Формируем стартап-команду в условиях ограниченных временных рамок

137
Работа в стартап-проектах становится все более актуальной, а на запуск большинства из них отводится минимум времени. В таких случаях перед рекрутером стоит двойная задача: найти подходящих кандидатов для стартапа и сделать это в самые короткие сроки. При этом следует учитывать, что на адаптацию членам набранной команды потребуется какое-то время, и чем меньше его потребуется, тем лучше. Попробуем разобраться, где и как найти подходящих кандидатов в проект, чем их заинтересовать и как сократить срок адаптации членов команды друг к другу.

В материале рассмотрены вопросы:

  • Чем привлечь перспективных кандидатов в стартап;
  • Как сократить время адаптации членов команды;
  • Как решить проблемы, характерные для формирования проектной команды.

Возникшая потребность, или Что такое проектная команда

Проектными называются команды, формируемые для решения таких задач, как полноценный стартап – создание компании с нуля; разработка и внедрения нового продукта или решение определенной задачи в рамках компании. В каждом подобном случае перед специалистом по персоналу стоит задача сформировать новую команду или доукомплектовать старую в самый короткий срок. Естественно, при этом следует подбирать членов в команду таким образом, чтобы они как можно скорее нашли общий язык и начали слаженно и продуктивно работать.

До того, как поиски кандидатов начнутся, нужно выяснить, кто будет руководителем проекта, кто возглавит работу создаваемой команды. Когда речь идет о стартапе, то, скорее всего в качестве заказчика будет выступать генеральный директор, а когда это новый проект внутри компании, чаще всего, заказчик – это ее руководитель или его заместитель. Именно с заказчиком рекрутеру нужно будет контактировать чаще всего, оперативно решая вопросы, в том числе и о замене неподходящим кандидатам. Поэтому очень важно, чтобы между рекрутером и заказчиком установился хороший эмоциональный контакт, который является основным условием слаженного и эффективного взаимодействия. Но есть и еще один важный момент – ставя перед рекрутером задачу, заказчик должен информировать его о сроках ее выполнения, функциях участников проекта, системе мотивации, ключевых должностях, выделенном бюджете и пр., (см. таблицу ниже).

Сведения, которые необходимо прояснить, получая задачу на формирование проектной команды для стартапа

Вопрос

Пояснение

В какие сроки нужна команда

Проясните четкие сроки формирования команды, поскольку вам придется обозначать соискателям конкретные даты, когда необходимо приступать к работе, и, возможно, вы не сможете рассматривать тех, кому придется отработать две недели до увольнения

Кто ключевые люди в создаваемой команде (то есть сотрудники, без которых работа невозможна или неэффективна)

Попросите заказчика проекта расставить приоритеты в поиске. Если есть возможность, следуйте принципу нанимать подчиненных под руководителя, а не наоборот

Есть ли услуги, которые можно отдать внешним подрядчикам

Предложите, например, бухгалтерию, кадровое делопроизводство, call-центр передать сторонним организациям

Есть ли возможность использовать для поиска персонала дополнительные источники

Узнайте, можете ли вы обращаться в кадровое агентство, к рекрутеру-фрилансеру, которые могут помочь в закрытии вакансий, при условии, что затраты на их услуги заложены в бюджет проекта

Какая роль у каждого члена команды

Уточните, какие задачи предстоит решать каждому сотруднику, зоны их ответственности. Также необходимо узнать, какими требованиями можно пренебречь, а какие являются ключевыми

Как мотивировать

Получите подробную информацию, чем именно проект так ценен для будущих сотрудников, что они смогут получить, участвуя в нем


Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?


Как организовать поиск кандидатов

Проанализировав информацию, предоставленную заказчиком, нужно составить профили должностей, отсортировать вакансии по приоритету их закрытия, выбрать методы поиска кандидатов, составить объявление и разместить его. В процессе поиска кандидатов используются стандартные технологии, но дело осложняют сжатые сроки. В таких случаях целесообразно не распыляться, а разместить объявление на специализированных ресурсах и тех, где гарантированно можно получить быстрый отклик: популярные сайты (hh.ru, superjob.ru), сообщества профессионалов (linkedin.com, moikrug.ru). Уточните у заказчика – если он не возражает, можно воспользоваться социальными сетями, попросить коллег и знакомых порекомендовать кандидатов.

Подберите и согласуйте (при необходимости) с руководителем проекта те вопросы, которые вы будете задавать в ходе предварительного интервью по телефону. Этот этап совершенно необходим, поскольку позволяет сразу отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, и в дальнейшем сэкономить массу времени. К основным вопросам о профессиональных навыках, знаниях и достижениях, можно добавить важные в некоторых случаях вопросы, например, о территориальном расположении.

Важным качеством для кандидатов в проект является вовлеченность. Их должна вдохновлять сама возможность работы в стартапе

Для участия в стартапе важными качествами является не только высокий профессионализм, но и умение работать в команде, гибкость, готовность отвечать за несколько направлений работы, учиться новому. Когда стоит выбор, кого в взять – сильного профессионала-одиночку или чуть меньше подготовленного, но командного игрока, предпочтение следует отдать второму. Чтобы сэкономить время, автоматизируйте рекрутинговые процедуры и, если кандидатам требуется заполнить анкету, высылайте ее им по электронной почте. Всех претендентов, даже тех, которые явно не подходят, вносите в базу данных – вполне возможно, что они подойдут для следующего проекта.

Пример

При поиске и подборе сотрудников для стартапа, обращайте внимание на некоторые отдельные качества. Например, на то, обладает ли человек стратегическим видением, которое позволяет предвидеть последствия своих действий или бездействия в перспективе и осознают значимость и важность принимаемых решений. Полезное качество – умение прогнозировать результат еще до начала действий. Это ценное качество необходимо, чтобы правильно планировать каждый этап и понимать из каких задач он состоит, а не топтаться на месте, не понимая, почему проект пробуксовывает. Ну и конечно, кандидату нужна вовлеченность, горячая заинтересованность в общем успехе нового проекта, понимание стратегической цели и стремление к ней. Поскольку для стартапа особенно важно время выполнения проекта и его этапов, кандидат должен уметь планировать свою деятельность, правильно расставлять приоритеты и присваивать статусы своим задачам, составлять отчеты, чтобы понимать, на каком этапе пути к достижению цели он находится.


Не ставьте крест на тех, кто часто меняет работу! «Летуны» нередко мотивированы на достижение результата


Чем привлечь сотрудников в стартап

Если люди горят общей идеей, их мотивированность будет высокой. Презентуйте работу над проектом как возможность получить уникальный опыт и новые знания, научиться командному взаимодействию, овладеть полезными навыками. Расскажите каждому кандидату не только об общих для всех достоинствах участия в проекте, но и о тех преимуществах, которые будут важны лично ему. Выясните, что заказчик может предложить данному сотруднику такого, чего он не найдет в другом месте, например, работа по гибкому графику или возможность время от времени работать удаленно, сотрудничество с крупными профессионалами, участие в перспективном проекте.

Комбинируя общие и индивидуальные мотиваторы, вы сможете повысить степень заинтересованности кандидата и получить инициативного и активного сотрудника, готового реализовать весь свой потенциал для достижения цели.

Не скрывайте проблем, с которыми сотрудники могут столкнуться, работая в проекте, чтобы у них не было обманутых ожиданий

Не стоит описывать работу в проекте только в радужных красках. Лучше честно предупредить кандидата о тех сложностях, с которыми ему, быть может, придется столкнуться. Он должен реально смотреть на свое участие в проекте и понимать, что в ходе работы над ним могут быть как успехи, так и неудачи. Неожиданные трудности, с которыми им придется столкнуться, могут стать демотиватором.

Тем соискателям, которые не подошли, следует сказать об этом сразу, чтобы человек не питал напрасных надежд и не терял время. Это позволит расстаться без обид, особенно, если вы сможете посоветовать ему какую-нибудь другую работу или порекомендуете кому-то из своих коллег. Сохранив хорошие отношения, вы всегда сможете обратиться к этому специалисту, занимаясь подбором кандидатов в другой проект. Те кандидаты, с которыми удалось расстаться без обид, часто готовы порекомендовать кого-то из своих коллег.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Пример

Работая в электросетевой инжиниринговой компании, мне необходимо было подобрать команду для нового проекта (организация поставок на объекты заказчиков). Требовалось найти и руководителя направления, и команду. В случае использования разового точечного поиска, потребовалось бы много времени на подбор и адаптацию, на то, чтобы люди сработались. А вот поиск в социальных и профессиональных сетях позволил решить задачу в короткий срок и комплексно. Связавшись с руководителями похожих структур через социальные сети, я обсудила возможность перехода в нашу компанию всей команды. И, хотя такой коллективный хантинг чреват некоторыми сложностями: команда будет выдвигать свои условия, пытаться выторговать себе преимущества, нужно понять, когда переговоры зашли в тупик и начать поиск других вариантов. В данном случае нам удалось получить на работу всю команду, за исключением одного сотрудника, которого наши условия не устроили. Но ему удалось найти замену очень быстро.


Подходящих специалистов на рынке фактически нет. Ищем за границей. Где и как искать экспата, на чем сэкономить, как его оценить


Как сократить время адаптации членов команды

В случаях, когда речь идет о стартап-проектах, можно использовать те же методы, которые давно опробованы в практике работы с персоналом. Хороший результат дает представление каждого новичка коллективу. В крупных проектах это делается еженедельно. Новички рассказывают всей команде о себе и о том, чем они будут заниматься, за что отвечать. Это позволяет членам команды получать четкое представление о том, чем каждый из них занимается, решая общую задачу, с какими рабочими вопросами и к кому можно обратиться напрямую.

Сплачивают коллектив и корпоративные мероприятия, приуроченные к важным для команды событиям: первый договор с заказчиком, первый готовый продукт или же к важным событиям в личной жизни членов команды: день рождения, свадьба. Часто для работы вновь созданной команды специально снимается офис типа open-space, в котором нет отдельных кабинетов, и все находятся на виду, что позволяет быстрее установить коммуникативные связи и решать все вопросы оперативно, в рабочем порядке. Имеющийся у некоторых членов команды опыт работы в стартапах также способствует быстрой адаптации, поскольку у них уже имеются навыки, необходимые для выстраивания взаимодействия с коллегами в кратчайшие сроки.

Типичные для стартапа трудности и варианты их преодоления

При подборе команды для работы в стартапе, встречаются определенные трудности, типичные для этого вида рекрутинговой деятельности. Мы расскажем о них и о том, как их преодолеть.

Отсутствие необходимого опыта

Если аналогичного опыта у вас нет и поставленная задача непонятна, если вы осознаете, что выполнить ее вы не сможете, лучше сообщить об этом заказчику сразу, не надеясь, что как-нибудь все само получится. Иначе вы подведете людей, готовых инвестировать средства в проект и ожидающих, что к определенным срокам команда в него будет набрана. Когда сомнения вызывают только незнакомые вакансии или смущают слишком короткие сроки, найдите грамотного руководителя проекта, с которым можно будет решать возникающие вопросы вместе и который поделится с вами своим опытом.

Совет

Начиная работу над проектом, проконсультируйтесь по вопросам оформления с юристом или с профессионалом, специализирующимся по кадровому делопроизводству. Необходимо сразу выяснить – будут ли сотрудники, работающие в проекте, приняты в штат, или же с ними будут заключаться гражданско-правовые договоры. Обратите внимание, что в случае стартапа переработки и работа во внеурочное время являются обычным делом. Следует обговорить, каким образом компания сможет компенсировать сотрудникам это и включить соответствующей пункт в договор.


Кандидат в руководители признался, что управлял провальным проектом. Так ли это плохо и стоит ли сразу отказывать претенденту


Минимальный бюджет

Очень часто стартапы не имеют достаточного финансирования, сотрудникам приходится работать только рассчитывая на успешную реализацию проекта в будущем. Поэтому бывает непросто найти желающих работать за идею, получая зарплату ниже средних значений, сложившихся на рынке труда. В такой ситуации необходимо совместно с руководителем продумать те факторы нематериальной мотивации, которые компенсируют отсутствие должного финансирования. К таким, например, можно отнести расширение круга ответственности и возможность получения опыта работы одновременно на нескольких позициях.

Пример

Для российских стартапов ограниченное финансирование – частое явление, и трудности с подбором кандидатов в большей степени обусловлены именно этим. Исходя из своего опыта, могу посоветовать – не ограничиваться каким-то одним способом поиска и подбора людей в формирующуюся команду. Используйте гибкий подход и те возможности, которые предоставляет Интернет. Активно привлекайте к поиску друзей, знакомых и коллег, при возможности – и средства массовой информации. Кандидатов мотивируйте перспективами и возможностью участия в инновационном проекте, на котором можно сделать себе имя. Принимая на работу сотрудников, оформляйте их по срочным трудовым или гражданско-правовым договорам. Обеспечьте им приемлемые и привлекательные условия труда: возможность работать удаленно или по совместительству, выходом может стать и неполный рабочий день.

Удаленная работа по проекту

В некоторых случаях команды для работы в стартапе набираются в регионах, что вполне оправдано в условиях ограниченного финансирования. Для осуществления задач по подбору длительные командировки не очень удобны, а сессии по Skype или телефону малоэффективны, в отличие от личного разговора. В таких ситуациях целесообразно привлечь  к работе рекрутера, работающего в режиме фриланса и проживающего в регионе.

С проблемами и трудностями при формировании проектной команды рекрутер может столкнуться на любом этапе. Преодолеть их поможет позитивный настрой, хорошая самомотивация и помощь профессионального руководителя.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль