Ломать во благо, или Секреты успешного внедрения изменений

240
Грамотное управление нововведениями – необходимое условие эффективности компании, ее конкурентоспособности в условиях динамично развивающегося рынка. О том, как менять организацию с пользой, какие риски учесть и как преодолевать сопротивление изменениям, читайте в материале HR-Director.ru.

Из статьи вы узнаете:

  • Чего могут касаться нововведения в компании;
  • Как правильно внедрить изменения в организации;
  • Каковы важнейшие этапы внедрения нововведений;
  • Какие принципы успешного реформирования можно взять на вооружение;
  • Как подготовить персонал и преодолеть сопротивление при внедрении нововведений.

Условием успешности любой организации является ее постоянное развитие. Управление нововведениями в компании – важная часть ее кадровой политики и стратегии организационного управления. Грамотный руководитель обязан уметь взвешивать управленческие риски, прогнозировать трудности, создавать четкие алгоритмы изменений, прежде чем приступать к внедрению любых инноваций.

Секреты успешного внедрения измененийРаспространены ситуации, когда идеи по модернизации предприятия терпят фиаско только из-за неверной подготовки. Для того чтобы минимизировать риски, руководителю необходимо ясно представлять, что он хочет изменить, каким образом и каких результатов планирует добиться.

Что подлежит изменениям?

Все нововведения в любой компании можно условно разделить на три большие группы:

  • Технико-технологические (внедрение новых технологических схем, использование нового оборудования)
  • Продуктные (выпуск нового вида продукта)
  • Социальные (экономические, организационно-управленческие, кадровые и правовые нововведения)

Как правило, толчком к переменам служат объективные диагностические признаки, такие как ухудшение показателей эффективности компании, проигрышное положение в конкурентной борьбе, пассивность персонала и снижение его лояльности, дисбаланс между формальными обязанностями и фактической работой, снижение мотивации персонала, неэффективные управленческие решения.

Все нововведения можно объединить по ряду общих признаков. Чаще всего перемены затрагивают:

  • Цели и задачи деятельности (ассортимент продукции, освоение новых рынков, налаживание связей с новыми поставщиками и клиентами);
  • Технологии (оборудование, материалы, технологические процессы);
  • Организационная структура и управленческие процессы (внутренняя организация, принятие решений, административные процессы);
  • Корпоративная культура (ценности, традиции, мотивация, стиль руководства);
  • Персонал (уровень компетентности, эффективность в работе);
  • Эффективность компании (финансовые, экономические, социальные показатели);
  • Престиж и репутация компании.

Как правильно внедрить изменения?

Существует несколько вариантов подхода к изменениям внутри компании:

Реактивный подход, при котором внутренние изменения отстают от внешних воздействий, но позволяют легче адаптироваться к переменам и смягчить их последствия.

Проактивный или превентивный подход, при котором изменения опережают воздействия.

Политика внедрения изменений в компании может носить тот или иной характер в зависимости от причин и целей нововведений.

Директивная политика позволяет внедрять нововведения без участия коллектива. Она применима, когда необходимы быстрые перемены в условиях кризиса. Условием эффективности такой политики является наличие сильного лидера, обладающего обширными полномочиями.

Политика переговоров, напротив, подразумевает участие коллектива, взаимные уступки и соглашения. При использовании такое политики управления сотрудники могут высказать свое мнение о внедряемых в компании нововведениях.

Политика достижения общих целей позволяет получить согласие коллектива на изменения и поставить перед каждым сотрудником конкретную цель внедрения нововведения, определить личную и коллективную ответственность персонала.


Как внедрить изменения с наименьшими усилиями. Предложите модель Курта ЛЕВИНА «Разморозь, измени, заморозь»


Аналитическая политика допускает внедрение изменений без учета мнения коллектива и основывается на всестороннем изучении существующих в компании проблем и их аналитической обработке.

Политика проб и ошибок применима в случаях, когда проблему нельзя определить однозначно. Для внедрения нововведения можно попробовать несколько разных подходов и остановиться на оптимальном.

Этапы внедрения нововведений

В общем случае, все изменения в компании оптимально проводить в четыре этапа: подготовка, осуществление, контроль и оценка результатов. К сожалению, руководители часто не соблюдают очередность этих этапов, что приводит к плачевным результатам. Самой распространенной ошибкой, пожалуй, можно назвать плохую подготовку к грядущим изменениям.

Например, руководитель принимает решение об автоматизации бизнес-процессов предприятия, для чего привлекает стороннего подрядчика. Подрядчик, в свою очередь, устанавливает определенные сроки внедрения новой системы. Руководитель компании ликвидирует старую бизнес-модель, но вместо налаженной работы получает череду сбоев. Компания оказалась просто не готова к таким быстрым переменам: подготовительная работа не была проведена должным образом.

Как организовать систему подбора в компании с нуля

Наиболее эффективным подходом было бы начать внедрение изменений с этапа подготовки.

Подготовительный этап включает: определение проблемы, анализ движущих и сдерживающих сил, определение политики нововведения, поиск необходимых ресурсов и планирование графика нововведения.


Как внедрить демократический стиль управления и не расхолодить сотрудников. Давайте им самостоятельность, но воспитывайте самоконтроль


Осуществление нововведения происходит только после успешного завершения подготовительного этапа. Именно тогда можно проводить реформы, привлекать коллектив согласно выбранной политике, подготовить сотрудников и создать у них чувство причастности к переменам.

Контрольный этап необходим для того, чтобы понять, завершено ли внедрение нововведения и потребуется ли дополнительно обучать персонал.

Оценка результатов, в свою очередь, позволяет проанализировать достигнутые результаты и осуществить обратную связь.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура».


Основные принципы проведения изменений

Неправильный подход к нововведениям в компании может стоить руководителю взаимопонимания с коллективом. Для того чтобы этого не случилось, управленец должен помнить следующее:

  • Сопротивление переменам сильнее всего у тех сотрудников и подразделений, которые острее всего нуждаются в нововведениях
  • Сильное сопротивление переменам – это показатель использование неверной технологии внедрения нововведений
  • Пассивное неприятие перемен – отголосок прошлого опыта неудачных реорганизаций

Последствием непродуманных изменений может стать ухудшение климата в коллективе компании.

Неверное решение руководителя может снизить мотивацию персонала, уровень продаж и общие показатели развития. Типичная ошибка: сотрудникам просто не объяснили, как работать в новых условиях и что от них требуется. Как следствие, в коллективе неизбежно растет напряжение, и учащаются конфликты. Руководителя беспокоит череда возможных увольнений, персонал же опасается за положение компании и свое собственное благополучие. В итоге, вместо того, чтобы налаживать новую систему, руководитель был вынужден в экстренном режиме восстанавливать старые механизмы работы, которые успешно упразднили, поспешив внедрить новую бизнес-модель.


Чтобы сотрудники сами с азартом развивали в себе компетенции, нужные компании. Организуйте Компетентностный марафон – соревнование в навыках


Для того чтобы избежать подобных проблем в коллективе, нужно обязательно придерживаться следующих правил:

  • Вовлекать персонал в принятие нововведения;
  • Изучать позицию подчиненных и исследовать результаты их реакции;
  • Обращать внимание на конструктивную критику сотрудников и их пожелания по внедрению нововведений;
  • Управлять мотивацией персонала по привлечению в новые процессы;
  • Помогать профессиональной реализации сотрудников при их работе с нововведениями;
  • Обеспечивать полную информационную открытость;
  • Не пресекать инициативу подчиненных;
  • Создавать для сотрудников возможность карьерного роста в связи с внедрением нововведений.

Например, при внедрении упомянутой ранее новой бизнес-модели, оптимальным решением руководителя было бы не уничтожение старого порядка, а попытка параллельной работы в двух системах, поэтапный переход к новым методам управления. Руководитель мог подключать отделы с определенной очередностью, найти заинтересованных в переменах сотрудников и воспользоваться их авторитетом для мотивации остального персонала. Необходимо обладать внушительной силой воли, чтобы не отказываться от перемен и внедрять нововведения с учетом совершенных ошибок.

Управление изменениями подразумевает два аспекта: тактический и стратегический. Важно не только провести нововведения в адекватные сроки и достичь поставленных целей. Нужно включить изменения в постоянную практику таким образом, чтобы они стали привычными и ожидаемыми для персонала компании. Именно стратегическое управление нововведениями позволит существенно повлиять на эффективность компании, сделать ее более гибкой в условиях современного рынка и, как следствие, повысит конкурентоспособность организации.

Более подробно об управлении нововведениями в компании, видах политики управления нововведениями и подготовке персонала к переменам, читайте в других материалах журнала «Директор по персоналу»:

Нужно, чтобы сотрудники работали коллективно и лучше, чем до кризиса. Сформируйте корпоративную культуру, которая сплачивает людей

Учредители требуют повысить эффективность персонала? Предложите способ – «Шесть сигм». Внедряйте без ошибок



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 8.33%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 6.25%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 52.08%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 33.33%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль