Как сформировать кадровый резерв для топов

134
Директор по производству крупной компании серьезно заболел, и гендиректор поинтересовался у руководителя службы по персоналу, есть ли кадровом резерве сотрудники, способные временно замещать эту топовую позицию. И, хотя в кадровом резерве было много перспективных специалистов, но подходящего найти не удалось – у кого-то не было достаточно опыта и подходящих навыков, кто-то просто побоялся брать на себя такую ответственность. Руководитель HR-службы, посоветовавшись с генеральным директором, решила, что имеет смысл заранее готовить кандидатов на топовые позиции 2-го и 3-го уровней управления. Была подготовлена и внедрена программа развития для группы из 36 человек, прошедших специальный отбор. Проект был назван «Первая скрипка» и был рассчитан на тех сотрудников, которые к этому времени уже работали на лидерских, но не самых высоких позициях.

Хороши все средства: от программы по принципу МВА до квартета и клоунов.

Не нужно бояться составлять насыщенную и трудную программу развития для кадрового резерва. Высокие требования позволяют тем, кто обладает необходимыми компетенциями, значительно повысить свою эффективность, а те, кто не сможет совмещать обучение и работу, вряд ли могут стать хорошими управленцами.

В короткие сроки хороших результатов достичь невозможно, нескольких тренингов явно недостаточно. Требуется интенсивное и продолжительное обучение, чтобы изменить подход и способ мышления резервистов.


Положение о кадровом резерве: как сделать документ полезным


Нестандартные и оригинальные тренинги позволяют наглядно подать материал и облегчить его восприятие. Музыкальный квартет продемонстрирует слаженную командную деятельность, а клоун научит не бояться выступать на публике.

Команда резервистов должна была реализовать проект, который должен отвечать трем условиям

Три условия были таковы: задача управленческая; информации для принятия решений недостаточно и время ограниченно, при разработке необходимо действовать коллективно. Задачу взяли из практики работы компании: создание центра компетенций по литейному производству. Проблема была в недостаточном оснащении и неполной загруженности из-за отсутствия заказов. Резервисты на основе имеющихся данных проанализировали ситуацию и предложили свои проекты. В результате на производственной базе одного из заводов компании был создан корпоративный центр компетенций по одному из предложенных проектов. Руководителем центра стал тот резервист, который возглавлял работу над проектом.

Используйте принцип МВА для обучения, программу разбейте на несколько модулей

Срок обучения по программе для резервистов был установлен в полтора-два года, аналогично срокам обучения в MBA. Столько времени необходимо, чтобы у резервистов изменился подход, и они осознанно перешли от операционной работы к постановке и решению стратегических задач. Фрагмент учебной программы представлен в таблице.

Таблица. Примерное расписание обучающих модулей программы по подготовке кадрового резерва (фрагмент)

Дата

Темы по плану обучения

Модуль 1: 15 сентября – 22 декабря «Самопознание»

15 сентября

Учебная сессия: методика МАЙЕРС–БРИГГС

16 сентября

Проектная работа: «Эффективный мозговой штурм»

17 сентября – 20 октября

Домашнее задание и самостоятельная работа: – изучение библиотеки компетенций Ломингер – первичный сбор идей для проекта – тестирование по DISC

Программа была разбита на модули, в каждый из которых включались занятия, дающие резервистам новую информацию. На занятиях они знакомились с новыми управленческими методами, вовлекались в самостоятельную проектную работу. Необходимо часть занятий проводить в очной форме, для этого резервисты из регионов приезжали в Москву.

Как проходил отбор сотрудников для участия в программе? Используемые критерии

Основным критерием отбора была занимаемая в настоящее время позиция – участником программы мог стать руководитель 2-й, 3-й или 4-й линейки подчинения. Опыт не являлся главным критерием при отборе, от кандидата требовался стабильный рост в течение трех последних лет и наличие потенциала. Очные сессии топ-менеджеры могли посещать по своему желанию.

Обязательное собеседование с кандидатами. Они должны знать: учиться будет нелегко

Как организовать систему подбора в компании с нуля

Сразу же предупредите кандидатов, что нагрузки возрастут в полтора-два раза и, если успевать они не будут, их ждет отчисление. Кандидаты должны понимать, что целью обучения является вывод их из зоны комфорта, в результате чего они получат возможность познакомиться и перенять опыт коллег, наладить нужные деловые контакты внутри компании.

На следующем этапе составьте для каждого кандидата план развития лидерских качеств, придерживаясь пяти правил. От каждого из кандидатов потребуется полная отдача

Залог успеха обучения по программе кадрового резерва – уверенность Директора по персоналу в способности молодых лидеров, в то, что они способны творить чудеса. Процесс обучения должен быть выстроен так, чтобы человеку потребовалась мобилизация всех его способностей. Составляя программу, воспользуйтесь следующими правилами:

  1. Приоритетными должны быть нравственные идеи, чтобы у резервиста вырабатывалась активная позиция;
  2. Ставьте четкие цели и устанавливайте конкретные реальные сроки;
  3. Резервист должен развивать в себе самокритичность и самостоятельно оценивать достигнутые результаты;
  4. Научите его видеть изменения вокруг себя;
  5. Процесс обучения не должен прерываться и послаблений никаких быть не должно.

Пусть кандидаты напишут эссе и ответят в нем на заранее подготовленные вопросы

С помощью эссе нужно выявить тех из кандидатов, которые и сами четко знают, какие компетенции им необходимо развить в себе. Дайте им возможность четкого ответа, попросив ответить на следующие вопросы:

  • Какие результаты вы ожидаете от обучения по Программе?
  • Какой вы видите свою карьеру и будущее в компании?
  • Какие качества и навыки для реализации ваших целей у вас уже есть? Какие вы хотите развить?

Если ответы вам покажутся неконкретными, кандидат еще и сам не уверен в необходимости обучения и развития, от таких соискателей следует отказаться.

Рассказывайте и объясняйте резервистам, из каких этапов состоит проект, как лучше реализовать его

Резервисты должны пройти все этапы проектного менеджмента. Им предстоит найти идею и обсудить ее с теми, кого затронет реализация проекта, защитить найденное решение перед оценочной комиссией.


Чем кадровый резерв полезен вашей компании


После утверждения проекта будет выделен необходимый для его реализации бюджет, руководствуясь которым нужно будет составить план работы и реализовать намеченное. Процесс обучения завершится подведением итогов и защитой результатов. Первые этапы работы над проектом – самые сложные, на очной встрече с резервистами помогите им определиться с идеей, а на второй они должны подготовиться к ее защите.

Идея может быть выработана в результате мозгового штурма. Пусть резервисты сами сформируют группы

Каждая группа должна предложить несколько идей и резервисты пусть сами определят, какую идею будут воплощать на практике. На этом этапе должны быть сформированы проектные группы.


Важные задачи преподносим сотрудникам как особый проект


Дайте резервистам время, чтобы они смогли соотнести суть идеи с тем, чем занимаются в компании участники, выбор направления должен соответствовать тем областям, в которых они не являются профессионалами. Должны быть выбраны те идеи, в которых исполнители мало что понимают. Это обусловлено необходимостью расширения уже имеющихся знаний и навыков. По окончании сессии отобранные для реализации проекты и состав групп нужно зафиксировать.

Группы резервистов, занимающихся реализацией одной идеи, должны состоять максимум из 10 человек

Нет смысла, обучать одновременно всех резервистов, сессии должны проводиться для отдельных групп. Нужно обеспечить участникам выход из зоны комфорта, поэтому в составе групп не должно быть тех, кто постоянно контактирует друг с другом по работе. Кроме того, в состав группы должны быть включены руководители рамных уровней.

Научите резервистов составлять карту стейкхолдеров и правильно подавать им свою идею

Карта стейхолдеров – это список тех руководителей подразделений и ведущих сотрудников компании, кого в той или иной степени коснется реализуемый проект. Это те люди, на которых он повлияет, те, кто могут сами оказать влияние на его реализацию и те, перед которыми имеются различные обязательства: финансовые, юридические, операционные.

Определившись со стейкхолдерами, резервисты должны показать свои карты, чтобы вы смогли проверить, все ли из заинтересованных лиц были включены в список. Идея проекта должна быть согласована со всеми теми, кто указан в карте. Научите резервистов тому, как добиться согласования, заинтересовав каждого стейкхолдера предлагаемой идеей. Они должны научиться не только выслушать мнение оппонента и оперативно ответить на задаваемые вопросы, но и оказывать влияние, добиваясь согласия. Это поможет проектным группам понять механизм утверждения управленческих решений.

Пример
После того, как проект «Оптимизация системы учета на складах через установку штрих-кодов»был утвержден к реализации, началось составление карты стейкхолдеров. В  список были включены все управленцы, которых коснется данный проект: руководитель отдела логистики, директор производства, руководители смен на складах. Кроме того, в перечне были должностные лица, перед которыми у группы были обязательства разного рода: руководители юридической и финансовых служб. Кроме того, гендиректор, два его заместителя и директор по снабжению были включены в карту как лица, принимающий решения.

Директор по персоналу, однако, счел этот список неполным, поскольку инструктаж работников склада по использованию новой системы штрих-кодов нужно согласовать со службой по персоналу. Поэтому в карту внесли Директора по персоналу и еще одного неявного стейкхолдера – индустриального директора.

В резерв необходимо отбирать кандидатов, у которых есть лидерский потенциал. Обучение проводится по трем направлениям

Привлекать к участию в Программе обучения тех, кто не обладает потенциалом лидера – лишняя трата времени и средств. Обучение ведется в трех направлениях:

  • «Учись у лидера», резервиста прикрепляют к наставнику – лидеру, которого он считает авторитетом для себя, резервист наблюдает за его работой, задает вопросы;
  • «Выполняй функции лидера», перед резервистом ставят задачи и поручают выполнение проектов, работа над которыми развивает его лидерские качества;
  • Коучинг, под руководством коуча резервист осознает и формулирует свою миссию и цели.

Чтобы защита прошла успешно, назначьте каждому резервисту наставника из числа топ-менеджеров

Привлеките топ-менеджеров для организации обратной связи в качестве наставников или менторов. Пусть каждый резервист по своему желанию выберет себе ментора, который обеспечит необходимую обратную связь до и во время защиты проекта.

Разделите тренинги начального этапа на два блока – «Ремесло» и «Искусство»

В блок «Ремесло» войдут тренинги, направленные на отработку простых лидерских качеств. Чтобы резервисты смогли оценить свои сильные и слабые стороны, используйте инструментарий психологической диагностики. Это могут быть тесты МАЙЕРС-БРИГГС и DISC, система командных ролей по БЕЛБИНУ, иные личностные опросники, например, тест КЕТТЕЛЛА, диаграмма ГАНТА.

Тренинги второго блока «Искусство» используются, чтобы изменить мышление резервистов, помочь им увидеть знакомые вещи под другим углом зрения. Это поможет выработать новые поведенческие реакции, снять существующие зажимы. Например, для обучения методике командного взаимодействия, был приглашен музыкальный квартет, с участниками которого и провели тренинг. На примере музыкального коллектива было продемонстрировано что, совершенное владение инструментом само по себе не гарантирует красивое исполнение, только взаимодействуя и прислушиваясь друг к другу, квартет способен сыграть шедевр.

Клоун поможет развить навык сольного выступления. Обучение проводится в два этапа

Клоун солирует на арене цирка и ему удается привлечь к своему выступлению внимание всех зрителей. Это получается, в том числе, и потому, что он использует позы, жесты и звуки, делающие выступление интересным и концентрирующие внимание тех, кто смотрит и слушает его. Клоун – практик, в совершенстве владеющий искусством публичных выступлений, он может научить этому ваших резервистов, которые не умеют или стесняются этого. Обучающий тренинг можно провести в два занятия – на первом резервисты научатся привлекать внимание к своей персоне с помощью жестов и поз, на втором – говорить так, чтобы их слушали.

Пусть резервисты самостоятельно решают, какие компетенции им необходимо развивать

Существует перечень компетенций ЛЮМИНЕРА, состоящий из 67 пунктов. Обладать всеми перечисленными качествами невозможно, но резервисты могут самостоятельно выбрать те, которые считают для себя необходимыми. Самостоятельно выбрать и реализовать собственную модель развития – один из важнейших управленческих навыков.

Результат обучения по Программе: половина резервистов получила повышение в должности

Закончит обучение смогли не все резервисты – часть была отчислена как не справившиеся, часть покинули Программу по объективным причинам. Успешно прошли обучение 26 человек из тех 36, что были отобраны. Половина из них были повышены в должности сразу после завершения. Но всем участникам удалось выстроить между собой внутрикорпоративную сеть контактов, что значительно облегчило оперативное решение многих вопросов, которые теперь решаются по телефону. Взаимодействие между подразделениями и службами компании улучшилось, благодаря личным связям руководителей.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Расписание модулей (программа кадрового резерва).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 6.67%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 6.67%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 53.33%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 33.33%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль