Хедхантинг: когда вам не обойтись без переманивания персонала

293
В каких ситуациях поиска сотрудников компании подойдет хедхантинг? Как сделать переманивание специалистов полезным для работодателя? Об этом – в материале HR-Director.ru.

Из статьи вы узнаете:

  • Какие проблемы с персоналом поможет решить хедхантинг;
  • В каких случаях работодателю не обойтись без хедхантинга;
  • Как использовать хедхантинг без вреда для компании.

За последние кризисные годы хедхантинг подвергся серьезным изменениям. Часть технологии, ответственная за прямой поиск – direct search, – утратила актуальность. Выросла ценность соцсетей как источника соискателей при точечном подборе. Благодаря социальным сетям стало проще выходить на нужного человека и наладить с ним контакт. Приобрели актуальность такие технологии, как: снятие позиции или профиля кандидата, создание доверия и вовлечение в контакт между кандидатом и «охотником», сбор рекомендаций на топ-кандидата и оценка мотивов топ-кандидата.

Хедхантинг: когда вам не обойтись без переманивания персоналаВлияние мирового финансового кризиса остро ощутили кадровые агентства, когда руководители многих крупных организаций предприняли попытки по сокращению и даже полной остановке действий по поиску и подбору персонала.

Озаботившись сокращением расходов, руководители некоторых крупных корпораций уменьшили численность HR-департаментов. Подобные действия приводят к тому, что в ситуации появления срочных вакансий или потребности закрыть сложные эксклюзивные позиции все же приходится прибегать к помощи стороннего хедхантера или рекрутера.


Хедхантер делает предложение. Не проверка ли это на лояльность компании?


Наивно полагать, что найти высококвалифицированного специалиста сейчас легче, чем в докризисные времена. Несмотря на нестабильную экономическую ситуацию, эксклюзивные работники по-прежнему ценятся высоко. Классический вариант хедхантинга зазвучал по-новому. Однако заниматься переманиванием ключевых работников в кризис, как это ни странно, стало сложнее.

Какие проблемы с персоналом поможет решить хедхантинг

Обращение к методу хедхантинга дает работодателю гарантию в получении кандидата, который будет на все 100 процентов удовлетворять требованиям. Это будет знающий специфику бизнеса эффективный специалист, которому достаточно минимального отрезка времени, чтобы понять суть имеющихся у компании проблем и найти решение. Он приходит в компанию, чтобы сразу дать результат.

Времена, когда хедхантеры вынуждены были придумывать целые детективные сюжеты, чтобы «достучаться» до интересующих специалистов, давно ушли. В настоящее время считается некорректным вызванивать потенциального кандидата, придумывая подходящую легенду, чтобы тот дал согласие на личную встречу. Регулярной практикой стали прямые звонки хедхантеров интересующему кандидату по телефону (рабочему, мобильному, иногда даже домашнему). При этом рекрутеры открыто представляются и предлагают ознакомиться с карьерным предложением от другого работодателя.

Российские работники по-прежнему с опаской относятся к звонкам хедхантеров, считая их провокацией со стороны руководства компании, которое решило подвергнуть проверке их лояльность.


Если Вам позвонил хэдхантер, как себя вести? Может быть, Вас проверяют на лояльность компании


В таком случае оговаривается место встречи с кандидатом, либо консультант, оставляет свои контактные данные для дальнейшего взаимодействия.

В каких случаях работодателю не обойтись без хедхантинга

Хедхантинг неизбежен, если компания остро нуждается:

  1. В стартаперах – специалистах, способных, не только запустить проект, но и вывести его на прибыль.
  2. В топ-менеджерах, способных сделать организацию лидером, «взять» определенный сегмент рынка.
  3. В менеджерах, которые способны перестроить организацию по западному образцу, сделать ее системной, эффективной, привлекательной для акционеров или инвесторов.
  4. В узкоспециализированных профессионалах, которые хорошо знают свое направление.
  5. В сотрудниках, умеющих сохранять конфиденциальность подбора. Такое возможно, если происходит замена действующего топ-менеджера, , не справившегося с обязанностями.
  6. В специалистах на позиции невысокого уровня, за которых не компания не хочет переплачивать. В подобной ситуации поможет «оценщик-мотиватор» со стороны, обладающий даром не только выбрать подходящего по психотипу и корпоративной культуре ценного сотрудника, но и талантом убеждения, чтобы убедить этого специалиста поменять место работы.
  7. В менеджерах, если работники кадрового агентства или служба персонала компании поставляют не тех кандидатов.
Как формировать душевную атмосферу в коллективе и удерживать сотрудников

Как использовать хедхантинг без вреда для компании

Основной недостаток услуг хедхантинга – их дороговизна. И хотя многое зависит от уровня вакансии, срочности, конфиденциальности подбора и других факторов, в среднем стоимость услуг хедхантеров колеблется в районе 30-35 процентов годового заработка кандидата. Объяснить такое соотношение можно, учитывая оплату работы хедхантера и его помощников, плюс накладные расходы. На практике оплата хедхантинга окупается.

Пример

Одной крупной фирме потребовался вице-президент по маркетингу. Руководство воспользовалось услугами хедхантеров, За подбор кандидата компании пришлось заплатить круглую сумму в несколько сотен тысяч долларов. Однако в первый же месяц работы специалиста организация сумела сэкономить на рекламном бюджете порядка $ 3 млн.

Стоимость работы хедхантеров примерно в два раза выше, чем услуги рекрутинга (в среднем 15-25 процентов годового оклада требуемого специалиста). Зато гарантии соответствия хетхантинга на порядок выше, именно этим и окупаются затраты.


ФАС хочет запретить компаниям переманивать специалистов. Но люди порой добровольно переходят к конкурентам!


Размер первоначального платежа при executive search должен быть не менее 30-50 процентов всей стоимости работы. Это не предоплата в классическом понимании. Средства расходятся на разработку, «прояснение» портрета вероятных кандидатов. Сюда входит работа сразу нескольких человек. После предоставления short list кандидатов выплачиваются еще 30 процентов общей суммы. Остальное – после того, как кандидат приступит к своим обязанностям. Впрочем, возможен и такой вариант: первый платеж составит 30 процентов общей суммы и, как итог, 70 процентов – по выходу кандидата на работу.

Попытки сэкономить, делать заказы подбора кандидата, не составляя long list, приводят в дальнейшем к некачественной работе и дополнительным расходам.

Приводим рассуждения главы центра исследований Hay Group в России Ирины Чернозубовой: «В среднем на подбор каждого работника расходуется около 3,5 месячных окладов. Руководителям нужно постоянно помнить, что для достижения результата необходимо не только ставить работникам верные KPI, но и стараться налаживать с ними соответствующие коммуникации, путем их поощрения, что как раз они и не выполняют, создавая тем самым риски для их бизнеса».

Тем временем хедхантинг – не единственный метод точечного подбора, которые сейчас используют работодатели. Многие компании перешли на поиск сотрудников в соцсетях. Данные компании Kelly Services показывают, что общее количество респондентов-россиян, имеющих склонность к поиску работы через соцсети, возросло на 5 процентов и составляет 29 процентов. По утверждениям HR-экспертов, эффективно размещать вакансии в соцсетях. Руководитель отдела по работе с персоналом компании Polymedia Анна Булычева утверждает, что в ушедшем году почти треть всех резюме компания получила через LinkedIn и Facebook: «Сегодня каждая сеть занимается развитием сервиса по подбору кадрового персонала. Мы используем все ресурсы, однако в ближайшем будущем, вероятнее всего, для каждой вакансии начнем подбирать свой канал».

Читайте также: Хедхантинг в кризис: есть ли альтернативы и как защитить команду



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 20.74%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 5.93%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 45.19%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 28.15%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль