Подбор персонала: как вычислить ожидания кандидатов от работы

477
Что обычно соискатель ожидает от новой работы? Как на этапе собеседования выявить ожидания соискателей? Как понять, каким представляет свое рабочее место молодой специалист?

Чтобы понять, что именно ожидает от новой работы кандидат, попросите его рассказать о предыдущем месте работы и оценить, что ему нравилось, а что нет.

В разговоре с соискателем не следует приукрашивать действительность и умалчивать о сложностях или нестандартных методах характерных для деятельности компании и ее руководства, это минимизирует риск увольнения по причине не оправдавшихся ожиданий. То, чего ожидает от работы молодой специалист, можно выяснить при помощи теста типологии личности по Майерс-Бриггс (MBTI).

Нередко случается, что с таким трудом найденный специалист уже через полгода, а порой и раньше, покидает компанию только потому, что его ожидания от нового места работы не совпали с тем, что компания смогла предложить ему в реальности. Чтобы сэкономить время и средства, затрачиваемые компанией в таких случаях, важно еще на стадии подбора правильно оценить ожидания кандидата.


Как экономить нервы и деньги при подборе персонала: 5 экспертных кейсов


HR-специалист должен выяснить, насколько близки к реальности представления соискателя о том месте, куда он устраивается на работу, осознает ли он смысл той вакантной должности, на которую претендует, соответствует ли ей и сможет ли найти общий язык с коллективом.

Типичные представления о новой работе, характерные для кандидатов

Может показаться, что всем кандидатам свойственны одинаковые ожидания от новой работы: денег побольше, ответственности поменьше, возможность карьерного роста. Но это совсем не так – и потребности, и ожидания соискателей на различные позиции неодинаковы. Так, специалисту по финансам, скорее всего, будет важна прозрачность компании; IT-шнику – возможность участия в интересных новаторских проектах; маркетологу – наличие задач, для решения которых потребуется нестандартный подход; секретарю – перспектива дальнейшей ротации, профессионального и карьерного роста.

Не одинаковыми будут и ожидания соискателей, которые находятся на разных ступенях профессионального развития. Выпускник вуза, скорее всего, не будет претендовать на слишком высокую зарплату, но для него будет важным хорошее имя компании-работодателя, статус и возможность дальнейшего роста. Те специалисты, у которых уже имеется опыт работы, пусть и не очень большой, уже обращают внимание на уровень заработной платы и часто именно он оказывается решающим фактором при выборе места работы.


Удерживаем ценных сотрудников, не повышая зарплату


Тех, чей опыт работы превышает пятилетний стаж, могут заинтересовать позиции, привлекательные не уровнем заработной платы, а кругом обязанностей и интересными задачами, которые нужно будет решать. Специалист с большим опытом работы и громким послужным списком может быть заинтересован в стабильной и спокойной работе, не требующей авральной мобилизации усилий в виде стартапов и трудоемких грандиозных проектов.

Менеджерам по персоналу приходится сталкиваться и еще с одним видом соискателей, который они между собой называют гуру. Для этих кандидатов привлекательными будут нетривиальные  и высокооплачиваемые задачи. Среди, так называемых, гуру-дауншифтеров, это, как правило, специалисты IT-отрасли, часто встречаются такие, для которых второе не так важно, как первое. Несмотря на высокий профессиональный уровень, дауншифтеры нередко предпочитают высокооплачиваемым должностям в крупных компаниях спокойную удаленную работу с невысоким заработком в какой-нибудь теплой стране, берега которой омывает океан.


Как убедить дауншифтера не увольняться


Если же говорить о гендерных различиях в ожиданиях,  в последнее время стерлась разница в зарплатных пожеланиях. Но приоритеты у женщин все же свои – это работа, расположенная недалеко от дома и нормированный рабочий день, что в списке пожеланий у мужчин и вовсе может отсутствовать.

Чтобы выяснить, что кандидат ожидает от компании, попросите его описать идеальное рабочее место

Выявить ожидания кандидата еще на этапе подбора можно при помощи открытых вопросов. Попросите  его описать то, как он представляет  себе идеальную для него компанию, ее численность, область деятельности, корпоративные ценности, коллектив, стиль и методы руководства. Обратите особое внимание, на чем акцентирует внимание соискатель – на том, что должно быть в компании его мечты или же на том, чего в ней быть не должно. Это, своего рода, тест на мотивацию. Если преобладает первая установка, он больше мотивирован на достижение успеха, если вторая – на избегание неудач.


Что делать, чтобы новички были довольны, что вышли на работу в компанию?


Чтобы выяснить и сопоставить иерархию ценностей кандидата с ценностями, декларируемыми компанией, попросите его расположить в порядке убывания те пять значимых для него факторов, которые делают компанию привлекательной, а также пять факторов, которые он считает недостатками для работодателя. Анализируя эту градацию, можно получить объективное представление, готов ли соискатель принять существующую в компании систему менеджмента и сформировавшуюся в ней корпоративную культуру, сможет ли он вписаться в коллектив.

Как оценить, не ждет ли кандидата разочарование от того, что сможет предложить ему компания

Важно выяснить заранее, совпадут ли ожидания соискателя с тем, что в реальности сможет предложить ему компания. Такие вопросы (пример приведен ниже) целесообразно задавать во второй части собеседования, после того, полученные о кандидате сведения позволяют предположить, что он удовлетворяет требованиям данной вакансии. Опытный HR-специалист может уже сформировать ориентировочный «статус» соискателя и сделать верные выводы о том, что для претендента является важным в работе на основании того, на чем именно он акцентировал внимание, рассказывая о своем предыдущем практическом опыте.

Необходимо выяснить, каковы карьерные ожидания кандидата, в какой должности он видит себя через несколько лет, в какой сфере деятельности. Эту информацию нужно будет проанализировать и решить, сможет ли данная вакансия обеспечить ему подобный рост. Следует также уточнить, чем это рабочее место привлекательно для кандидата, какие критерии он будет учитывать, принимая решение, на что, в первую очередь, обратит внимание, составляя впечатление о будущем работодателе. Можно поинтересоваться, получал ли он альтернативные предложения о работе, попросить его оценить, какие плюсы и минусы имеют для него эти вакансии других работодателей.

В том случае, когда причиной недовольства прежним работодателем кандидат называет задержки в выплате зарплаты, очевидно, что от вашей компании он будет ожидать соблюдения обязательств по срокам. Когда в качестве причины недовольства он упоминает некомпетентность руководства, важно, чтобы новый руководитель был компетентным и грамотным. Недовольство частыми авралами и сверхурочной работой – сигнал о том, что соблюдение трудового распорядка для кандидата - важный фактор. Что вас утраивало и не устраивало на последнем месте работы?», можно получить четкое представление об ожиданиях соискателя и его приоритетах, оценить, насколько им сможет соответствовать ваша компания.


На собеседовании трудно понять, каков на самом деле кандидат? Чтобы раскрыть его, применяйте технику «Нестандартные вопросы»


Если в ее работе есть некоторые аспекты, которые могут не понравиться кандидату (ненормированный рабочий день, серая схема выплаты зарплаты и т. п.), но этот специалист вам подходит, обязательно перечислите те преимущества, которые смогут компенсировать ему имеющиеся минусы. Постарайтесь, чтобы плюсов все же было больше. Скрывать недостатки и трудности, с которыми придется столкнуться соискателю, если он будет работать в компании, не имеет смысла. Он сочтет, что был обманут, и будет прав. В этом случае, ни о какой лояльности новому работодателю речи идти не может и, скорее всего, новичок вскоре уволится, не успев принести компании ожидаемой от него пользы.

Многие российские компании, перенимая зарубежный опыт, начали практиковать выходные интервью с увольняющимися специалистами. Оно проходит в форме доверительной и откровенной беседы, в ходе которой не только выясняются действительные причины, заставившие человека написать заявление на увольнение, но и даются рекомендации по исправлению ситуации. Увольняющихся с ключевых позиций сотрудников, можно попросить заполнить опросный лист (см. образец ниже). Это позволит оценить, насколько комфортными являются условия труда в компании и что можно сделать, чтобы устранить недостатки так, чтобы это отрицательно не сказалось на бизнесе.

Как выявить, что ожидает от работы молодой специалист

Практического опыта у молодых специалистов еще нет, поэтому их ожидания еще не носят конкретного характера. Часто сформулировать их они не могут ни для самих себя, ни для менеджера по персоналу. В таких случаях помочь может специальный тест типологии личности по Майерс-Бриггс (MBTI). В основе психологического тестирования MBTI лежат исследования, подтверждающие, что по измерению уникальных комбинаций личностных факторов человека можно с высокой степенью достоверности определить его склонность конкретному роду занятий, виду деятельности, а также стиль его действий, характер принимаемых им решений и другие особенности. Этот тест можно найти в открытом доступе в Интернете.


Нужно выявить личностные качества кандидатов. Просмотрите их страницы в соцсетях


В изначальном варианте типология Майерс-Бриггс содержала 16 психологических типов, каждый из которых имел свое буквенное наименование. Так,  например, буква S соответствовала ориентации на факты и полученный опыт; буква J – на планирование и упорядочивание; буквой P  было обозначено стремление ориентироваться по обстоятельствам, умение адаптироваться; буквой N – ориентация на предчувствия, буквой T – способность к рациональному, умение взвесить «за» и «против»; буквой F – эмоциональное принятие решений. К настоящему времени метод был не только усовершенствован, но и упрощен. Сейчас используется градация по четырем основным психотипам: SJ, SP, NF и NT (их описание приведено в таблице ниже).

Описание основных психологических типов в соответствии с типологией Майерс-Бриггс

Тип

Описание

 SJ-тип «Организатор»

Ориентирован на стабильность. Устанавливает с персоналом официальные взаимоотношения. Уделяет много времени созданию и поддержанию традиций в организации. Ценит в коллегах трудолюбие, дисциплинированность и исполнительность. Склонен вводить излишнее количество обязательных правил, процедур и предписаний

SP-тип «Устранитель аварий»

Ориентирован на действия. Решает возникающие проблемы. Хорошо ведет переговоры. Отношения с персоналом выстраивает по принципу сотрудничества. Гибок и терпим с коллегами, воспринимает поведение людей как данность, с которой необходимо работать. Нетерпелив к теориям, абстракциям и долгосрочным проектам. Любит игровые ситуации. Для него важно, чтобы было комфортно работать

NF-тип «Вдохновитель»

Ориентирован на людей. Устанавливает с персоналом личностные отношения, стремясь к взаимопониманию, гармонии в отношениях. Уделяет много внимания климату в организации. Решения принимает, основываясь на личных симпатиях и антипатиях. Обладает талантом убеждать и вдохновлять

NT-тип «Архитектор систем»

Ориентирован на открывающиеся возможности. Обладает стратегическим мышлением, хорош в стратегии развития организации и планировании изменений. Имеет системное мышление. Добивается уважения персонала знаниями и компетентностью. Проявляет интерес к перспективным идеям подчиненных. Склонен не воспринимать чувства людей как реальный фактор



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 10.38%
  • Да, как дополнительный источник информации 36.68%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 32.87%
  • Абсолютно нет 20.07%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль