. Калибровка и оценка эффективности сотрудников
  5. Использование системы планирования эффективностью для планирования карьеры
  6. Внедрение системы управления эффективностью

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Не следует проводить виртуальные собеседования, ограничиваясь разговорами по телефону или по Skype. Расходы на перелеты, даже международные, окупятся с лихвой, если выбор будет сделан правильно. Важно получить представление о той действительной роли, которую играл соискатель в выполнении предыдущих проектов. Для этого нужно подробно расспросить его о составе команд и о том, какую работу конкретно выполнял он, а какую - другие участники проектов. С соискателем нужно будет встретиться и в неформальной обстановке, желательно увидеть его в кругу семьи и друзей. Оценить кандидата помогут и сведения, которые не касаются непосредственно его профессиональной деятельности. Например, его хобби или спортивные достижения могут стать свидетельством целеустремленности, здоровых амбиций, стремления к развитию, трудолюбия.

При найме необходимо проверить кандидата через службу безопасности компании, штатный психолог также должен провести собеседование с руководителем. С рекомендателями также лучше пообщаться лично, не по телефону и, тем более, не по электронной почте. В этом случае вы сможете убедиться в искренности полученных отзывов и сразу уточнить те моменты, которые показались вам сомнительными.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Есть смысл попросить соискателя написать распланировать его будущую деятельность в формате 30/90/365. Будет странно, если человек, в основе профессиональной управленческой деятельности которого лежит планирование, откажется это сделать, ссылаясь на нехватку времени или отсутствие желания. Ответственный и адекватно воспринимающий требования ключевой позиции кандидат понимает, что собственникам компании еще на начальном этапе следует получить четкое представление о его планах, оценить имеющиеся у предприятия ресурсы и возможность поддержки этих планов.

Если в процессе подбора руководителя возникли факты, на первый взгляд, незначительные, которые заставили вас сомневаться в кандидате, не оставляйте их без внимания. Спешить в таком случае не следует, решение нужно принимать с учетом множества факторов, полагаясь, в том числе, на собственный опыт и интуицию.

Вам будут полезны материалы электронного журнала «Директор по персоналу» по данной теме:

Чтобы лучшие качества руководителя не навредили ему. Не дайте им превратиться в деструкторы и разрушить карьеру

Вчерашний исполнитель стал руководителем. Помогите ему выстроить иные отношения с бывшими коллегами

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 21.63%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 8.51%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 42.2%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.66%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль