Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников: конструктивный подход

1569
Похвала сотрудников. Конструктивная критика. Пути критиковать или хвалить сотрудников согласно их темпераменту.

Проблема 1. Что необходимо учесть при похвале сотрудников?

Проблема 2. Как сделать, чтобы критика стала конструктивной?

Проблема 3. Как критиковать или хвалить сотрудников согласно их темпераменту?

Нередко рабочие ситуации вынуждают руководителей прибегать к таким технологиям управления, как похвала и критика сотрудников. Однако, как показывает практика, делать это тактично и грамотно умеют далеко не все.

В итоге, вместо того чтобы стать стимулом к эффективной работе, похвала или критика, на­оборот, демотивирует персонал. Бывает и так, что руководство никак не реагирует на действия сотрудников, рассуждая, что хвалить их не за что – они и так должны выполнять свою работу хорошо, а критиковать нет смысла, так как это может ухудшить психологическую обстановку. В данном случае надо помнить, что критика лучше, чем полное отсутствие внимания, и что надо замечать все успехи работников, даже если вам они кажутся незначительными.

За что хвалить подчиненных?

Определите, за что вы собираетесь хвалить сотрудников. Вопрос важный, ведь поощрять можно и за соблюдение трудового распорядка, и за повышенную производительность труда, и за возросшее качество работы. Каждая из этих характеристик деятельности подчиненных заслуживает похвалы, но хвалить за все – значит хвалить впустую. Выбирайте те действия сотрудников, которые способствовали достижению целей организации.

Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников

Татьяна ШУМИЛИНА,
директор по персоналу ОАО КБ «Компания розничного кредитования» (Москва):

«Похвала является мощным нематериальным стимулом для подчиненных. Часто она может значить для работника больше, чем повышение заработной платы. В нашей компании хвалят за выдающийся результат в работе, за выполнение сложной, неординарной задачи. Это может быть личная похвала подчиненного или публичное выступление руководителя на общем собрании или планерке, все зависит от ситуации. В любом случае отмечается вклад работника в решение конкретной задачи, говорится об его профессиональных и, если уместно, личностных качествах, которые компания ценит. В каждом случае текст индивидуален и рассчитан на определенного сотрудника. При этом сказанные руководителем добрые искренние слова не являются обыденными ежедневными высказываниями, способными неоправданно завысить самооценку подчиненного. Похвала в меру, за конкретные значительные достижения подчиненных – один из основных принципов нашей работы».

Какие моменты необходимо учесть при похвале?

Похвала является эффективным стимулом. Перед тем как похвалить или поблагодарить подчиненного, помните о некоторых нюансах.


Рекомендуем почитать: Нематериальная мотивация, или Деньги не главное.


Учитывайте склад личности человека, которого собираетесь похвалить. Например, застенчивых людей публичная похвала, из-за которой они окажутся в центре внимания, может смутить. Напротив, тем, кто стремится к общественному признанию, будет недостаточно, если похвалить их работу в приватной беседе.

Выбирайте правильную форму похвалы. Например, кроме словесной похвалы поощрением может быть продвижение по службе или новое, более ответственное задание. Похвала может быть прямой и косвенной, в виде проявления неподдельного интереса к личности работника, его заботам и нуждам. Кроме этого, важно, кто хвалит: начальник или коллега, по телефону или лично.

Определите цель, которую хотите достичь. Например, заинтересовать работника в решении проблем организации, освоении новых навыков, улучшении качества его работы. С помощью похвалы можно поддержать рабочий дух сотрудника и корпоративный дух всего коллектива.

Похвала не должна быть формальной и банальной. Хвалить сотрудника, выполняющего работу на стандартном уровне, не стоит. Похвала должна быть адекватной. Например, нелепо хвалить за то, что сотрудник пришел вовремя на работу: «Молодец, что не опоздал». Адекватной будет похвала, если работник приходит на час раньше и уходит позже, чтобы подготовить срочный проект: «Благодарю, за проявленную лояльность. Я знал, что на вас можно положиться в этом вопросе, и что только вы сможете оперативно подготовить проект».


Читайте в электронном журнале: Хороша ли в компании система нематериальной мотивации? 7 факторов, по которым можно оценивать ее эффективность.


Хвалите своевременно. Сотрудник, решая поставленную перед ним задачу, ждет, как начальник отреагирует на его действия, поэтому хвалить работу, сделанную год назад, нецелесообразно. Кроме этого, похвала должна быть дозированной (не стоит хвалить
сотрудника каждый день), при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется.

Совет

Работников, склонных к завышенной самооценке, хвалите очень осторожно. При неумеренной похвале такие сотрудники начинают переоценивать свои способности и рассматривают хорошую работу как заслугу, а не как обязанность.

Учимся хвалить в два этапа

Чтобы похвала мотивировала сотрудника на улучшение результатов труда, научитесь хвалить в два этапа.

Этап 1. Опишите действие, совершенное человеком. Например, «Спасибо за своевременный, хороший и, главное, подробный отчет».

Этап 2. Опишите его последствия для компании и коллектива. Например, «То, как вы проанализировали исходные данные, позволило руководству запустить новый проект, наш отдел теперь на хорошем счету».

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

После таких слов человек будет понимать, что именно в его работе заслужило ваше одобрение. Кроме того, только полная похвала, состоящая из этих двух частей, может эффективно мотивировать.

Что может быть тождественно похвале?

Форма одобрения может быть самой разной. Старайтесь использовать и другие способы поощрения сотрудников, тождественных по результату словесной похвале. Например, проявляйте интерес к их личным заботам и нуждам. Способом косвенной похвалы может быть привлечение хорошо работающего сотрудника к принятию решений более.

Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников

Галина КУШНАРЕВА,
бизнес-тренер и коуч компании Business Relations (Москва):

«Можно использовать следующие способы поощрения сотрудников.

Публичная похвала в торжественной обстановке с последующим приглашением на праздничное чаепитие или обед (ужин). Таким образом вы подчеркнете значимость конкретного человека в глазах всего коллектива и подадите хороший пример для других сотрудников компании.

Грамоты и благодарственные письма. Это приятное и долгоиграющее напоминание о том, что компания ценит своего сотрудника.


Мотивация персонала: действенные способы – материальные и нематериальные


Подарки, которые отражают индивидуальность человека. Например, вы знаете, что сотрудница увлекается вышиванием, вы сделаете ей отличный подарок, купив картину для вышивания или рамку для оформления работ. Иногда недорогой, но тщательно подобранный подарок может растрогать до слез, принести массу радости и надолго остаться в памяти».

Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников

За что критиковать?

Критика подчиненных – один из самых сложных аспектов работы руководителя. Применительно к трудовым отношениям – это один из методов обратной связи и оценки деятельности сотрудников компании. Так же, как и похвала, она имеет большое влияние на мотивацию работников.

Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников

Юлия СУРОВЕГИНА,
директор по персоналу, ООО «Мегастафф-МФ» (г. Нижний Новгород):

«В нашей компании основанием для критики может быть невыполнение либо некачественное, несвоевременное выполнение поставленных задач, должностных обязанностей и т. п.; нарушение регламентов и трудовой дисциплины. Также критика может касаться личных качеств сотрудников, влияющих, например, на результативность (медлительность, отсутствие клиенто-ориентированности и т. д.) В любом случае критика не должна нарушать работу в компании, ухудшать психологический климат и являться причиной конфликтов. Мне известен пример, когда результатом негативной критики со стороны нового руководителя филиала явилось увольнение почти половины торгового отдела (служба персонала не смогла повлиять на решение сотрудников). Критика в той ситуации касалась модели работы предыдущего руководителя и, соответственно, работы всего филиала. После смены руководителя половину уволившихся сотрудников удалось вернуть в организацию, остальную часть команды набирали заново».


Что делать, если сотрудники болезненно реагируют на критику начальника?


Только не стоит забывать, что критика критике рознь. Сравните: «Как можно быть такой невнимательной! Все время приходится краснеть из-за ваших ошибок в письмах!» или «Обратите внимание на допущенные ошибки в письмах. Мы отправляем их клиентам, не хотелось бы, чтобы о нашей компании сложилось плохое мнение». Вот поэтому, критикуя работу сотрудника, делайте это очень аккуратно, тщательно подбирая слова и интонацию.

Словарь HR-а

Эмпатия – способность войти в чужое положение, сопереживание эмоциональному состоянию другого человека.

Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников

Римма ХАЛИУЛЛИНА,
генеральный директор КГ «Эффективный менеджмент» (Москва):

«Цель критики – улучшить результаты работы сотрудника, но часто эффект бывает прямо противоположным. Причина кроется в естественной реакции человека отвечать негативом на негатив. Поэтому, даже если в глубине души работник понимает, что заслужил критику, включаются защитные механизмы и человек начинает оправдываться, обвинять других, обстоятельства, кого угодно, лишь бы убедить себя и окружающих, что критика незаслуженная. Решение этой проблемы, по моему мнению, лежит в понимании различий конструктивной и деструктивной критики, а также в осознанном применении именно конструктивной критики и только в тех случаях, когда ее действительно невозможно избежать».

Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников

Правила конструктивной критики

Вот несколько рекомендаций, которые позволят вам избежать деструктивной критики.

Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудниковКритикуйте сразу после совершения ошибки или проступка. Не делайте замечание с недельным опозданием, сотрудник может воспринять критику негативно, решив, что вы вымещаете на нем плохое настроение, вспоминая о старых ошибках.

Излагайте свои замечания четко и ясно. Сотрудник должен усвоить, какие им были допущены ошибки, что нужно делать, чтобы их исправить и не допускать в дальнейшем.

Критикуйте ситуацию, а не человека. Оценивайте только результат действий подчиненного, а не его самого. Работник должен услышать от вас, что это не «он плохой», а «его работа выполнена плохо». Например, правильно будет сказать: «Почему вы не подготовили отчет вовремя?», а не «Вы очень безалаберный…».

Учитывайте индивидуальные особенности. Все люди разные, и к каждому сотруднику нужно найти свой подход. С кем-то можно пошутить – и он нормально воспримет все замечания, а с кем-то следует провести спокойный обстоятельный разговор.

Не критикуйте публично. Вынесение промахов человека на всеобщее обсуждение может создать барьер между вами и подчиненным. Критикуйте сотрудника только наедине.


Читайте в электронном журнале: Как быть, если руководитель указал на мои ошибки в работе перед моими подчиненными?


Критикуйте только своих подчиненных. Вы можете оценить работу только тех людей, которые находятся в вашем непосредственном подчинении. Поэтому не критикуйте сотрудников, с которыми вы не работаете и которым не вправе высказывать замечания.

Не навязывайте свое мнение, установки и убеждения. Сотрудник имеет право на возражения, на то, чтобы принять или отвергнуть ваши критические замечания, право высказать аргументы в свою защиту и самому оценить свое поведение. Дайте ему время для обдуманного и конструктивного ответа на критику.

Проявляйте эмпатию. Поставив себя на место подчиненного, легче понять, что может ранить человека и как этого избежать.

Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников

Юлия СМИРНОВА,
директор по персоналу компании Reckitt Benckiser Россия/СНГ (Москва):

«Меня часто спрашивают, что делать, если в отдел персонала обратился сотрудник с претензией, что его незаконно ругают? Мое мнение на этот счет такое. Необходимо обучать менеджеров компании умению правильно давать обратную связь своим подчиненным, в том числе и не самую приятную. Если конфликт все-таки случился, то менеджер по персоналу должен беспристрастно выслушать позицию сотрудника и его руководителя, затем проанализировать мнение обеих сторон. Важно понять причины конфликта и найти способы его разрешения».

Совет

Новичков следует критиковать очень осторожно. Помните, что человеку нужно от трех до шести месяцев, чтобы адаптироваться на новом месте. Поэтому до этого времени критикуйте мягче, предлагайте способы исправления ошибок и недочетов.

Хвалим и критикуем согласно темпераменту сотрудника

Изначально реакция на критику определяется темпераментом. Руководитель, зная темперамент сотрудника, может предугадать, чем критика обернется: вспышкой ярости со стороны холерика, слезами меланхолика, неоправданным оптимизмом сангвиника или отсутствием видимой реакции со стороны флегматика. Выяснить, какой темперамент у сотрудников компании, можно с помощью специальных тестов.

Учимся правильно хвалить и критиковать сотрудников

Владислав МОЖАЙСКИЙ,
психолог-консультант, коуч, бизнес-тренер, руководитель психологического и консалтингового центра «На Кутузовском» (Москва):

«При похвале сангвиника необходимо делать упор на том, что наиболее ценно для него – творческие достижения, успех, его принципиально новые идеи и решения, благодарность и уважение окружающих людей за его работу. Критиковать сангвиника следует, делая акцент на его сильных качествах и неиспользованных им личностных ресурсах (креативности, коммуникабельности, стрессоустойчивости, лидерских качествах). Это дает понимание того, что его “знают и ценят” за вышеперечисленные качества, что “есть смысл работать с отдачей и дальше”.

Флегматика нужно хвалить, делая акцент на качестве его работы и прилежном отношении к делу. Что он последовательно продвигается к поставленным целям и достигает их, завоевывая тем самым авторитет в коллективе. Упор при критике необходимо делать на детальном, последовательном и скрупулезном разборе его работы, обстоятельно показывая и логически доказывая его “недоделки”.

Хвалить холерика надо уверенно, спокойно, рационально, при этом делая упор на том, что его выгодно отличает от других, что он делает лучше всех. Прежде чем критиковать холерика, перечислите его достижения (“вы добились того-то и того-то…”). После этого можно очень мягко и деликатно перейти к одному, максимум двум пунктам, по которым он заслуживает критики.

Меланхолик в силу своих особенностей часто считает, что он хуже других. Он может не поверить в похвалу. Поэтому похвала должна быть конкретна и соответствовать его реальным достижениям. В то же время руководителю нужно суметь выразить теплое отношение к нему, понимание его внутреннего мира. Разговор о недостатках в его работе должен носить мягкий и поддерживающий характер, также с упором на его реальные достижения».


Сотрудники болезненно реагируют на критику начальника. Подскажите ему, как правильно делать замечания, чтобы не вызывать бурю эмоций


Научившись правильно хвалить и критиковать сотрудников, вы сможете добиться повышения результатов труда, вам удастся сформировать команду. К вашему мнению всегда будут прислушиваться подчиненные, что облегчит управление персоналом. Похвала и внимательное отношение к персоналу будут вознаграждены высокой лояльностью, а результатом конструктивной критики будет стремление сотрудников улучшить качество своей работы.

Как критиковать сотрудников
Неправильно
Правильно
Я не хочу, чтобы подобные ошибки повторялись, это может привести к финансовым потерям Наша компания не может позволить себе подобных ошибок, иначе это приведет к финансовым потерям
Вы работаете в компании не один год, могли бы и предвидеть данную ситуацию. Объясните мне, как вы допустили такие просчеты в работе? Мы с вами работаем вместе не один год. Я знаю вас, как профессионала. Нередко ваши результаты работы были просто великолепными. Но объясните мне, пожалуйста, почему не удалось выполнить мое последнее поручение так же хорошо, как и раньше?
Вы очень безалаберный и безответственный человек. Я же просил вас подготовить документы… Почему вы не подготовили документы, о которых я вам говорил. В чем причина?
Опять одни и те же ошибки. Ну, сколько можно повторять, прежде чем приступить к заданию, прочитайте инструкцию. Для кого ее составили, по-вашему? Обратите внимание, вы опять допустили ошибки. В следующий раз, приступая к заданию, внимательно прочитайте инструкцию. В ней есть рекомендации, выполнив которые, ваша работа будет намного эффективнее
Результаты вашей работы, мягко говоря, не впечатлили. Я разочарован. Всегда считал вас хорошим специалистом, а тут… В этот раз результаты вашей работы меня не удовлетворили, и я бы даже сказал, удивили, поскольку, зная ваш потенциал, я уверен – вы способны на большее. Верю в ваши силы, не разочаруйте меня в будущем

Материал подготовила
Оксана МАРИНИНА,
эксперт журнала



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль