5 вопросов эксперту об аттестации персонала

319
Как подготовить сотрудников к аттестации? Как провести инструктаж руководителя компании перед аттестацией персонала? Как психологически подготовить экспертов и сотрудников к аттестации? Необходимо разработать и ввести в компании процедуру аттестации. С чего начать? Хотим в рамках аттестации провести и оценку по компетенциям. Правомерно ли это? Отвечают эксперты.

Хотим в рамках аттестации провести и оценку по компетенциям. Правомерно ли это?

Сейчас мы разрабатываем документы для проведения аттестации в компании. У нас возникла мысль включить в аттестацию и оценку сотрудников по компетенциям. О том, можно это делать или нельзя, в Трудовом кодексе не говорится. Во всяком случае прямого запрета нет. Однако нас беспокоит следующее: если по итогам такой аттестации мы уволим каких-то сотрудников, смогут ли они в суде оспорить ее результаты, а следовательно, восстановиться? Можем ли мы оценивать компетенции в ходе аттестации?

Ответ

5 вопросов эксперту об аттестации персоналаОценку по компетенциям законодательство не предусматривает. Это понятие относится к сфере терминов, используемых в HR-сфере. Правда, такое понятие, как компетенция, в законодательстве есть, но под ним понимаются полномочия работника, а не его профессиональные навыки. А вот понятие аттестации законодательно закреплено. Исходя из положений Трудового кодекса и других нормативных актов, аттестация проводится, чтобы проверить квалификацию работников. Что понимать под квалификацией, законодательство четко не прописывает. Но проанализировав акты, можно сделать вывод, что в это понятие включаются образование, специальность работника, его опыт работы, а также деловые качества.

Поэтому, составляя локальные акты для проведения аттестации, используйте понятие «квалификация» работника (его же включите в трудовые договоры и должностные инструкции). А в требованиях к квалификации отразите все то, что Вы хотите оценить, – качества, которыми должен обладать работник (говоря языком HR-ов, компетенции). Например, проактивность, знание нюансов профессии. С этими требованиями, прописанными в локальном документе организации, ознакомьте работников под роспись. Тогда риск негативных юридических последствий, если Вы уволите работника, у которого квалификация не соответствует занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), будет ниже. Суды часто восстанавливают работников, уволенных после аттестации, потому что работодатели используют понятия, не предусмотренные законодательством.

Необходимо разработать и ввести в компании процедуру аттестации. С чего начать?

Руководство компании, в которой я работаю, ставит мне задачу разработать и ввести в компании процедуру аттестации. В ТК РФ я не нашла каких-либо разъяснений по поводу процедуры аттестации. Какими нормативными актами регулируется процедура аттестации (законы, положения)? Где можно почитать обязательные требования к ее проведению (как часто можно проводить, как документально оформить и проч.)? И второй вопрос: кто должен участвовать в подготовке всего этого, и как должны быть распределены обязанности: что делает HR, что делает руководители подразделений и так далее. Ведь как HR-специалист я не могу знать тонкостей работы других сотрудников (например, юриста). Как в таком случае я смогу разработать параметры для этой оценки, тестовые задания, вопросы на профпригодность и прочее? И третий вопрос: какими целями (задачами) обосновывается проведение аттестации? Может быть, лучше разработать и провести какую-либо другую процедуру, например, ежегодную оценку по результатам труда – посмотреть, достигнуты ли поставленные цели или нет?

Ответ

Порядок проведения аттестации работников может определяться локальными нормативными актами организации (статья 8 Трудового Кодекса РФ), коллективным договором, соглашениями (статья  9 Трудового Кодекса РФ). С графиком аттестации Вы должны ознакомить сотрудников  под роспись не менее чем за месяц, а с документами, которые будут использоваться во время аттестации – не менее чем за неделю.

Образец Положения об аттестации Вы можете найти в разделе «Образцы и документы» к материалам журнала «Директор по персоналу». Он был опубликован в номере 6, 2013 год журнала «Директор по персоналу» в статье  «Объявили, что будет аттестация, и сотрудники стали выкладывать резюме в Интернете. Устраните негатив, сделайте аттестацию инструментом развития персонала». C этой cтатьей Вы можете ознакомиться и в электронной версии журнала «Директор по персоналу» на e.hr-director.ru. Конечно, задания должны разрабатываться экспертами. Ими могут быть руководители подразделений.


Оценка опыта и знаний кандидата


Что касается вопроса о том, целесообразно ли устраивать аттестацию вообще, то все зависит от Ваших целей. Главное отличие аттестации от оценки в том, что по итогам аттестации можно уволить  сотрудников, не справляющихся со своими должностными обязанностями (увольнение происходит по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ). И проводя аттестацию, HR-департамент выявляет неэффективных сотрудников, являющихся балластом для компании. Вторая частая причина аттестации – перевод по итогам аттестации на другие позиции, ротация персонала. Вам необходимо уточнить у Вашего руководства, чего именно оно хочет добиться с помощью аттестации и, возможно, предложить другие способы оценки, не регламентированные трудовым законодательством.

Как психологически подготовить экспертов и сотрудников к аттестации?

Впервые проводим аттестацию. Сотрудники и члены комиссии не в курсе, что им предстоит делать и каким образом. Как при таких условиях наладить контакт между аттестуемыми и экспертами, чтобы работники не боялись процедуры?

Ответ

Если аттестация проводится в компании впервые, то можно составить программу предварительных встреч персонала с членами аттестационной комиссии. Это поможет познакомить ту и другую сторону друг с другом, а кадровику – им всем объяснить процедуру проведения аттестации.

Как организовать подобные встречи? Составляется график предварительных мини-совещаний по отделам, чтобы сэкономить время и донести информацию до всех заинтересованных лиц. По электронной почте им рассылается информационное письмо с указанием даты и времени встречи. Во время встречи сотрудников знакомят с правилами заполнения бланков самооценки, бланков тестовых заданий, информируют о тех вопросах, которые будут задаваться при аттестации. Организаторы (руководитель отдела, кадровик и члены комиссии) отвечают на возникающие у сотрудников вопросы по поводу аттестации. Обсуждают решения, которые могут быть приняты на ее основе (например, продвижение, материальное стимулирование, увольнение, понижение в должности и т. д.).


Оценка персонала: ошибки, которые не стоит допускать


Одна из задач аттестационной комиссии – раскрыть потенциал сотрудника, дать ему возможность проявить себя. В этой связи экспертам не обойтись без основ психологии. Например, знать, как тоном своего голоса успокоить сотрудника, минимизировать его волнение (для этого нужно говорить негромко, спокойно). Уметь строить беседу так, чтобы выявить возможности аттестуемого работника (например, с помощью уточняющих вопросов). Также стоит рассказать членам аттестационной комиссии, как действовать в конфликтных ситуациях.

Как провести инструктаж руководителя компании перед аттестацией персонала?

Мы готовимся к проведению аттестации. Перед нами встал такой вопрос. Стоит ли организовать предаттестационную подготовку руководителю организации (члену аттестационной комиссии)? Или достаточно его высокого статуса, профессионализма и опыта работы?

Ответ

Руководителя организации как члена аттестационной комиссии тоже нужно готовить к проведению процедуры. Дело в том, что первое лицо компании, как правило, становится председателем комиссии, которая проводит аттестацию руководителей высшего (реже среднего) звена, своих непосредственных подчиненных (например, заместителей генерального директора).

Практика показывает, что одного высокого статуса и опыта работы для управления ходом подобной аттестации недостаточно. Часто именно из-за неумения руководителя терпеливо и доходчиво беседовать с подчиненными, незнания способов обратной связи возникает конфликтная ситуация. На развитие таких умений и нацелена предаттестационная подготовка. При ее проведении следует руководствоваться общими рекомендациями по процедуре.

Как подготовить сотрудников к аттестации?

Поступил запрос руководителя одного из крупных подразделений о проведении аттестации персонала торговых подразделений в связи с необходимостью перейти на другой качественный уровень линейного торгового персонала. В ближайшее время необходимо подготовить документы и провести первую аттестацию. Это даст возможность оценить реальный профессиональный уровень торгового персонала, принять решение по неквалифицированным кадрам по итогам аттестации и качественно адаптировать новых сотрудников, которых мы примем на место уволенных. Можем ли мы проводить аттестацию в компании только по одному из подразделений, или все-таки необходимо внедрять общую оценку в компании? Какие риски могут быть для работодателя, если провести оценку только в одном подразделении, и если у сотрудника будет результат, что он не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)? Как подготовить сотрудников, документы, чтобы мотивировать, а не запугивать? Существует ли пошаговая инструкция для внедрения системы оценки?

Ответ

Чтобы внедрять аттестацию, необходимо закрепить ее локальным документом, то есть разработать Положение только для аттестации торгового персонала.

В целях проведения указать все основания проведения аттестации в данном отделе. После этого на предприятии издать приказ о проведении аттестации, в том числе создании комиссии, сроках проведения и ответственных лиц.

Рисков для работодателя действительно больше, если аттестация проводится только в одном отделе. Это связано с тем, что, если аттестация не проводилась раньше, то, как правило, у сотрудников к аттестации отрицательное отношение. По результатам опросов сотрудников большинство из них считает, что аттестация проводится с целью кого-либо уволить, уменьшить зарплату, перевести на другую должность. Очень часто сотрудники считают, что это формальность и дополнительный стресс.

Поэтому перед проведением аттестации должна быть проведена разъяснительная работа с персоналом, возможно и дополнительное обучение. Необходимо показать не только все дополнительные плюсы, но и минусы, которые сотрудник получит после аттестации. В данном случае будет менее проблематично расстаться с нерадивыми сотрудниками.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 10.24%
  • Да, как дополнительный источник информации 37.2%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 32.76%
  • Абсолютно нет 19.8%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль