Мотивация персонала: почему она не работает

592
Грамотно разработанная система мотивации позволяет одновременно удовлетворить потребности как компании, так и сотрудников. Но создание эффективной системы мотивации – кропотливая и творческая задача, для решения которой требуется учесть много факторов.

В этой статье рассмотрены вопросы:

  • Почему западные теории мотивации не работают в российских условиях;
  • Зачем нужно учитывать все группы стимулирующих факторов;
  • Как создать систему мотиваторов, которые будут интересны сотрудникам;
  • Как повысить эффективность системы мотивации на предприятии.

Неэффективная система мотивации: российский менталитет или все-таки недоработка менеджмента

Каждому руководителю, заинтересованному в том, чтобы все его сотрудники работали с полной отдачей сил и использовали весь свой профессиональный и личностный потенциал, известно основное правило мотивации. Оно заключается в том, чтобы стратегические цели, стоящие перед компанией, совпадали с целями ее сотрудников. Это совпадение призвана обеспечить правильная система мотивации персонала в компании. Поэтому и руководители, и менеджеры по работе с персоналом хорошо знакомы с основными теориями мотивации, стараются внедрить в жизнь стимулирующие персонал системы, в основе которых лежит пирамида Маслоу или тезисы Герцберга.

Мотивация персонала: почему она не работаетЭффективные и широко применяемые на практике в иностранных компаниях теории, в том числе и широко внедряемые коэффициенты эффективности KPI, почему-то перестают работать в российских реалиях. Анализируя положение дел в России, американская консалтинговая компания Boston Consulting Group отмечает: «Мотивация с помощью ключевых показателей эффективности (KPI) для России сравнительно новый опыт. Во многих компаниях она внедрена, но эффект от этого невелик».


Мотивация персонала: действенные способы – материальные и нематериальные часть 1


Менеджеры по мотивации отмечают, что с относительным ростом заработной платы, характерной для последнего десятилетия, традиционный стимул – деньги – также теряют свою мотивирующую роль. Они, конечно, необходимы для удовлетворения основных потребностей человека, которые можно отнести к физиологическим: в хорошем питании, надежной крыше над головой, образовании, безопасности. Но, когда эти потребности уже удовлетворены, высокая заработная плата уже перестает быть основным стимулом, и требуется использовать другие мотивирующие факторы, чтобы интерес сотрудника к исполнению своих обязанностей сохранялся на высоком уровне.

Неэффективность систем мотивации некоторые руководители склонны объяснять русским менталитетом. Действенный мотиватор для отечественных работников был предложен еще Петром I, который писал: «А кто прожекты будет абы как ляпать...чина лишу и кнутом драть велю». Но в наше время метод кнута и пряника потерял свою актуальность и вопрос о том, почему не работает мотивация персонала, скорее связан с ошибками управления. Система мотивации просто копируется без учета тех стимулирующих факторов, которые оказывают влияние на деятельность каждого из них и всего персонала предприятия в целом, а также индивидуальных потребностей сотрудников.

Как организовать систему подбора в компании с нуля

Причина 1: Не учитываются разные группы стимулирующих факторов

Большинство систем мотивации, внедренных на российских предприятиях, при использовании как материальных, так и нематериальных стимулов не учитывают все группы стимулирующих факторов, которые содержат трудовые отношения. Как правило, учитывается только одна группа из всех – стимулирование по основным показателям труда, характерным для специфики деятельности компании, в то время как стимулировать работника можно и по тому, насколько он:

  • Осваивает эффективные и инновационные методы работы;
  • Использует гибкие и рациональные технологии;
  • Исполнителен и ответственен;
  • Соблюдает трудовую дисциплину;
  • Взаимодействует с коллегами по работе;
  • Лоялен по отношению к компании и руководителям;
  • Использует эффективные методы управления (для руководителей).

Мотивация персонала: действенные способы – материальные и нематериальные часть 2


Существующие инструменты материального стимулирования – повременная, сдельная, на основе KРI – не работают или неэффективны. Повременная или окладная система оплаты вообще не является мотивирующей, а две другие учитывают только выработку и не принимают во внимание перечисленные выше остальные группы факторов стимулирования. Если взять для примера японские или германские предприятия, считающиеся эталоном, можно отметить, что высокая и рациональная организационная культура, которая отличает их персонал, сформирована благодаря тому, что в качестве стимулов задействованы все перечисленные группы факторов.

Причина 2: Не принимаются во внимание реальные потребности сотрудников

Другой распространенной причиной, по которой мотивация персонала не работает или оказывается малоэффективной, является то, что в системе стимулов не объединены цели компании с целями и потребностями ее сотрудников. Чтобы исправить это, необходимо выявить потребности работников и выяснить, как они понимают стратегические цели, стоящие пред компанией и цели их трудовой деятельности. После этого нужно провести разъяснительную работу, чтобы сотрудники смогли увидеть взаимосвязь между процветанием компании и удовлетворением их потребностей, то есть развитием и процветанием их самих и их семей. Пусть сотрудники компании сами предложили систему стимулов, которые бы мотивировали их.


Обратный эффект: мотивация отбивает желание работать


Менеджерам по персоналу останется только систематизировать предложения и разработать такую систему мотивации, которая бы оптимально соответствовала интересам и компании, и ее сотрудников. Здесь в полной мере работает теория ожидания Врума, которая гласит, что мотивационный эффект будет самым большим в том случае, когда ожидания субъекта будут удовлетворены в наибольшей степени.

Как повысить эффективность системы мотивации персонала на предприятии

Но основной ошибкой руководителей компаний, значительно снижающей эффективность даже самой действенной системы мотивации, является непонимание того, что отношения с наемными работниками – двусторонние. Обязательства, прописанные в трудовом договоре, обязательны для исполнения обеими сторонами. Когда на предприятии систематически нарушаются сроки выплаты вознаграждения или распределяется оно несправедливо, не исполняются нормы Трудового кодекса и сотрудники не обеспечиваются достойными условиями труда и отдыха, система мотивации персонала работать, как задумывалось, не будет.


Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала


Кроме того, нужно помнить, что материальная стимуляция для сотрудников, субъектов управления, всегда будет на приоритетных местах. Поэтому нематериальную мотивацию в качестве эффективного ресурса управления можно использовать только в том случае, когда материальные потребности персонала удовлетворены на 75-80%. Для предприятий, где это отношение ниже, характерна высокая текучесть.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 6.98%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 6.98%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 51.16%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 34.88%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль