★ Нематериальная мотивация, или Деньги не главное

2220
Не торопитесь поднимать зарплату ценным сотрудникам, если они вдруг задумались сменить работу. Есть методы более действенные, чем материальное поощрение. В статье рассмотрим 9 способов стимулировать без денег, 7 приемов признавать заслуги сотрудников, а также 4 ошибки, о которых стоит при этом помнить.

В материале вы найдете ответы на следующие вопросы:

  • Какие 9 способов нематериальной мотивации помогут вам организовать работу и повысить продуктивность сотрудников;
  • Как поощрять сотрудников, не повышая: 7 приемов;
  • Какие 4 ошибки мешают сделать признание сотрудников мотивирующим фактором и как их исправить.

Ситуация

Руководитель IT-службы крупной компании решил уволиться и перейти в небольшое рекламное агентство на худшие условия из-за невозможности продвижения своих идей. Вскоре агентство, куда перешел специалист, стало выпускать новые сервисы на основе современных технологий. IT-специалист вошел в состав совета директоров, и стал реализовывать свои идеи. Сожаления об увольнении с предыдущего места работы у него нет, что подтверждает истину: деньги – не все. Именно поэтому так важно правильно подбирать нематериальные стимулы.

9 способов нематериальной мотивации, чтобы грамотно организовать работу и повысить продуктивность сотрудников

1. Создание рабочих групп и постановка задач особой важности

В тот момент, когда сотрудник «перерастает» свою должность, он теряет к ней интерес. Чтобы не потерять такого сотрудника, необходимо привлекать его к сложным и интересным проектам, давать ему нестандартные поручения. Как полагают руководители и представители HR-департаментов, участвовавшие в опросе журнала «Директор по персоналу», проектная организация работы сплачивает сотрудников. (См. Диаграмму: «Можно ли повысить мотивацию сотрудников, если организовать работу как набор разных проектов»?).Можно ли повысить мотивацию сотрудников с помощью организации проектной работы?

Комментирует Марина Козырицкая, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании «КРОК»:

«Поручайте ценному сотруднику более сложную работу. Для нас ценный сотрудник – это активный сотрудник. Он идет впереди остальных и берет на себя задачи, до которых другие еще не добрались. Поэтому главный способ, позволяющий удержать его, – сложный и интересный проект. Поручите именно такой проект ценному сотруднику, и этим Вы удержите его в компании. А соцпакеты и социальные программы – это, скорее, поддерживающий, чем удерживающий инструмент».

Пример

Ранее компания выпускала продукцию по традиционной схеме, когда каждый этап проходил внутри соответствующего отдела. Сейчас создается новая организационная структура – рабочая группа. В нее включаются наиболее ценные сотрудники, задачей которых является поиск нестандартных решений приоритетных для компании задач. Каждый сотрудник такой группы берет на себя обязанности руководителя по своему направлению.

Таблица 1. Плюсы от создания рабочих групп из ценных сотрудников

Плюсы от создания рабочих групп из ценных сотрудников

Вам пригодится материал: Важные задачи преподносим сотрудникам как особый проект. Что сделать, чтобы они работали с желанием и интересом.

2. Демонстрация личного внимания

Умение слушать сотрудников может дать компании ряд преимуществ, поскольку подчиненные будут чувствовать себя действительно нужными.

3. Наделение сотрудника статусом эксперта

Ценные кадры, ставшие экспертами, могут участвовать в обсуждении проектов, принимать важные решения на совещаниях. Такие работники вряд ли захотят переходить в другую компанию, где им заново придется зарабатывать доверие руководства.

4. Поощрение и реализация новых идей

Когда сотрудники предлагают идеи, а руководство не может их реализовать, складывается впечатление, что компания недостаточно профессиональна, и у сотрудников появляется скептическое отношение к руководителю.

О выборе инструментов оценки системы мотивации и прогнозировании результата читайте в материале электронного журнала «Директор по персоналу» «Как оценить, что мотивирует сотрудников?».

5. Предоставление возможности вести проекты

Нематериальная мотивация, или Деньги не главноеНужно давать сотруднику, предложившему идею проекта, возможность ее осуществить. Так, автор может набрать свою команду и начать реализовывать собственные идеи.

Комментирует Юлия Смирнова, руководитель управления по работе с персоналом компании «ПромИнвестХолдинг»:

«Надо понять, что заставляет ценного сотрудника хорошо работать. Кроме мотива вознаграждения есть еще четыре, которые заставляют человека хорошо работать и оставаться в компании длительное время: социальный, процессный, мотив достижения и идейный. Задача HR-а – определить, какой мотив наиболее развит, и, исходя из этого, сделать так, чтобы ценный сотрудник не захотел покинуть компанию. К примеру, человеку с выраженным социальным мотивом необходимы уважение, похвала, общественное признание. Ему нужно постоянно давать понять, насколько он незаменим, повысить его статус, расширить полномочия, скажем, назначив наставником для новых сотрудников.

Сотрудникам с процессным типом мотивации нужно ставить сложные и интересные задачи, требующие творческого подхода. А тем, для кого главное – переживание от достижения успеха, нужно вовремя обозначать новые цели».

6. Развитие программы корпоративного жилья

Решение проблемы с жильем может стать одним из самых эффективных мотиваторов для сотрудников.

Пример

НПО «Сатурн» предоставило жилье сотрудникам на льготных условиях. Сейчас квартиры находятся у предприятия в залоге, но за 10-15 лет специалисты могут выкупить жилплощадь. Никакого первоначального взноса не требуется. Поэтому объединение привлекает не только местных специалистов, но и жителей из других городов.

7. Организация обучения и стажировок

Организация обучения и стажировок – весьма эффективный метод мотивации персонала. Можно организовать повышение квалификации в вузах страны и за рубежом, направлять сотрудников на стажировки в крупные иностранные компании.

Пример

В конце 2010 года из Франции после стажировки вернулся специалист. В контракте с ним было прописано, что его рабочее место на время стажировки сохраняется. Членов семьи и друзей, которые навещали работника, представители компании просили передавать, что на Родине его очень ждут. Более того, для него был подготовлен сюрприз: он был назначен на пост руководителя совместного российско-французского предприятия.

8. Частичное применение материальных стимулов

Для удержания сотрудников в компании недостаточно одних только нематериальных стимулов. Важно вводить в работу систему корпоративных бонусов – например, выдавать небольшую премию за успешно выполненный проект.

Комментирует Яков Магдаласов, руководитель Департамента по организационному развитию и подбору персонала в ЗАО КБ «Ситибанк» (Россия и СНГ):

«Талантливых привлекает гибкий график и признание их заслуг. Мы даем возможность нашим талантливым сотрудникам работать в комфортных условиях – устанавливаем гибкий график. Это очень мотивирует и удерживает наши ценные кадры. Разумеется, гибкий график приемлем, если при этом не страдают производственные показатели. Еще один инструмент – признание и награды. У нас это звания «Лучший сотрудник месяца» и «Лучший сотрудник отделения». Звания присуждаются публично, что можно расценивать как действенное нематериальное поощрение. Некоторые организации успешно применяют и такой способ, как дополнительные оплачиваемые отпуска. Их предоставляют за большой стаж работы».

9. Использование индивидуальных мотиваторов

Информация об индивидуальных мотиваторах поможет удержать в компании ценных сотрудников, причем думать об этом нужно на этапе трудоустройства.


Надо поощрить сотрудника адресно и индивидуально. Изучите его личную страницу в соцсети. Поймете, что подарить


Поощрение сотрудника без повышения: 7 действенных приемов

Существует семь способов демонстрации признания сотрудника.

Способ 1. Публичная похвала сотрудника

Благодаря публичному признанию у сотрудника сложится впечатление, что его оценивает не только руководство компании, но и весь коллектив.

Пример

Когда из компании стали уходить инженеры, Директор по персоналу собрал аналитику по всем таким специалистам. В справках перечислялись проекты, в которых каждый из них участвовал, вкратце описывалась его роль. Затем было проведено собрание коллектива. Гендиректор со сцены поздравил каждого инженера, отметил его основные заслуги, пожал руку и вручил грамоту. Так все инженеры получили признание от руководства и всего коллектива. Больше никто из них не увольнялся.

Способ 2. Благодарность в индивидуальном порядке

Слова благодарности, сказанные в электронном письме или в ходе личного общения, помогут руководителю особо подчеркнуть важность сотрудника.

Юлия Жижерина, руководитель отдела персонала торгового дома «Папирус-Столица»:

«Подействует ли признание на сотрудника, зависит от того, в какую неформальную группу он входит. Психолог Михаил Литвак выделил три неформальные группы, которые складываются в каждом коллективе. В культурно-развлекательную группу входят сотрудники, для которых работа является лишь способом получить средства к существованию. Они готовы выполнять свои обязанности от и до, но сама работа им не интересна. Вряд ли на представителя этой группы подействует признание его профессиональных заслуг. Вторая группа – алкогольно-сексуальная. Тем, кто в нее входят, важно найти собутыльников или объект для ухаживания. На ее представителей нематериальные формы признания тоже не действуют. Третья группа – учебно-карьеристская, объединяющая людей, которые стремятся развиваться, овладевать новыми навыками и становиться профессионалами экстра-класса в своей сфере. Именно они буквально расцветают, слыша слова об отлично реализованном проекте или поданной ими блестящей идее».

Способ 3. Обеды с руководителем

Сотрудник может пообщаться с руководителем в неформальной обстановке, что сильно удовлетворяет его самолюбие. Альтернативой обеду может стать и другая подобная встреча.


Хороша ли в компании система нематериальной мотивации? 7 факторов, по которым можно оценивать ее эффективность


Способ 4. Приглашение к участию в важных совещаниях

Цель приглашения сотрудника к участию в важных мероприятиях – дать ему возможность почувствовать доверие руководства. Чтобы избежать сложностей в ходе выступления сотрудника, можно попросить линейного руководителя помочь ему в подготовке.

Пример

В коммерческой службе компании ежемесячно проводились планерки с участием топов. Чтобы поощрить специалиста по обучению, Директор по персоналу периодически поручал ему представлять на этих планерках весь HR-департамент. От него требовалось не просто ходить туда, но и делать небольшой доклад. Специалист освоился в этой роли и нашел общий язык с топ-менеджерами.

Дмитрий Гастен, старший менеджер по оказанию услуг в области управления персоналом КПМГ:

«Выражайте признание не только тем, кто демонстрирует высокие результаты. Ведь в таком случае достаточно лишь проверить, как каждый сотрудник выполнил план. Но такой подход, во-первых, слишком формален, а во-вторых, дает побочный эффект в виде внутренней конкуренции в подразделениях, которая далеко не всегда бывает полезной. Более современный подход заключается в том, что руководство поощряет само стремление подчиненных работать хорошо, в соответствии с теми ценностями, которые приняты в компании. При таком подходе нужно выражать признание не за перевыполнение плана, а за правильные поступки, которые заслуживают подражания».

Как организовать систему подбора в компании с нуля

Способ 5. Корпоративный знак отличия

Грамота, значок или любой другой символичный подарок, который сотрудник сможет постоянно демонстрировать окружающим, является отличным способом нематериальной мотивации.

Пример

Как рассказала Ольга Епихина, заместитель директора по персоналу «МаксиТехГрупп», в конце каждого года в компании проводят опрос, чтобы выявить самых успешных работников. Пятерке сотрудников, получивших наиболее высокие оценки, вручают золотые значки с бриллиантом. Результат этого HR-проекта таков: четверо из пятерки лучших сотрудников 2009 года не только продолжают трудиться в компании, но и успешно делают карьеру. Причем те же самые люди были удостоены наград по итогам 2010 и 2011 годов – настолько высокой оказалась мотивация персонала хорошо работать и сохранить за собой звание лучших.

Способ 6. Назначение руководителем проектной группы

Этот способ признания можно применять тогда, когда сотрудник является амбициозным человеком. Возглавив проектную группу, он получит опыт руководящей работы и, по сути, поднимется на одну ступеньку в своей карьерной лестнице.

Способ 7. Расширение соцпакета

В виде исключения сотруднику можно предоставить возможность работать по гибкому графику или помочь взять льготный ипотечный кредит.

Пример

«Лафарж Цемент» в исключительных случаях помогает своим менеджерам получить диплом MBA и приобрести жилье. Это позволяет компании удерживать у себя самые перспективные кадры.


Может быть, и затратно. Но удержите сотрудников на годы. Корпоративная пенсия: выбираем программу, экономим на налогах


Алексей Иодко, Директор по управлению персоналом «Райффайзенбанка»:

«Выражать нематериальное признание слишком часто нельзя – потеряете сотрудника. В условиях экономического спада, когда бюджеты на персонал зачастую приходится сокращать, инструменты нематериальной мотивации приобретают особое значение. У HR-директоров появляется соблазн использовать их постоянно, заменяя ими методы материальной мотивации. Не стоит слишком ими увлекаться, если ваша компания не в состоянии предложить специалистам конкурентоспособный уровень зарплат или обеспечить им продвижение по карьерной лестнице. Ведь если часто выражать человеку признание в нематериальной форме, он начнет рассчитывать еще и на материальное вознаграждение в обозримом будущем. То есть он будет ожидать большего, чем то, что компания способна ему предложить, и в итоге разочаруется в своем работодателе».


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Мотивация персонала».


Ошибки, из-за которых признание заслуг сотрудников не даст мотивирующего эффекта

Существует ряд ошибок при использовании нематериальной мотивации. Ниже рассмотрим их по порядку, а также приведем способы устранить трудности в мотивации.

Ошибка 1. Неудачный выбор формы поощрения

Решая, каким образом выразить сотруднику признание, руководство не учитывало склад его характера или жизненные интересы.

Пример

Итоги конкурса «Сотрудник года» на одном предприятии решили подвести во Дворце культуры. Победительница, будучи человеком крайне застенчивым, на сцену выходить не хотела, а когда все-таки вышла, то раскраснелась, на вопросы ведущего отвечала сбивчиво, а уйдя за кулисы, расплакалась. Поощрительное мероприятие превратилось для нее в пытку.

Как исправить: перед тем как поощрить какого-либо сотрудника, нужно больше о нем узнать.

Ошибка 2. Награды вручаются слишком часто

Слишком частое поощрение может нивелировать ценность факта признания в глазах сотрудников. К тому же важно следить, чтобы все сотрудники понимали, за что вручаются награды.

Как исправить: ужесточить критерии, присуждать награды только лучшим.

Ошибка 3. Плохая организация мероприятий по награждению

Сотрудников не устраивает время проведения мероприятий или формат, поэтому они их пропускают.

Как исправить: выяснить, что именно не нравится людям в публичных формах поощрения.

Ошибка 4. О заслугах сотрудников, которых поощряют, никому не сообщают

Достижения, успех сотрудников не пропагандируются в компании как пример правильного поведения.

Как исправить: попросить всех линейных руководителей информировать своих подчиненных о поступках, которые заслуживают подражания, через корпоративные СМИ, на совещаниях у руководства.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Советы к составлению Положения о проекте.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации (образец).rtf
  • Положение об отделе проектирования (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 8.33%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 6.25%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 52.08%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 33.33%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль