★ Увольнение по статье: 5 неоспоримых оснований для работодателя

2477
По каким статьям можно уволить сотрудника и как сделать это законно, чтобы у работника не было возможности оспорить расторжение трудового договора в суде, рассказывает эксперт HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Каковы особенности увольнения за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения;
  • Как проводят увольнение за ненадлежащее выполнение обязанностей;
  • Можно ли уволить за использование рабочего времени в личных целях;
  • Как грамотно оформить увольнение за прогул;
  • В чем особенности увольнения за допуск к работе третьих лиц.

Екатерина Шестакова, кандидат юридических наук, генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент»

Увольнение по статье: 5 неоспоримых оснований для работодателяВ кризис компании снижают заработные платы, сокращают персонал. Повышается и количество конфликтных ситуаций, а также случаев незаконных увольнений. Работодатель вынужден избавляться от сотрудников, которые не исполняют свои обязанности. Важно помнить, что увольнение по статье чаще всего влечет судебные разбирательства, а в некоторых случаях даже восстановление работника и выплаты компенсации. Какие возможны правовые основания для увольнения сотрудника за проступок и что учесть при оформлении такого увольнения работодателю, разберемся в статье.

1. Увольнение за нахождение в состоянии алкогольного опьянения

Работник в состоянии алкогольного опьянения может навсегда испортить имидж компании, его действия могут привести к несчастным случаям даже с летальным исходом, такой сотрудник может причинить вред клиентам и другим работникам. Но уволить по статье «за пьянство» достаточно сложно.

При увольнении за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения применяется пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В случае увольнения сотрудника за нахождение в состоянии алкогольного опьянения:

  1. Увольнение может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (пункт 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
  2. До применения дисциплинарного взыскания соблюдайте условия, предусмотренные трудовым законодательством, а именно: затребуйте от работника объяснение в письменной форме, соблюдайте сроки применения дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.07.2015 № 33-7893/15).
  3. Работодатель должен собрать доказательства нахождения работника в состоянии опьянения. Факт проступка может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств:
    • актом о появлении на работе в состоянии опьянения;
    • письменным освидетельствование,м проведенное медицинским работником организации;
    • приказом об отстранении от работы;
    • свидетельскими показаниями сослуживцев (в том числе и медперсонала), записями камер видеонаблюдения;
    • показаниями службы охраны и другими способами.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Увольнение».


2. Увольнение за ненадлежащее выполнение обязанностей

Проблемой для многих компаний являются работники, которые ненадлежащим образом выполняют свои обязанности, допускают ошибки и халатно относятся к работе. Правовым основанием для увольнения такого сотрудника будет пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ. Но вот доказать невыполнение обязанностей бывает достаточно проблематично.

Пример

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.05.2015 № 33-7758/2015 по делу № 2-1385/2014, в котором суд встал на сторону работника. Компании не удалось доказать, что работник грубо нарушил трудовые обязанности. Это выразилось в ненадлежащей организации работы в курируемых отделах учреждения, в том числе работы, направленной на обеспечение безопасности сырья и продуктов животного происхождения и получении достоверных результатов исследований; ненадлежащем контроле за соблюдением требований методических указаний, ГОСТов, СанПиНов, ветеринарно-санитарных норм и др. при проведении лабораторных исследований и их выполнении.

Кроме того, работодатель должен доказать вину конкретного работника.

Пример

В Апелляционном определении Пермского краевого суда от 01.07.2015 по делу № 33-6592/2015 работодателю не удалось доказать именно вину работника. Ни по одному случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель не представил доказательств вины сотрудника в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей без уважительной причины.

Вам пригодится материал: «Собрались увольнять сотрудника по статье, а он принес заявление. Гендиректор требует уволить сейчас, а не через две недели. Как действовать?».

В случае увольнения за ненадлежащее выполнение обязанностей:

  1. Соберите как можно больше письменных доказательств, свидетельских показаний, которые подтвердят неисполнение работником обязанностей.
  2. Неукоснительно соблюдайте порядок наложения дисциплинарного взыскания (определен требованиями ст. 193 ТК РФ). Так, в соответствии с требованиями ч. 6 ст. 193 ТК РФ, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Бесплатный доступ позволит вам оценить все преимущества современного электронного журнала «Директор по персоналу», а также читать весь архив номеров.


3. Увольнение за использование рабочего времени в личных интересах

Ни для кого не секрет, что в каждой компании есть работник, который использует рабочее время для собственных целей: смотрит фильмы, играет в компьютерные игры или подрабатывает за счет работодателя.

Пример

Подобная ситуация рассматривалась в Апелляционном определении Верховного Суда РФ от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8. Но суд не поддержал работодателя. Суд установил, что приказом от 02.07.2013 сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в систематических затратах рабочего времени в период с января по июнь 2013 года на обработку на закрепленном за ним ПК личных материалов, не связанных с производственной деятельностью. 26.06.2013 руководством была получена информация о нарушении работником режима секретности. О нем работодателю стало известно в период, когда какого-либо решения по выявленному ранее факту неисполнения сотрудником своих служебных обязанностей принято не было. С учетом п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд указал, что предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей в данном случае отсутствовало.

В случае увольнения сотрудника за использование рабочего времени в личных целях:

  1. Фиксируйте каждый факт нарушения служебных обязанностей и привлекайте работника к дисциплинарной ответственности.
  2. При неоднократном неисполнении работником обязанностей или использовании рабочего времени не по назначению соберите доказательства о каждом из проступков, в том числе приказы о наложении дисциплинарных взысканий. В соответствии с разъяснениями, содержащими в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Читайте также в электронном журнале «Директор по персоналу»: «Как избавиться от вздорного руководителя отдела, который не хочет увольняться?».

4. Увольнение за допуск к работе третьих лиц

Безопасность работы требует строгого соблюдения работниками правил безопасности и охраны труда. От этого зависит не только производственный процесс, но и здоровье и благополучие всего персонала. Если работник нарушает установленные правила, он подвергает опасности других сотрудников. При таком проступке работника к уголовной ответственности могут привлечь директора. В такой ситуации в качестве необходимой меры применяется увольнение по статье, что позволит дисциплинировать и других работников компании.

Как формировать душевную атмосферу в коллективе и удерживать сотрудников

Пример

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.03.2014 по делу № 33-3054/2014. Суды признали правомерным увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, установив, что основанием к увольнению по признаку неоднократности послужило наличие у истца неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (замечания), а также повторное нарушение должностных обязанностей – допуск к работе на МТЗК вместо отсутствующего сотрудника ранее уволенной сотрудницы.

В случае увольнения за допуск к работе третьих лиц важно:

  1. Самостоятельно обеспечивать охрану труда и безопасность на объекте, в том числе проводить инструктажи, установленные законодательно, – ваша обязанность как работодателя.
  2. Фиксируйте каждое дисциплинарное взыскание.
  3. Тщательно следите, чтобы на опасные объекты могли попасть только работники с соответствующим допуском. Допустить на опасный объект сотрудника, не прошедшего законодательно установленную обязательную процедуру допуска, – грубейшее нарушение должностных обязанностей.

5. Увольнение за прогул (отсутствие на рабочем месте)

Существуют в компаниях и такие работники, которые в рабочее время ходят по магазинам, посещают различные мероприятия, не связанные с работой. Как прогул может быть расценено отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд (без учета обеденного перерыва). В этом случае будет правомерным увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пример

Такая ситуация рассматривалась в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 02.10.2013 по делу № 33-7917/2013.

В случае увольнения сотрудника за прогул:

  1. Привлеките работника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте. Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей – работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
  2. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то составляется соответствующий акт.
  3. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (ст. 84.1 ТК РФ).

Рекомендации работодателю при увольнении сотрудника по статье

Конечно, это не полный перечень оснований увольнения сотрудника за проступок, но самый распространенный. Во многих случаях увольнение по статье не выгодно ни работодателю, ни работнику.

Сотрудник чаще всего не осознает своей вины и может «затаить обиду». В результате, обжалует увольнение в судебном порядке в трудовой инспекции. Суды не всегда встают на сторону работодателя. За компанией может закрепиться «ярлык» организации, которая нарушает права работников. Уволенный сотрудник может оставить негативные отзывы в Интернете, что снизит привлекательность работодателя на рынке труда.

Возможно, в конкретной ситуации можно избежать конфликта и оформить увольнение по соглашению сторон. Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. По мнению Минтруда России, такое соглашение можно заключить в любое время до дня, с которого стороны желают прекратить отношения (Письмо от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). Но основным плюсом такого увольнения является сложность оспаривания данного основания работником в суде.

Увольнения по статье были, есть и будут в практике. Конечно, конфликт работника и работодателя может иметь негативные последствия для обеих сторон. И если работодатель занял непримиримую позицию, то необходимо следовать «букве закона» и изучить судебную практику. Но наиболее оптимальным вариантом будет увольнение по соглашению сторон.

Вам будет полезен материал: «Сотрудник отказался написать объяснительную, его уволили раньше, чем истекли два дня. Но по документам он был в отпуске за свой счет. Иск уже в суде».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 20.74%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 5.93%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 45.19%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 28.15%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль