Оценка персонала: использование результатов

293
Планируем работу с кадрами после того, как завершилась оценка персонала: использование результатов оценки может пойти на пользу компании, но для этого следует разумно распорядиться полученной информацией.

Из материала вы узнаете:

  • Какие результаты оценки персонала можно использовать на практике в 2016 году;
  • Что дает правильное использование результатов оценки персонала;
  • Какие ошибки при использовании результатов оценки персонала в 2016 году чаще всего допускают работодатели.

Продуктивность труда работников во многом определяется их профессиональными и личностными качествами. Именно по этой причине вопрос оценки и развития персонала всегда остается актуальным: важно не только подобрать оптимальные оценочные методы, но и разумно распорядиться полученными результатами. Получить информацию об уровне компетентности сотрудников позволяет оценка персонала; использование результатов такой оценки, в свою очередь, позволяет в дальнейшем принимать правильные управленческие решения и распоряжаться кадрами с выгодой для бизнеса.

Какие результаты оценки персонала можно использовать

Оценка персонала: использование результатовСведения, полученные в ходе оценочных процедур, после обработки и анализа применяются на практике:

  • при работе с кадровым резервом;
  • при ротации кадров;
  • при разработке системы обучения и развития персонала;
  • для повышения мотивации сотрудников.

Например, если речь идет о взаимодействии с кадровым резервом, по результатам оценки можно определить, каких специалистов следует исключить, а с какими — целенаправленно проводить обучающие мероприятия. Более того, исходя из фактических данных, полученных в ходе оценки, можно утвердить индивидуальную программу обучения и развития для каждого специалиста с акцентом на получение определенных знаний и навыков, которых ему недостает.

Какие результаты оценки персонала можно использовать в 2016 году при формировании кадровой политики? В первую очередь — достоверные, полученные благодаря применению современных методов, выбранных с учетом специфики деятельности организации. Принимать правильные кадровые решения помогают сведения о производительности труда отдельных работников и коллектива в целом, личной заинтересованности сотрудников в карьерном росте и степени развития их способностей, эффективности существующей расстановки персонала и системы использования ресурсов.

Как получить объективные данные, если сотрудники оценивают друг друга? Снижаем субъективность метода «360 градусов».

Правильное использование результатов оценки персонала

Каким должно быть правильное использование результатов оценки персонала в 2016 году? Ответ на этот вопрос напрямую зависит от целей, к достижению которых стремится работодатель. Как правило, приоритетными задачами считаются:

  • повышение производительности труда и качества продукции;
  • сокращение затрат на производство;
  • определение направлений обучения и развития сотрудников;
  • разработка новых производственных систем, технологий;
  • повышение мотивации персонала;
  • выявление уровня соответствия работников занимаемым должностям.

Так, если компания остро нуждается в повышении производительности труда, выявленные в результате оценки персонала проблемы (например, недостаточная мотивация сотрудников или нерациональная организация производственного процесса) тщательно анализируются, после чего разрабатывается программа по их устранению. Повышение мотивации и пересмотр принципов организации производства (улучшение условий труда, перераспределение зон ответственности и так далее) позволяет добиться значительного прогресса, и зачастую уже через несколько месяцев можно отметить улучшение производственных показателей.

С помощью оценки можно выявить работников, обладающих необходимым для карьерного роста потенциалом. Разумно распоряжаясь полученными сведениями, вы подготовите специалистов, способных эффективно решать сложные задачи и управлять подчиненными, но для этого необходимо разработать систему обучения и продвижения перспективных работников.

Используя объективные критерии оценки деловых качеств работников, руководство компании получает данные, позволяющие принимать взвешенные решения об установлении разрядов или окладов в рамках должностных диапазонов. Сотрудники получают наглядное подтверждение того, что производительный и добросовестный труд справедливо оплачивается работодателем, соответственно, повышается мотивация. А грамотно распоряжаясь информацией о целях, интересах, потребностях и карьерных ожиданиях конкретных сотрудников, вы поможете им развить таланты и продемонстрировать лучшие профессиональные качества.

Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу», как повысить производительность труда сотрудников: составляйте для них индивидуальные рабочие планы.

Ошибки при использовании результатов оценки персонала

Далеко не всегда процедура оценки проходит гладко: даже эксперты порой ошибаются при проведении оценочных мероприятий или в процессе анализа результатов. Наиболее распространенные ошибки при использовании результатов оценки персонала в 2016 году сводятся к некорректному общению с работником о результатах его оценки, нежеланию способствовать профессиональному росту и развитию сотрудников, а также смещению приоритетов в сторону индивидуальных результатов, при котором командному взаимодействию уделяется недостаточно внимания.

Первая ошибка весьма типична: получив результаты оценки профессиональной деятельности сотрудника, руководитель акцентируется на недостатках подчиненного во время беседы с ним, забывая о выявленных положительных качествах (компетентности, добросовестности и так далее). Обсуждая итоги оценки, руководитель, разумеется, желает повысить эффективность труда работника, но неправильная постановка вопроса приводит к прямо противоположным последствиям, особенно если в целом специалист с поставленными перед ним задачами справляется неплохо и не дает особого повода для недовольства.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».


Вторая ошибка характерна для компаний, в которых не существует развитой системы обучения и развития персонала, поэтому даже перспективные сотрудники зачастую не идут на повышение, поскольку их продвижением банально никто не занимается. Недостаточно просто провести оценку персонала — необходимо еще и правильно распорядиться полученной информацией. Если компания готова вкладывать средства в обучение специалистов с высоким деловым потенциалом, она всегда будет обеспечена хорошо управляемыми, работоспособными и лояльными кадрами.

Слабый уровень командного взаимодействия характерен для компаний с традиционной системой управления, основной целью которой, как правило, становится решение текущих проблем (вместо работы на перспективу) и достижение конкретных бизнес-результатов отдельными работниками. В этом случае подразумевается, что общий результат работы компании представляет собой сумму отдельных достижений, но на самом деле это не так. Налаженное взаимодействие между членами коллектива — один из ключевых факторов, повышающих эффективность деятельности любой организации. Поэтому при работе с результатами оценки персонала важно вовлечь сотрудников в процесс определения общих целей на будущее, а не рассматривать ее исключительно как основание для «работы над ошибками».

Узнайте, как правильно составить положение об оценке персонала.

Вложенные документы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
  • Положение о кадровой политике компании.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 10.66%
  • Да, как дополнительный источник информации 34.01%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 34.01%
  • Абсолютно нет 21.32%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль