Почему система мотивации персонала работает неэффективно?

1020
Грамотно разработанная система мотивации позволяет одновременно удовлетворить потребности как компании, так и сотрудников. Но создание эффективной системы мотивации – кропотливая и творческая задача, для решения которой требуется учесть много факторов.

В этой статье рассмотрены вопросы:

  • Почему западные теории мотивации не работают в российских условиях;
  • Зачем нужно учитывать все группы стимулирующих факторов;
  • Как создать систему мотиваторов, которые будут интересны сотрудникам;
  • Как повысить эффективность системы мотивации на предприятии.

Неэффективная система мотивации: российский менталитет или все-таки недоработка менеджмента

Каждому руководителю, заинтересованному в том, чтобы все его сотрудники работали с полной отдачей сил и использовали весь свой профессиональный и личностный потенциал, известно основное правило мотивации. Оно заключается в том, чтобы стратегические цели, стоящие перед компанией, совпадали с целями ее сотрудников. Это совпадение призвана обеспечить правильная система мотивации персонала в компании. Поэтому и руководители, и менеджеры по работе с персоналом хорошо знакомы с основными теориями мотивации, стараются внедрить в жизнь стимулирующие персонал системы, в основе которых лежит пирамида Маслоу или тезисы Герцберга.

Мотивация персонала: почему она не работаетЭффективные и широко применяемые на практике в иностранных компаниях теории, в том числе и широко внедряемые коэффициенты эффективности KPI, почему-то перестают работать в российских реалиях. Анализируя положение дел в России, американская консалтинговая компания Boston Consulting Group отмечает: «Мотивация с помощью ключевых показателей эффективности (KPI) для России сравнительно новый опыт. Во многих компаниях она внедрена, но эффект от этого невелик».


Мотивация персонала: действенные способы – материальные и нематериальные часть 1


Менеджеры по мотивации отмечают, что с относительным ростом заработной платы, характерной для последнего десятилетия, традиционный стимул – деньги – также теряют свою мотивирующую роль. Они, конечно, необходимы для удовлетворения основных потребностей человека, которые можно отнести к физиологическим: в хорошем питании, надежной крыше над головой, образовании, безопасности. Но, когда эти потребности уже удовлетворены, высокая заработная плата уже перестает быть основным стимулом, и требуется использовать другие мотивирующие факторы, чтобы интерес сотрудника к исполнению своих обязанностей сохранялся на высоком уровне.

Неэффективность систем мотивации некоторые руководители склонны объяснять русским менталитетом. Действенный мотиватор для отечественных работников был предложен еще Петром I, который писал: «А кто прожекты будет абы как ляпать...чина лишу и кнутом драть велю». Но в наше время метод кнута и пряника потерял свою актуальность и вопрос о том, почему не работает мотивация персонала, скорее связан с ошибками управления. Система мотивации просто копируется без учета тех стимулирующих факторов, которые оказывают влияние на деятельность каждого из них и всего персонала предприятия в целом, а также индивидуальных потребностей сотрудников.

Причина 1: Не учитываются разные группы стимулирующих факторов

Большинство систем мотивации, внедренных на российских предприятиях, при использовании как материальных, так и нематериальных стимулов не учитывают все группы стимулирующих факторов, которые содержат трудовые отношения. Как правило, учитывается только одна группа из всех – стимулирование по основным показателям труда, характерным для специфики деятельности компании, в то время как стимулировать работника можно и по тому, насколько он:

  • Осваивает эффективные и инновационные методы работы;
  • Использует гибкие и рациональные технологии;
  • Исполнителен и ответственен;
  • Соблюдает трудовую дисциплину;
  • Взаимодействует с коллегами по работе;
  • Лоялен по отношению к компании и руководителям;
  • Использует эффективные методы управления (для руководителей).

Мотивация персонала: действенные способы – материальные и нематериальные часть 2


Существующие инструменты материального стимулирования – повременная, сдельная, на основе KРI – не работают или неэффективны. Повременная или окладная система оплаты вообще не является мотивирующей, а две другие учитывают только выработку и не принимают во внимание перечисленные выше остальные группы факторов стимулирования. Если взять для примера японские или германские предприятия, считающиеся эталоном, можно отметить, что высокая и рациональная организационная культура, которая отличает их персонал, сформирована благодаря тому, что в качестве стимулов задействованы все перечисленные группы факторов.

Причина 2: Не принимаются во внимание реальные потребности сотрудников

Другой распространенной причиной, по которой мотивация персонала не работает или оказывается малоэффективной, является то, что в системе стимулов не объединены цели компании с целями и потребностями ее сотрудников. Чтобы исправить это, необходимо выявить потребности работников и выяснить, как они понимают стратегические цели, стоящие пред компанией и цели их трудовой деятельности. После этого нужно провести разъяснительную работу, чтобы сотрудники смогли увидеть взаимосвязь между процветанием компании и удовлетворением их потребностей, то есть развитием и процветанием их самих и их семей. Пусть сотрудники компании сами предложили систему стимулов, которые бы мотивировали их.


Обратный эффект: мотивация отбивает желание работать


Менеджерам по персоналу останется только систематизировать предложения и разработать такую систему мотивации, которая бы оптимально соответствовала интересам и компании, и ее сотрудников. Здесь в полной мере работает теория ожидания Врума, которая гласит, что мотивационный эффект будет самым большим в том случае, когда ожидания субъекта будут удовлетворены в наибольшей степени.

Как повысить эффективность системы мотивации персонала на предприятии

Но основной ошибкой руководителей компаний, значительно снижающей эффективность даже самой действенной системы мотивации, является непонимание того, что отношения с наемными работниками – двусторонние. Обязательства, прописанные в трудовом договоре, обязательны для исполнения обеими сторонами. Когда на предприятии систематически нарушаются сроки выплаты вознаграждения или распределяется оно несправедливо, не исполняются нормы Трудового кодекса и сотрудники не обеспечиваются достойными условиями труда и отдыха, система мотивации персонала работать, как задумывалось, не будет.


Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала


Кроме того, нужно помнить, что материальная стимуляция для сотрудников, субъектов управления, всегда будет на приоритетных местах. Поэтому нематериальную мотивацию в качестве эффективного ресурса управления можно использовать только в том случае, когда материальные потребности персонала удовлетворены на 75-80%. Для предприятий, где это отношение ниже, характерна высокая текучесть.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль