Ошибки начинающих хедхантеров, или Как стать настоящим охотником за головами

272
Настоящим хедхантером считается тот, кто владеет навыками прямого поиска кандидатов (Executive Search). В этой статье мы дадим рекомендации, как найти уникального специалиста.

В этой статье мы дадим рекомендации хедхантерам, как найти уникального специалиста:

  • как сформировать профиль кандидата;
  • где искать претендентов на должность;
  • как оценить соискателя;
  • как провести успешные переговоры;
  • что делать в случае отказа кандидата.

Работа профессионального хедхантера всегда начинается с получения информации от заказчика. У опытных специалистов разработан пул вопросов работодателю, согласно которому можно четко определить потребности компании-заказчика. Проанализировав предоставленную информацию, рекрутер приступает к поиску, используя все разнообразие методов: от традиционного подбора персонала до прямого поиска уникального специалиста.

В начале своей карьеры любой специалист по подбору персонала неизбежно допускает промахи. Избежать их и научиться подбирать кандидатов максимально точно и быстро можно, изучив опыт коллег. Настоящим хедхантером по праву может считаться тот, кто овладел методикой прямого поиска (Executive Search), умеет применять нестандартный подход к поиску и привлечению кандидатов, способен мотивировать претендента.

Составляем профиль кандидата

Ошибки, допущенные при подборе персонала, могут стать причиной текучести кадров, возникновения конфликтов и больших финансовых затрат. Чтобы не допустить неточностей при поиске сотрудника, начать следует с составления профиля кандидата.

Образ идеального сотрудника должен соответствовать корпоративной культуре компании, ее ценностям, стилю управления, методам принятия решений, отношениям в коллективе. Все эти факторы крайне важны, несмотря на то, что главное значение имеет специфика работы, которую будет выполнять кандидат.


Хедхантер или рекрутер: разница очевидна


Профиль кандидата должен содержать следующую информацию: наименование должности, описание функционала, ожидаемые результаты работы, размер вознаграждения, перспективы карьерного роста. К формированию профиля можно подключить функциональных и линейных руководителей. Необходимо разработать пул вопросов, который определит существенные для заказчика характеристики кандидата.

Памятка для начинающих хедхантеров

Опытный специалист всегда предложит клиенту:

  • выбрать обязательные компетенции и ценности из списка и проранжировать их по значимости
  • выбрать те компетенции, которые устраивают руководство в действующих сотрудниках
  • отметить факторы, не устраивающие заказчика

Для формулирования компетенций следует руководствоваться следующими правилами:

  • компетенция формулируется максимально кратко и соответствует роду деятельности кандидата
  • приоритет компетенции адекватен и определяется исходя из специфики должности
  • компетенция может быть измерена и должна иметь определенную четкую градацию

Умение составлять профиль кандидата – важный навык для профессионального хедхантера. Профили персонала – это обязательная составляющая эффективной корпоративной системы подбора персонала. Как правило, решение о найме принимается на основании того, кто из кандидатов обладает большим количеством компетенций, важных для заказчика.

Ищем претендентов на должность

Распространенная ошибка начинающего хедхантера – использование традиционных источников для поиска кандидата. Под традиционными методиками подразумеваются: подбор кандидатов из собственной базы и размещение объявлений о вакансии в Интернет.


Как защитить ценных сотрудников от хедхантеров


Специалисту по подбору персонала, который работает на результат, важно помнить о том, что существует огромное количество разнообразных методик, зачастую более эффективных, чем наиболее популярные. К ним можно отнести прямой поиск кандидатов, работу с рекомендациями, посещение выставок и семинаров профильной тематики.

Рекомендации начинающему хедхантеру можно свести к следующим тезисам:

  • изучайте и постоянно совершенствуйтесь в знании отрасли, в которой работаете
  • используйте возможности Интернета по-максимуму
  • задействуйте максимальное количество каналов поиска персонала
  • расширяйте круг профессиональных знакомств
  • используйте подробный шаблон заявки на персонал
  • всегда обеспечивайте соискателей обратной связью

Эти рекомендации можно дополнить советами из Памятки начинающему хедхантеру:

Вопросы для составления точного профиля кандидата

Рекрутеру важно помнить о том, что кандидаты, к которым он обращается с предложением вакансии не находятся в поиске работы. В попытке заинтересовать потенциального кандидата важно сохранить деликатность. Специалист, интересный заказчику, как правило успешен и востребован на текущем месте работы, поэтому общение с ним требует аккуратности. Хедхантеру нужно «продать» кандидату новые возможности, заинтересовать его перспективами работы в компании-заказчике.

Оцениваем кандидата

Хедхантер должен не только подобрать идеального кандидата, но и оценить, насколько его личностные характеристики и профессиональные качества соответствуют пожеланиям заказчика. Рекрутеру важно иметь представление о системе отношений в компании и понимать, сможет ли кандидат выполнять свои функции в конкретных условиях.


Хедхантер делает предложение. Не проверка ли это на лояльность компании?


Оценка кандидата, по сути, начинается с изучения корпоративной культуры компании-заказчика. Для этого хедхантер должен провести довольно много времени внутри нее. В первую очередь, необходимо ознакомится с нормативными документами компании, описывающими ее миссию, цели и корпоративные ценности.


5 признаков, что ваших сотрудников «хантят»: как противостоять переманиванию лучших специалистов


Ошибки начинающих хедхантеровЗатем можно провести беседы с руководством и персоналом. Полученная информация понадобится для оценки потенциальной эффективности кандидата. Спроецировав результаты анализа на его предшествующий опыт, мы сможем понять, насколько продуктивен будет кандидат в той или иной обстановке.

После оценки соответствия кандидата корпоративной культуре компании нужно оценить его возможную эффективность в профессиональном контексте. Для любого заказчика важно найти специалиста, который не только обладает определенными карьерными успехами и достижениями, но и умеет их продемонстрировать. При анализе резюме кандидата нужно уделить особое внимание его обязанностям и кругу ответственности на прошлом месте работы.

Профессиональный хедхантер, предлагая кандидатуру заказчику, уже будет знать, какую пользу кандидат сможет принести клиенту, каким образом будет решать поставленные перед ним задачи, по силам ли кандидату обязанности в новой должности.

Проводим переговоры

Начинающие хедхантеры часто сталкиваются с ситуацией, когда нужный кандидат уже найден, а заинтересовать его вакансией клиента не удается. Чтобы заинтересовать потенциального кандидата, используйте следующую схему ведения переговоров:

  • убедитесь, что у специалиста есть время для разговора
  • поинтересуйтесь, насколько он открыт к диалогу о новых карьерных возможностях
  • кратко опишите компанию-клиента и предлагаемую вакансию
  • упомяните о трудоустройстве других претендентов в данную компанию, чтобы снять стресс, вызванный размышлениями о смене работы
  • если вакансия заинтересовала кандидата, назначьте следующую встречу
  • поинтересуйтесь у кандидата, каким образом ему будет удобнее получить подробную информацию о вакансии

Выясняем причины отказа

Общаясь с потенциальными кандидатами, начинающий хедхантер часто сталкивается с их отказами. Очень важно всегда выяснять причины этих отказов. Зная, почему кандидат не заинтересовался вакансией, рекрутер сможет проанализировать свои действия, усовершенствовать презентацию предлагаемой вакансии, улучшить навыки ведения переговоров.

Если же отказ кандидата вызван объективными причинами, хедхантер должен знать их, чтобы иметь возможность переубедить специалиста и склонить его решение в пользу компании-клиента.

Причины отказа кандидата от вакансии

Причина

Как действовать

Кандидат не имеет нужного опыта

Узнайте, какой опыт у кандидата, чтобы в будущем можно было его рассматривать на другие вакансии. Также попросите порекомендовать людей, которые могут выполнять работу, на которую вы ищите человека

У кандидата есть нужный опыт, но сейчас он не готов переходить в другую компанию

Выясните, почему кандидат не заинтересован рассматривать новые карьерные возможности

Кандидат говорит, что хорошо там, где нас нет или от добра добра не ищут

Объясните, что ваше общение будет полностью конфиденциальным и он сможет узнать лучше, что происходит за пределами его компании, и, кто знает, возможно, даже всерьез заинтересуется рассмотреть переход в другую компанию

Кандидат говорит, что должен выполнить свои обязательства в компании и поэтому не может переходить в новую

Оставьте о себе хорошее впечатление и узнайте у кандидата, когда он потенциально может быть открыт для рассмотрения новых карьерных возможностей

Кандидат считает, что работает в такой компании, где у него есть все возможности для профессионального развития

Проконсультируйте его о ситуации на рынке труда. Расскажите, что на рынке есть разные интересные предложения и, возможно, в другой компании человек сможет лучше реализовать себя в профессиональном плане

Часто причины отказа кандидатов кроются в недостаточной материальной мотивации. Начинающие хедхантеры считают, что только значительный прирост заработной платы заставит уникального специалиста сменить место работы. Не стоит забывать о нематериальной мотивации: соцпакете, условиях работы, возможностях роста и развития. Кроме того, переход в новую компанию может напрямую повлиять на стоимость специалиста на рынке труда, что тоже может быть фактором в пользу перехода на новое место.


Если Вам позвонил хэдхантер, как себя вести? Может быть, Вас проверяют на лояльность компании


В случае, когда у кандидата преобладает материальная мотивация, обязательно поинтересуйтесь, какой уровень компенсации заставит его рассмотреть возможность смены работы. Если специалист действительно уникален, компания-заказчик, вероятно, захочет перекупить кандидата.

Начало карьерного пути для большинства профессиональных хедхантеров сопряжено с определенными трудностями. Часто рекрутеры по неопытности совершают одни и те же ошибки. Постоянная практика, безусловно, уменьшает их количество. Тем не менее, важно помнить, что хороший специалист всегда учится на чужих ошибках.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 10.61%
  • Да, как дополнительный источник информации 34.34%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 33.84%
  • Абсолютно нет 21.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль