Как распознать неэффективного руководителя на этапе подбора

599
Главные трудности, которые компании преодолевают самых высоких потерь, связаны, как правило, не с конкуренцией, неблагоприятными политическими или экономическими условиями. Больше всего убытков работодателям приносит неправильное управление. Как отсеивать неэффективных руководителей на этапе подбора читайте в статье HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • О каких ошибках вам важно знать при подборе руководителя;
  • Почему стоит быть внимательнее при подборе руководителей с блестящими рекомендациями;
  • Как построить процесс найма руководителя, чтобы минимизировать риски ошибки подбора.

Как показывает опыт, именно руководители C-level (первые лица компании) определяют успех компании. Действия топ-менеджеров наносят самый большой вред или приносят самую ощутимую пользу предприятию.

О каких ошибках вам важно знать при подборе руководителя

Как распознать неэффективного руководителя на этапе подбораПри найме топ-менеджера основное внимание уделяется его опыту работы и имеющимся рекомендациям. Но это не исключает ошибки и того, что в результате вакансию займет человек, озадаченный, в первую очередь, своей карьерой и материальным благополучием, а не тем, как быстрее добиться стратегических целей, стоящих перед компанией. Кандидат, умеющий подать себя красиво, может совсем не соответствовать заявленному высокому уровню и окажется просто обычным работником, а не эффективным лидером.

Неэффективного руководителя можно распознать уже на этапе подбора персонала. Как правило, такие люди очень тщательно готовятся к процедуре трудоустройства, их резюме отличается продуманностью, в нем красиво и подробно расписаны все достижения. Такой человек заранее узнает все о компании, кто в ней занимает ведущие позиции, какую продукцию она выпускает, о тех людях, которые будут заниматься отбором соискателей. Это один из основных навыков мнимых «звезд», никак не связанный с их действительным стремлением и умением руководить, управлять проектами, продажами.

Человек, для которого главным в жизни является построение карьеры, обладает и навыком выбора тех проектов, которые будут гарантированно успешны и дадут ему шанс очередного взлета. Поэтому положительное резюме, в котором перечислены только успешные проекты, также является поводом лишний раз присмотреться к такому кандидату.

Опытные люди знают, что успех любого проекта зависит от нескольких талантливых исполнителей, иногда даже от одного. Эти люди принимают решения и несут ответственность, а остальные участники проекта просто выполняют их решения, но при этом успех делится поровну. Подъем по служебной лестнице от одного успешного проекта до другого – еще не показатель эффективности менеджера.

Рекомендуем также почитать экспертный HR-кейс Почему гендиректору не нравятся руководители отделов, которых мы подбираем?

Почему стоит быть внимательнее при подборе руководителей с блестящими рекомендациями

Иногда для роста карьеры достаточно хороших личных отношений с бывшим руководством. Это же касается положительных рекомендаций, собрать которые также можно не только благодаря реальным профессиональным достижениям, но и хорошим личным связям. Кроме того, бывшие коллеги и руководители, как и все люди, при расставании предпочитают давать положительные отзывы, поэтому отличные рекомендации еще ничего не значат. Особенно стоит присмотреться к соискателю, когда, наводя справки по телефону, можно услышать: «специалист хороший, но не умеет подбирать кадры», «сильный руководитель, но в детали не вдается», «смотря какими проектами он будет заниматься в вашей компании».

Успешно трудоустроившись, такой руководитель продолжит «маскироваться» уже внутри компании. Есть множество способов преподносить себя положительно даже в тех случаях, когда деятельность малоэффективна. В некоторых случаях достаточно просто преувеличивать заслуги, успешно замалчивая провалы. В других – перекладывать ответственность и винить в неудачах внешние объективные обстоятельства. В третьих – в отчете привести факты, свидетельствующие о провале, но «разбавить» их отвлекающей информацией, не имеющей особого значения. В результате подобных манипуляций создается впечатление, что руководитель прикладывает титанические усилия, но для достижения значимых результатов ему либо не хватает времени, либо мешают непреодолимые обстоятельства.

Читайте также: Как не ошибаться в кандидатах и в сотрудниках. Используйте методику «7 радикалов», узнайте, что ждать от людей

Как построить процесс найма руководителя, чтобы минимизировать ошибки подбора

Конечно, не существует безошибочных технологий по выявлению неэффективных топ-менеджеров еще на этапе найма. Как правило, то, что человек не соответствует должности, которую он занимает, выясняется в течение первого года его деятельности в компании. Чтобы свести риск ошибки к минимуму, многие собственники предпочитают назначать на ключевые позиции тех, кто уже работает на предприятии и успел проявить себя как эффективный руководитель более низкого уровня.

На крупных предприятиях, где такая ошибка может обойтись слишком дорого, с кандидатами проводят несколько собеседований, их количество может достигать и десяти, и двадцати. В число собеседований входит встреча с будущими коллегами по работе, с советом директоров, и с акционерами. Специалисты, входящие в совет директоров, да и крупные акционеры, обладают необходимым опытом и знаниями, чтобы адекватно оценить человека, претендующего на верхние позиции в компании.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Не следует проводить виртуальные собеседования, ограничиваясь разговорами по телефону или по Skype. Расходы на перелеты, даже международные, окупятся с лихвой, если выбор будет сделан правильно. Важно получить представление о той действительной роли, которую играл соискатель в выполнении предыдущих проектов. Для этого нужно подробно расспросить его о составе команд и о том, какую работу конкретно выполнял он, а какую - другие участники проектов. С соискателем нужно будет встретиться и в неформальной обстановке, желательно увидеть его в кругу семьи и друзей. Оценить кандидата помогут и сведения, которые не касаются непосредственно его профессиональной деятельности. Например, его хобби или спортивные достижения могут стать свидетельством целеустремленности, здоровых амбиций, стремления к развитию, трудолюбия.

При найме необходимо проверить кандидата через службу безопасности компании, штатный психолог также должен провести собеседование с руководителем. С рекомендателями также лучше пообщаться лично, не по телефону и, тем более, не по электронной почте. В этом случае вы сможете убедиться в искренности полученных отзывов и сразу уточнить те моменты, которые показались вам сомнительными.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Есть смысл попросить соискателя написать распланировать его будущую деятельность в формате 30/90/365. Будет странно, если человек, в основе профессиональной управленческой деятельности которого лежит планирование, откажется это сделать, ссылаясь на нехватку времени или отсутствие желания. Ответственный и адекватно воспринимающий требования ключевой позиции кандидат понимает, что собственникам компании еще на начальном этапе следует получить четкое представление о его планах, оценить имеющиеся у предприятия ресурсы и возможность поддержки этих планов.

Если в процессе подбора руководителя возникли факты, на первый взгляд, незначительные, которые заставили вас сомневаться в кандидате, не оставляйте их без внимания. Спешить в таком случае не следует, решение нужно принимать с учетом множества факторов, полагаясь, в том числе, на собственный опыт и интуицию.

Вам будут полезны материалы электронного журнала «Директор по персоналу» по данной теме:

Чтобы лучшие качества руководителя не навредили ему. Не дайте им превратиться в деструкторы и разрушить карьеру

Вчерашний исполнитель стал руководителем. Помогите ему выстроить иные отношения с бывшими коллегами

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль