Формирование кадрового резерва

714
Своевременное формирование кадрового резерва позволяет избежать недостатка в квалифицированных руководителях. В материале расскажем, как упростить процедуру формирования резерва кадров в вашей компании и как избежать проблем в этом процессе.

Из статьи вы узнаете:

  • Какие методики формирования кадрового резерва применяются в настоящее время;
  • Каков порядок формирования кадрового резерва;
  • Какие источники формирования кадрового резерва в 2016 году можно использовать;
  • Какие основные этапы формирования кадрового резерва выделяют специалисты
  • Какие проблемы формирования кадрового резерва в 2016 году могут возникнуть.

Формирование кадрового резерва — важный вид управленческой деятельности, заключающийся в отборе и обучении работников, потенциально способных к ответственной руководящей деятельности. Кадровый резерв в данном случае составляют специально подготовленные специалисты, которые в требуемый момент выдвигаются на вышестоящие должности.

Формирование кадрового резерваГрамотная работа с кадровым резервом позволяет быстро замещать вакансии руководителей филиалов в процессе активного развития и расширения компании, эффективно проводить ротацию и обновление кадров.

Источники формирования кадрового резерва

Задача менеджера, в непосредственные обязанности которого входит работа с кадровым резервом, заключается в поиске и подготовке сотрудников, способных в перспективе занять ответственные посты или новые открывающиеся вакансии. В зависимости от целей и условий, в которых проводятся мероприятия, используются разные источники формирования кадрового резерва, к которым относятся:

  • действующие руководящие работники различных структурных подразделений, филиалов, предприятий;
  • ведущие специалисты;
  • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку и зачисленные в штат;
  • рядовые специалисты, положительно зарекомендовавшие себя и обладающие необходимой квалификацией.

Обычно выделяют несколько уровней источников: к основному относятся действующие руководители различных рангов, следующий уровень включает специалистов, имеющих практический опыт работы заместителем руководителя, а затем рассматриваются остальные сотрудники предприятия.

Рекомендации эксперта: заложите основу для надежного и профессионального кадрового резерва

Этапы формирования кадрового резерва

Условно весь процесс можно разделить на три этапа, каждый из которых характеризуется отдельным перечнем мероприятий. Ключевые этапы формирования кадрового резерва в 2016 году представлены:

На первом этапе прогнозируются изменения, ожидающие структуру аппарата, определяется текущая и перспективная потребность в резерве. Чтобы не допустить ошибок на стадии планирования, нужно учитывать все существующие «проблемные зоны» в управлении персоналом организации, в том числе — уровень текучести кадров. Нелишней будет консультация со сторонним экспертом, позволяющая взглянуть на самые болезненные проблемы со стороны. Правильный первичный расчет потребности в кандидатах позволяет существенно снизить расходы на формирование кадрового резерва компании в 2016 году.

На втором этапе формируется список потенциальных кандидатов в резерв. Целесообразно создавать резерв на конкретные должности, но сначала следует выяснить, кого стоит включать в резервный список, кому из кандидатов придется пройти дополнительное обучение, какие формы подготовки будут выбраны с учетом специфики замещаемой должности и индивидуальных особенностей сотрудника. Проводятся интервью, анализируются документальные данные, оцениваются результаты трудовой деятельности отдельных сотрудников, после чего составляется окончательный список кандидатов, который в дальнейшем по мере необходимости можно подвергать коррекции.

Третий этап — подготовка кандидатов и организация их продвижения. Для этого разрабатываются общие, специальные и индивидуальные программы, проводится социально-психологическая адаптация сотрудников к будущим должностям.

Узнайте, как подготовить достойный кадровый резерв для топов

Процедура формирования кадрового резерва

Чтобы процедура формирования кадрового резерва в 2016 году обеспечила требуемый результат при минимальных затратах, следует изначально проводить ее в тесной связи с существующими внутри компании системами обучения и оценки персонала, уделяя достаточно внимания мотивации сотрудников. В этом случае талантливые работники будут четко видеть перспективы карьерного роста и профессионального развития, а ведущие позиции займут подготовленные, преданные компании и успешные специалисты. Выбор инструментов и методик, с помощью которых будет осуществляться формирование кадрового резерва на предприятии, осуществляется с учетом финансовых и временных ресурсов, которыми оно располагает, а также с опорой на наиболее приоритетные задачи.

Вебинар 21 декабря "Как управлять эффективностью персонала: цели, планирование, модели поведения, оценка"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Командные и индивидуальные цели. Оценка выполнения поставленных целей
  2. Система поведенческих моделей в организации. Оценка соответствия моделям
  3. Согласование целей и плана развития, совместное закрепление ответственности
  4. Калибровка и оценка эффективности сотрудников
  5. Использование системы планирования эффективностью для планирования карьеры
  6. Внедрение системы управления эффективностью

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Порядок формирования кадрового резерва

Общий порядок формирования кадрового резерва базируется на следующих принципах:

  • актуальность поставленной задачи — планируя мероприятия по формированию резерва, учитывается реальная потребность в замещении должностей;
  • перспективность кандидатов — как правило, ключевыми ориентирами становятся стаж работы и общая динамика развития карьеры, возрастной и образовательный ценз, ориентация на профессиональный рост, состояние здоровья;
  • соответствие кандидата должности, на которую планируется выдвижение.

На этапе планирования формируется перечень требований, согласно которым будут отсеиваться неподходящие кандидаты. Обычно в перечень включаются не только определенные профессиональные требования, но и желаемые личностные качества, при отсутствии которых кандидат признается неперспективным.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».


В зависимости от вида деятельности, которым будут заниматься специалисты, выделяют резерв развития, включающий кандидатов для работы в рамках новых направлений деятельности компании, а также резерв функционирования, куда входят претенденты на руководящие посты. Речь может идти как о работниках, которых планируется выдвигать на новые должности в ближайшее время, так и о кандидатах, выдвижение которых запланировано на ближайшие несколько лет.

Как оценить работу HR-менеджера, ответственного за кадровый резерв, читайте в журнале «Директор по персоналу»

Проблемы формирования кадрового резерва

Сложившаяся практика работы с кадровым резервом часто подвергается обоснованной критике. Наиболее насущными признаются следующие проблемы формирования кадрового резерва:

  • низкий начальный уровень кандидатов;
  • формализм;
  • чрезмерная длительность и низкая эффективность программ подготовки;
  • отсутствие связи с реальными бизнес-потребностями;
  • несбалансированность структуры резерва;
  • демотивация кандидатов.

Методики формирования кадрового резерва

Существует две основные методики формирования кадрового резерва: традиционная и современная (так называемая система управления талантами). Традиционная методика предполагает подготовку замены на конкретную существующую должность. Современная методика нацелена, прежде всего, на выявление талантливых сотрудников и их активное развитие на текущем рабочем месте, чтобы со временем получить возможность использовать их как основной ресурс для развития компании. Первый вариант дешевле и проще, второй — сложный и затратный, но в целом более перспективный для компании.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План подготовки участника программы кадрового резерва.pdf
  • Карта резервиста.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о кадровом резерве компании (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 21.63%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 8.51%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 42.2%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.66%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль