Оценка персонала: интерпретация и использование результатов

706
Планируем работу с кадрами после того, как завершилась оценка персонала: использование результатов оценки может пойти на пользу компании, но для этого следует разумно распорядиться полученной информацией.

Из материала вы узнаете:

  • Какие результаты оценки персонала можно использовать на практике в 2016 году;
  • Что дает правильное использование результатов оценки персонала;
  • Какие ошибки при использовании результатов оценки персонала в 2016 году чаще всего допускают работодатели.

Продуктивность труда работников во многом определяется их профессиональными и личностными качествами. Именно по этой причине вопрос оценки и развития персонала всегда остается актуальным: важно не только подобрать оптимальные оценочные методы, но и разумно распорядиться полученными результатами. Получить информацию об уровне компетентности сотрудников позволяет оценка персонала; использование результатов такой оценки, в свою очередь, позволяет в дальнейшем принимать правильные управленческие решения и распоряжаться кадрами с выгодой для бизнеса.

Какие результаты оценки персонала можно использовать

Оценка персонала: использование результатовСведения, полученные в ходе оценочных процедур, после обработки и анализа применяются на практике:

  • при работе с кадровым резервом;
  • при ротации кадров;
  • при разработке системы обучения и развития персонала;
  • для повышения мотивации сотрудников.

Например, если речь идет о взаимодействии с кадровым резервом, по результатам оценки можно определить, каких специалистов следует исключить, а с какими — целенаправленно проводить обучающие мероприятия. Более того, исходя из фактических данных, полученных в ходе оценки, можно утвердить индивидуальную программу обучения и развития для каждого специалиста с акцентом на получение определенных знаний и навыков, которых ему недостает.

Какие результаты оценки персонала можно использовать в 2016 году при формировании кадровой политики? В первую очередь — достоверные, полученные благодаря применению современных методов, выбранных с учетом специфики деятельности организации. Принимать правильные кадровые решения помогают сведения о производительности труда отдельных работников и коллектива в целом, личной заинтересованности сотрудников в карьерном росте и степени развития их способностей, эффективности существующей расстановки персонала и системы использования ресурсов.

Как получить объективные данные, если сотрудники оценивают друг друга? Снижаем субъективность метода «360 градусов».

Правильное использование результатов оценки персонала

Каким должно быть правильное использование результатов оценки персонала в 2016 году? Ответ на этот вопрос напрямую зависит от целей, к достижению которых стремится работодатель. Как правило, приоритетными задачами считаются:

  • повышение производительности труда и качества продукции;
  • сокращение затрат на производство;
  • определение направлений обучения и развития сотрудников;
  • разработка новых производственных систем, технологий;
  • повышение мотивации персонала;
  • выявление уровня соответствия работников занимаемым должностям.

Так, если компания остро нуждается в повышении производительности труда, выявленные в результате оценки персонала проблемы (например, недостаточная мотивация сотрудников или нерациональная организация производственного процесса) тщательно анализируются, после чего разрабатывается программа по их устранению. Повышение мотивации и пересмотр принципов организации производства (улучшение условий труда, перераспределение зон ответственности и так далее) позволяет добиться значительного прогресса, и зачастую уже через несколько месяцев можно отметить улучшение производственных показателей.

С помощью оценки можно выявить работников, обладающих необходимым для карьерного роста потенциалом. Разумно распоряжаясь полученными сведениями, вы подготовите специалистов, способных эффективно решать сложные задачи и управлять подчиненными, но для этого необходимо разработать систему обучения и продвижения перспективных работников.

Вебинар 15 марта "Создаем корпоративную книгу: цели и задачи, разделы, содержание, ответственные"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Что такое корпоративная книга (определение КК)
  2. Для чего она нужна: цели и задачи
  3. Необходимые разделы (исходя из целей и задач, виды КК)
  4. Кто участвует в создании книги (кто ответственный, какие подразделения и какие сотрудники участвуют в написании)
  5. Этапы создания: написание, редактирование, публикация, поддержка)

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Используя объективные критерии оценки деловых качеств работников, руководство компании получает данные, позволяющие принимать взвешенные решения об установлении разрядов или окладов в рамках должностных диапазонов. Сотрудники получают наглядное подтверждение того, что производительный и добросовестный труд справедливо оплачивается работодателем, соответственно, повышается мотивация. А грамотно распоряжаясь информацией о целях, интересах, потребностях и карьерных ожиданиях конкретных сотрудников, вы поможете им развить таланты и продемонстрировать лучшие профессиональные качества.

Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу», как повысить производительность труда сотрудников: составляйте для них индивидуальные рабочие планы.

Ошибки при использовании результатов оценки персонала

Далеко не всегда процедура оценки проходит гладко: даже эксперты порой ошибаются при проведении оценочных мероприятий или в процессе анализа результатов. Наиболее распространенные ошибки при использовании результатов оценки персонала в 2016 году сводятся к некорректному общению с работником о результатах его оценки, нежеланию способствовать профессиональному росту и развитию сотрудников, а также смещению приоритетов в сторону индивидуальных результатов, при котором командному взаимодействию уделяется недостаточно внимания.


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Первая ошибка весьма типична: получив результаты оценки профессиональной деятельности сотрудника, руководитель акцентируется на недостатках подчиненного во время беседы с ним, забывая о выявленных положительных качествах (компетентности, добросовестности и так далее). Обсуждая итоги оценки, руководитель, разумеется, желает повысить эффективность труда работника, но неправильная постановка вопроса приводит к прямо противоположным последствиям, особенно если в целом специалист с поставленными перед ним задачами справляется неплохо и не дает особого повода для недовольства.

Вторая ошибка характерна для компаний, в которых не существует развитой системы обучения и развития персонала, поэтому даже перспективные сотрудники зачастую не идут на повышение, поскольку их продвижением банально никто не занимается. Недостаточно просто провести оценку персонала — необходимо еще и правильно распорядиться полученной информацией. Если компания готова вкладывать средства в обучение специалистов с высоким деловым потенциалом, она всегда будет обеспечена хорошо управляемыми, работоспособными и лояльными кадрами.

Слабый уровень командного взаимодействия характерен для компаний с традиционной системой управления, основной целью которой, как правило, становится решение текущих проблем (вместо работы на перспективу) и достижение конкретных бизнес-результатов отдельными работниками. В этом случае подразумевается, что общий результат работы компании представляет собой сумму отдельных достижений, но на самом деле это не так. Налаженное взаимодействие между членами коллектива — один из ключевых факторов, повышающих эффективность деятельности любой организации. Поэтому при работе с результатами оценки персонала важно вовлечь сотрудников в процесс определения общих целей на будущее, а не рассматривать ее исключительно как основание для «работы над ошибками».

Узнайте, как правильно составить положение об оценке персонала.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
  • Положение о кадровой политике компании.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким главным качеством должен обладать руководитель?

  • Находить подход к любому человеку 24.64%
  • Стрессоустойчивость 2.9%
  • Уверенность в себе 17.39%
  • Отличные ораторские навыки 4.35%
  • Высокий уровень профессионализма 47.83%
  • Находчивость 2.9%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль