Подбор персонала: как привлечь кандидатов на низкую зарплату

251
Компании нужен специалист, чтобы закрыть вакансию, но нет возможности платить больше конкурентов. Как в такой ситуации привлечь персонал? Нужно ли проводить предварительный мониторинг заработной платы? Как составить продающее объявление о вакансии? Обсудим эти вопросы в нашем материале.

В этой статье мы расскажем:

  • как привлечь кандидата, если зарплата ниже, чем у конкурентов;
  • поможет ли мониторинг рынка труда;
  • как составить продающее объявление о вакансии;
  • чем, кроме зарплаты, мотивировать кандидата.

Предварительный мониторинг заработной платы при подборе персонала

Первое, что необходимо сделать работодателю, прежде чем открывать вакансию, провести мониторинг рынка труда и сравнить свое предложение с предложениями конкурентов. Анализ лучше начать с официальной статистики.

Нужно узнать, есть ли на рынке труда нужные вам специалисты и насколько востребованной окажется ваша вакансия. Для подобного анализа можно использовать данные Росстата и Департамента труда и занятости населения.

Вторым этапом мониторинга при подборе персонала станет выявление конкурентов. Сделать это можно, используя следующие критерии выборки: вид бизнеса, территориальную принадлежность, численность сотрудников и размер подразделений, квалификационные требования к кандидату. Для корректного анализа в списке конкурентов должны оказаться 10-20 компаний.


Как обсуждать с кандидатом размер его зарплаты. Не превращайте это в торг, убедительно обоснуйте ее


Далее необходимо выяснить уровень зарплат в фирмах-конкурентах. Для этого можно изучить объявления о вакансиях в открытых источниках или получить информацию у сотрудников конкурирующих фирм. Некоторые компании устраивают «лжесобеседования» на вакансии, интересующие тех, кто работает или недавно работал у оппонентов. Другие же отправляют своих сотрудников на интервью к конкурентам под видом тайного соискателя.

Работодателю при подборе персонала важно учесть, что уровень заработной платы оценивается в соотношении с предлагаемым соцпакетом и возможностями карьерного роста. Вероятно, если финансовая составляющая будет одинаковой, кандидат предпочтет вакансию с лучшими бенефитами.

Полученные в ходе мониторинга рынка труда данные необходимо обработать. Для этого исключите из анализа крайние значения заработной платы (самые высокие и низкие), выявите повторяющиеся показатели заработной платы, определите среднее значение оплаты для данной вакансии и рассчитайте диапазон заработной платы в зависимости от квалификации кандидата.


Читайте в электронном журнале статью «Как подобрать сотрудников для работы с минимальным окладом, в основном за проценты? Умело покажите преимущества, устраните опасения кандидатов».


Не стоит пытаться опередить конкурентов за счет завышенной заработной платы. Безусловно, вы найдете сотрудника в короткие сроки, но неизбежно переплатите. Предлагая слишком низкую зарплату, вы рискуете нанять не самых лучших специалистов. Даже в случае, когда вы готовы предложить оплату труда на 10-20% ниже, чем конкуренты, кандидат на вашу вакансию найдется.

Как составить продающее объявление о вакансии

Открывая вакансию, важно правильно составить продающее объявление, способное заинтересовать потенциальных кандидатов. В объявлении укажите вилку зарплаты, где нижняя граница – это оплата, которую вы готовы предложить молодым специалистам без опыта работы, а верхняя – предложение для кандидатов от конкурирующих компаний. Подбор персонала: как привлечь кандидатов на низкую зарплатуДля привлечения дополнительных кандидатов можно указать в вакансии уровень зарплаты до налогообложения, так называемую зарплату гросс.

Кроме того, важно составить яркое и приветливое описание компании с указанием всех плюсов работы у вас. Для некоторых соискателей важны уютная атмосфера, быстрое развитие, гибкий график работы, возможность удаленной работы и самостоятельного принятия решений. Указывая все преимущества, оставайтесь честными и описывайте только то, что реально существует, выполнимо и закреплено в нормативных документах.

Если ваша цель при подборе персонала – привлечение молодых специалистов, старайтесь заинтересовать их исключительными возможностями: участием в стартапе, вакансией в инновационном проекте, местом в «трендовом» бизнесе. В отличие от молодежи, представители старшего поколения больше ценят стабильность, размеренность и постоянство.


Читайте также: Снижаем расходы на персонал. Без негативных последствий.


Объявление о вакансии должно иметь продающий заголовок, выделяющийся на фоне объявлений-конкурентов. Броское название должно быть дополнено полной информацией о вакансии.

Включите в свое объявление:

  • краткое описание компании;
  • требования (пожелания к возрасту, полу, образованию, опыту работы, профессиональным навыкам, личным качествам кандидата);
  • обязанности (функционал потенциального сотрудника);
  • условия работы (информация о зарплате, оформлении на работу, соцпакете, графике, расположении офиса).

Кого пригласить на собеседование

После того как вы обеспечили компании приток соискателей, необходимо принять решение: кого из них вы пригласите на интервью. Если уровень зарплаты в вашей компании ниже, чем у конкурентов, самый простой способ – рассматривать в качестве кандидатов молодых специалистов. В результате правильного выстроенного процесса подбора и оценки таких соискателей можно получить хорошего специалиста, работающего за меньшие деньги. Однако работодателю неизбежно придется уделять много внимания развитию и обучению персонала. Велик риск, что специалист, не получая должной мотивации, просто уйдет к конкурентам.

Рассматривая отклики на вашу вакансию, связывайтесь даже с теми кандидатами, в чьем резюме указана зарплата выше, чем вы готовы предложить. Если специалист откликнулся на вакансию, значит, он указал размер оплаты на 10-20% больше того, за который готов работать.

Встретившись с кандидатом, не начинайте разговор с обсуждения заработной платы. Обсудите с соискателем его опыт работы, расскажите о своих ожиданиях, дайте небольшую справку о компании. Помните, что атмосфера на собеседовании часто играет ведущую роль в принятии решения. Кандидату важно, что работодатель ему рад и общается с ним на равных.


Узнайте подробнее, как сделать контрпредложение ценному сотруднику. Чтобы и не дать ему уволиться, и не переплатить.


Затем, когда все рабочие моменты обговорены, поинтересуйтесь о пожеланиях к уровню зарплаты, с которого кандидат готов начать на вас работать. Если к этому моменту у него сложилось положительное впечатление о вашей компании, он может назвать сумму меньше указанной в резюме.

Неосторожное слово или недопонимание при обсуждении зарплаты может привести к потере ценного специалиста. Если вы предлагаете кандидату фиксированный оклад, который ниже совокупного дохода в компаниях-конкурентах, представьте это как ваше преимущество. Для кандидата это может обернуться возможностью планировать бюджет, гарантированно выплачивать обязательные платежи. Апеллируйте к личным выгодам соискателя. Если вы знаете причины, по которым он покинул прошлое место работы, опишите ему предстоящие выгоды в сравнении с вашими конкурентами. Зачастую небольшие уступки могут привести в вашу компанию лояльного сотрудника, даже при уровне зарплаты ниже, чем у конкурентов.

Оценивайте при подборе персонала мотивацию кандидата: идейная она или материальная

Если в ходе собеседования соискатель рассуждает о том, что идеальная работа для него та, где он сможет больше зарабатывать, значит, у него преобладает материальный мотив. Для некоторых кандидатов карьерный рост – всего лишь способ увеличения зарплаты, а дополнительное вознаграждение – единственное, что мотивирует его работать продуктивно. Соискатели с материальной мотивацией часто жалуются на несправедливость предыдущего руководителя, негибкость оплаты труда, невозможность заработать больше.


Читайте в электронном журнале: Как сохранить персонал, если доходы компании снизились. Платить прежнюю зарплату невозможно. 4 способа.


Как поступить, если в ходе собеседования выяснилось, что материальный мотив у данного кандидата преобладает над идейным? Прежде чем предлагать ему должность в компании, выясните, сможет ли он реализовать свои планы с тем уровнем зарплаты, который вы предлагаете. Узнайте о соискателе как можно больше: его семейное положение, хобби, планы на будущее. Возможно, он озабочен оплатой съемного жилья или образованием детей. Если вы не готовы предложить ему оплату, которая соответствует его потребностям, рисковать не стоит. В результате вы получите сотрудника с низкой мотивацией, который уйдет от вас к конкурентам сразу, как только получит более выгодное предложение.

Если же в ходе интервью выяснилось, что на вакансию претендует молодой специалист, не обремененный чрезмерными финансовыми проблемами, заинтересованный в самореализации, нацеленный на достижение, у вас появится шанс заполучить в свою команду лояльного сотрудника. У молодых специалистов часто преобладает идейная мотивация. Им важно, чтобы результат их работы был востребованным. Если вы предложите такому кандидату возможность самореализации, он предпочтет вашу компанию конкурентам даже при более низкой зарплате.

Работодателю важно знать, что уровень заработной платы – не единственное, что может привлечь в вашу компанию хороших специалистов. Предлагайте им оптимальные условия труда, индивидуальный подход, возможности роста и развития, и вы сможете получить лояльных и перспективных сотрудников даже если их зарплата ниже, чем у конкурентов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 10.4%
  • Да, как дополнительный источник информации 35.15%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 33.66%
  • Абсолютно нет 20.79%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль