Деловая оценка персонала

1011
В материале рассмотрим основные цели деловой оценки персонала и методы, благодаря которым становится возможной объективная деловая оценка персонала в 2016 году.

Из статьи вы узнаете:

  • Что такое деловая оценка персонала,
  • Кем и когда проводится деловая оценка персонала,
  • Каковы цели деловой оценки персонала,
  • Как использовать результаты деловой оценки персонала в 2016 году для повышения производительности труда.

Производительность работы предприятия напрямую зависит от правильности принятых его руководством кадровых решений. Для построения эффективной кадровой политики требуется объективная информация о степени соответствия профессиональных качеств сотрудников тем должностям, которые они занимают. С этой целью проводится деловая оценка персонала — диагностика, позволяющая увидеть и проанализировать результаты труда каждого работника.

Что такое деловая оценка персонала

Деловая оценка персоналаОтвет на вопрос «что такое деловая оценка персонала?» заложен в самом понятии: это этап комплексной диагностики, направленный на выявление качественных и количественных профессиональных характеристик сотрудников, а также на проверку их соответствия занимаемым (или потенциальным) рабочим местам и общей стратегии компании.

По сути, такая оценка считается одной из основных технологий, направленных на оптимизацию кадровых процессов — подбора персонала, обучения, повышения по службе. Чтобы получить объективные результаты, необходимо заранее очертить круг исследуемых качеств и установить четкие критерии, на которые следует ориентироваться. Условно все показатели деловой оценки персонала можно разделить на четыре категории:

  • показатели результативности работы (используются преимущественно количественные критерии оценки персонала — уровень производительности труда, соответствие установленным работодателем нормативам и так далее);
  • показатели уровня профессионального развития (в качестве критериев можно использовать такие характеристики, как владение профессиональными знаниями, наличие определенных навыков или опыта, квалификация);
  • показатели профессионального поведения (способность работать в команде, мотивация к обучению и развитию, инициативность, ответственность, способность принимать обоснованные решения и так далее);
  • личностные качества.

При проведении деловой оценки используются общие или специальные методики. Общие методики считаются универсальными и позволяют оценивать работников, относящихся к самым разным профессиональным группам, в то время как специальные разрабатываются для оценки деловых качеств работников отдельной группы.

Применяемые методы бывают количественными, качественными или комбинированными. Количественные методы сводятся к числовой оценке профессиональных характеристик, в качестве инструмента чаще всего используется анкетирование. Качественные методы применяются для более глубокого и менее формализованного анализа: прежде всего, это составление деловых характеристик и биографических описаний, оценка на основе обсуждения и так далее. Комбинированные методы представляют собой комбинацию качественных и количественных методов.

Если сотрудники оценивают друг друга: снижаем субъективность метода «360 градусов», чтобы получить репрезентативный результат

Кем и когда проводится деловая оценка персонала

Планируя мероприятия, направленные на анализ профессиональных характеристик уже принятых на работу или потенциальных сотрудников, заранее распределите полномочия (кем и когда проводится деловая оценка персонала). Основная роль при планировании и реализации мероприятий отводится специалистам по управлению персоналом, менеджерам, руководителям отделов. Если компания не располагает ни специалистами, ни технологиями, необходимыми для проведения такой оценки на должном уровне, есть смысл поручить эту задачу внешним специалистам.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Оптимизация HR-работы».


Принято считать, что деловая оценка должна проводиться регулярно: только в этом случае руководители смогут постоянно получать актуальную информацию, позволяющую эффективно управлять персоналом, а работники будут видеть справедливую реакцию руководителей на текущее положение дел.

Узнайте, как проводится оценка будущих и уже действующих руководителей

Цели деловой оценки персонала

Анализ деловых качеств работников можно проводить на разных этапах функционирования системы управления персоналом. Цели деловой оценки персонала в 2016 году, как правило, сводятся к:

  • определению реальной потребности организации в персонале на текущем этапе календарного планирования;
  • формированию требований к привлечению нового персонала;
  • отбору наиболее приемлемых кандидатов на замещение вакантных должностей;
  • определению потребности в повышении квалификации сотрудников;
  • получению данных об уровне кадрового потенциала, используемых при принятии решений о вознаграждении, продвижении, увольнении отдельных работников.

Использование деловой оценки в работе с персоналом позволяет более осознанно и эффективно осуществлять подбор и расстановку кадров, грамотно использовать человеческий потенциал. Систематическая актуализация результатов оценки улучшает качество управления в целом, а справедливая реакция руководства на профессиональные достижения сотрудников способствует формированию здорового морально-психологического климата в коллективе. Персональная оценка заметно повышает производительность труда, поскольку становится стимулом для оцениваемых работников.

Как понять, хороша ли в компании система нематериальной мотивации? 7 факторов, по которым можно оценивать ее эффективность

Как использовать результаты деловой оценки персонала

На заключительном этапе оценки происходит обработка полученных результатов и подготовка заключений по отдельным работникам или по коллективу в целом (в зависимости от изначально поставленных целей и используемого инструментария). По итогам оценки составляется перечень мероприятий, с помощью которых планируется в дальнейшем закрепить или улучшить положительные результаты и нейтрализовать или минимизировать негативные. Также формируются выводы по выявленным проблемам управления персоналом в отдельных подразделениях или в компании в целом.

Как использовать результаты деловой оценки персонала в 2016 году, чтобы установить обратную связь с подчиненными? Рекомендуется сообщать о сделанных выводах лично и конфиденциально, в ходе общения с работником: если итоги оценки негативны, начать разговор следует с подведения его к самооценке. С помощью наводящих вопросов постарайтесь узнать, насколько высоко сам сотрудник оценивает свой труд. Если его точка зрения кардинальным образом отличается от результатов оценки, выясните причины такого расхождения.

Обсуждать итоги деловой оценки следует и с работниками, показавшими хороший результат: подчиненные должны видеть, что их заслуги замечены руководством, кроме того, развитие ценных профессиональных качеств всегда важнее, чем исправление выявленных ошибок. Чтобы работники воспринимали поощрения и претензии как объективные, критерии используемой системы оценки персонала должны быть открытыми и общепонятными.

Основываясь на сделанных выводах, можно планировать профессиональное обучение персонала: только определив недостатки и пробелы в компетенциях конкретного специалиста, можно разработать действенную стратегию их исправления. Например, если оценка выявила низкий уровень коммуникационных навыков у сотрудника, в обязанности которого входит общение с подчиненными или клиентами, можно направить его на специальный учебный курс. 

Вложенные документы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
  • Аттестационный лист сотрудника (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 10.94%
  • Да, как дополнительный источник информации 33.33%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 34.38%
  • Абсолютно нет 21.35%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль