Технологии карьеры

422
Управление человеческими ресурсами всегда подразумевает планирование карьеры персонала. О том, как грамотно построить процесс развития сотрудников, в каких направлениях расширять возможности работников и как избежать сложностей, читайте в статье HR-Director.ru.

Из статьи вы узнаете:

  • В каких направлениях может развиваться карьера персонала в 2016 году;
  • Ка каких принципах базируется технология планирования карьеры;
  • Какой должна быть в 2016 году технология деловой карьеры сотрудников развивающихся компаний;
  • Какими бывают типы технологии карьеры;
  • Почему технология развития карьеры специалиста должна разрабатываться с учетом его текущего профессионального и социального уровня.

Если кратко охарактеризовать ситуацию, сложившуюся на современном рынке труда, то можно выделить две доминирующие тенденции: молодые, не имеющие практического опыта работы специалисты (как правило, студенты и выпускники учебных заведений) в процессе трудоустройства сталкиваются с серьезными проблемами, в то время как востребованные профессионалы с солидными резюме предъявляют все более высокие требования и к содержанию предлагаемой работы, и к самим работодателям.

Технологии карьерыЧем опытнее и квалифицированнее специалист, тем выше его уверенность в собственных силах, карьерные ожидания и социальные амбиции. Оценивая желание (или нежелание) компаний брать на себя ответственность и расходы, связанные с обучением молодых работников, можно выделить три разных подхода к технологии карьеры. Одни работодатели занимаются «донорством», предпочитая набирать молодых специалистов и своими силами выращивать квалифицированных, лояльных сотрудников; другие предпочитают «охотиться» на готовых специалистов, переманивая их у конкурентов привлекательными с финансовой точки зрения предложениями. Некоторыми работодателями практикуется так называемая прагматичная технология профессиональной карьеры, в которой по максимуму используется тактика «доноров» и практикуется корпоративное обучение, но в случае крайней необходимости без особых колебаний применяется хедхантинг.

Карьера персонала

С традиционной точки зрения карьера персонала проходит несколько последовательных этапов развития. Принято выделять следующие фазы становления специалиста:

  • выбор карьеры;
  • обучение азам профессии;
  • стадия опытного работника, успешно справляющегося с профессиональными функциями;
  • обучение творческому решению сложных и нетривиальных профессиональных задач;
  • наставник, готовый передавать опыт ученикам.

По мере развития профессиональных навыков работник может динамично продвигаться по служебной лестнице. Например, если речь идет о высшей школе, стандартный путь развития начинается с уровня младшего преподавательского состава (ассистент, преподаватель) и постепенно приводит успешного работника к более ответственным должностям (заведующий кафедрой, декан факультета, проректор и т. д.). Такой тип академической карьеры можно считать эталоном продвижения «по вертикали», но в то же время существует и другой тип карьеры — поливариативный, предполагающий развитие специалиста в поле нескольких профессиональных сфер.

Исследователи считают, что значительное влияние как на тип выбираемой человеком карьеры, так и на его перспективы служебного роста в целом оказывают личностные и организационные факторы. Нельзя отрицать также роль гендерного фактора (у работников мужского пола часто ярче выражено стремление к конкурентной борьбе, в то время как женщины в работе ценят стабильность).

Читайте в журнале «Директор по персоналу»: почему женщины получают на 30-50% меньше, чем мужчины, за аналогичную работу?

Планирование карьеры персонала

Контроль и планирование карьеры персонала в 2016 году предполагает организованное и планомерное продвижение специалистов по системе рабочих мест или должностей с момента трудоустройства и вплоть до увольнения или выхода на пенсию. Рекомендуется информировать сотрудника не только о краткосрочных карьерных перспективах, но и о возможностях, открывающихся перед ним в долгосрочном периоде, а также о показателях, которых он должен добиваться для продвижения по службе. При этом планируемая карьерная линия может быть как довольно долгой, так и короткой (тупиковой) — в зависимости от специфики профессии, уровня мотивации и других обстоятельств, оказывающих воздействие на условия и результаты труда конкретного работника.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Направленность карьеры бывает:

  • вертикальной, сводящейся в основном к должностному росту;
  • горизонтальной, представляющей собой продвижение внутри организации в рамках одного иерархического уровня;
  • центростремительной, заключающейся в постепенном продвижении к ядру правления организацией и более глубокому включению в процессы принятия решений.

Технология планирования карьеры в 2016 году должна учитывать особенности карьерного этапа, на котором работник пребывает в данный момент: только так можно подобрать наиболее действенные инструменты мотивации. На этапе становления, когда человек занят преимущественно освоением и развитием профессиональных навыков (как правило, данный этап продолжается до достижения специалистом возраста 30-35 лет), на первый план выходят социальное признание, независимость, финансовое благополучие. А сотрудников, карьера которых прошла пик и близится к завершению, мотивирует возможность самореализации и поиска самовыражения в новых сферах деятельности. Таких специалистов целесообразно привлекать к наставничеству, консультированию, передаче опыта.

Как быть, если сотрудники не видят перспектив на работе и уходят? Ознакомьтесь с экспертным анализом вариантов выхода из сложной ситуации!

Технология управления карьерой

По-хорошему управление карьерой каждого работника следует начинать непосредственно с момента знакомства. Нередко еще во время собеседования менеджеры по персоналу озвучивают потенциальному сотруднику основные принципы практикуемой работодателем кадровой политики, а кандидаты, в свою очередь, стараются убедить интервьюера в своем исключительном соответствии потребностям компании. Чтобы в 2016 году технология управления карьерой персонала приносила выгоду работодателю, необходимо стремиться к полноценному использованию делового потенциала работников, в противном случае даже высококвалифицированные кадры будут трудиться недостаточно продуктивно.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».


Как правило, технология деловой карьеры административного состава предполагает горизонтальное продвижение. Офис-менеджеры, личные помощники руководителей, секретари-референты и менеджеры по персоналу могут бесконечно развивать и оттачивать свои профессиональные качества, но общий спектр их функциональных обязанностей редко подвергается заметным трансформациям. Горизонтальная линия карьеры характерна и для узких специалистов в области информационных технологий или рекламы.

Если работник недоволен динамикой или направлением развития карьеры, всегда существует возможность кардинальных перемен — никто не мешает освоить новые технологии, заняться маркетингом или финансами (сферы, в которых проще всего продвинуться «по вертикали» при наличии необходимых компетенций и желания развиваться).

Советы руководителю: как развивать HR-специалистов, если повысить всех нельзя?

Технология развития карьеры сотрудников предполагает формирование кадрового резерва (особенное если речь идет о развивающихся компаниях), долгосрочное планирование для всех структурных подразделений (на период не менее 2-5 лет), регулярное проведение оценки персонала и дополнительное обучение работников, нуждающихся в углублении или актуализации имеющихся профессиональных навыков.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Индивидуальный план развития молодого специалиста (образец).doc
  • Индивидуальный план развития сотрудника.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о социальной политике в области персонала.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль