Новые технологии оценки персонала: ассессмент-центр

873
Планируя мероприятия по управлению персоналом, необходимо получить представление о компетенциях и потенциале сотрудников. На результатах оценки персонала основывается кадровая политика предприятия. О такой современной технологии оценки работников, как метод ассессмент-центра, и пойдет речь в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Что такое ассессмент-центр;
  • В чем преимущества метода ассессмент-центра;
  • Как технологии ассессмент-центра испольуются в практике управления персоналом;
  • При каких условиях проведение ассессмент-центра даст реальные результаты.

Что такое метод ассессмент-центра и в чем его преимущества

Ассессмент-центр (от англ. - assessment-center) – метод, с помощью которого можно объективно оценить имеющиеся у работника профессиональные знания и навыки, наличие нужных компетенций, анализируя его поведение и поступки в процессе участия в деловых играх, решения кейсов, интервью по компетенциям и заполнения опросных тестов. Этот анализ делается силами профессиональных коучей и экспертов, приглашенных извне,  или специально обученных сотрудников самой компании.

Новые технологии оценки персонала: ассессмент-центрСегодня, благодаря своим преимуществам, метод ассессмент-центра применяется для оценки персонала в компаниях, работающих в самых разных сферах экономики. Его эффективность оценили финансовые, юридические, образовательные и промышленные организации, разработчики как программного обеспечения, так и высокотехнологичного оборудования. К основным преимуществам этого метода можно отнести:

  • возможность оценки компетенций в количественных показателях;
  • высокую объективность и достоверность оценки;
  • невысокие финансовые затраты на проведение оценочных мероприятий;
  • универсальность, позволяющая использовать метод ассессмент-центра для оценки персонала на любых иерархических уровнях, занятого любыми видами деятельности;
  • возможность его применения в самых разных управленческих мероприятиях – от поиска и отбора соискателей до планирования карьеры и развития каждого сотрудника.

Технология ассессмент-центра позволяет добиваться высокой надежности получаемых результатов за счет того, что используемые задания и кейсы разрабатываются или же подбираются в методической литературе с учетом конкретных профессиональных компетенций, необходимых для эффективного исполнения трудовых обязанностей на конкретном рабочем месте, обусловленных занимаемой должностью.

Достоверность результатов ассессмент-центра повышается за счет того, что одна и та же компетенция оценивается по итогам выполнения решения нескольких кейсов, которые могут выполняться как в индивидуальном порядке, так и группами различной численности. Кроме того, оценивают каждого участника несколько коучей или же экспертов.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

В каких случаях технология ассессмент-центра поможет эффективно решить задачи управления персоналом

При всей своей универсальности, метод ассессмент-центра особенно эффективен, когда необходимо быстро принять обоснованное кадровое решение, в котором ошибка может дорого обойтись компании. Поскольку такие ошибки, в основном, связаны с назначением на топовые позиции неэффективных лидеров, технология ассессмент-центра незаменима, когда речь идет о выборе действительно сильнейшего и компетентного кандидата на высокий руководящий пост.

Метод ассессмент-центра успешно используется при формировании кадрового резерва и подобрать для каждого резервиста индивидуальную программу обучения и развития. Разработка подобных программ для остального персонала компании позволит оптимизировать бюджет на обучение персонала и повысить результативность процесса обучения, отдачу от сотрудников, получивших новые знания и навыки с учетом индивидуальных потребностей в развитии и карьерном росте.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Оптимизация HR-работы».


Поскольку не все зависит только от эффективности топ-менеджеров, технология ассессмент-центра может использоваться не только для оценки, но и для формирования команд с оптимально подобранным составом сотрудников. Такие команды формируются с учетом имеющихся профессиональных и личных компетенций, поэтому способны работать с максимальной эффективностью и получать действительно выдающиеся результаты.

Регулярное проведение ассессмент-центров на всех уровнях управления персоналом имеет сильное мотивационное воздействие, стимулирует сотрудников к дальнейшему развитию. Это позволяет увидеть прогресс, выраженный в количественных параметрах, понять существующую взаимосвязь между получаемой оценкой и профессиональным ростом.

Ответы на самые частые вопросы о проведении ассессмент-центра вы найдете в материале «Оценка будущих и уже действующих руководителей: нюансы ассессмент-центра».

Проведение ассессмент-центров не должно быть формальным

Важным условием, гарантирующим реальные результаты, является неформальный подход и проведение ассессмент-центров с учетом конкретных задач и условий производственной деятельности компании, ее корпоративной культуры и ценностей. Сотрудники предприятия должны четко понимать необходимость своего профессионального и личностного развития и, как следствие, расширения имеющихся компетенций, фиксируемого с помощью технологии ассессмент-центра. Для этого нужно, чтобы результаты проведения ассессмент-центров использовались как основание для дальнейшего карьерного роста, но вот привязывать их к величине оплаты труда не следует, чтобы не превратить оценку в экзамен и не отбить охоту  участвовать в ней.

Следует учитывать и то, что проведение ассессмент-центров для линейного персонала и руководящего звена организуется раздельно, а вот сотрудники, работающие в разных подразделениях, выполняющие схожие трудовые функции, могут вместе участвовать в ассессмент-центре.

Результаты оценки не следует выносить на публичное обсуждение, низкие или высокие, они должны стать индикаторами для сотрудника, показывающими динамику его профессионального развития. При выполнении этих условий ассесмент-центр становится действенным инструментом не только оценки, но и мотивации, позволяет получить реальный экономический и стимулирующий эффект от внедрения в практику управления персоналом.

Вам будут полезны материалы электронного журнала «Директор по персоналу»:

Проводим ассессмент-центр для руководителей компании. Какие ошибки возможны и как их избежать

Кто из сотрудников станет хорошим управленцем? Разрабатываем четкие компетенции, чтобы оценивать потенциал

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Необычные игры для центра оценки руководителей.pdf
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль