Как за два месяца адаптировать сотрудника по методу НЛП

571
Бывает довольно сложно найти и адаптировать нового сотрудника в короткие сроки. Как решить эту задачу с помощью модели Т1-О-T2-E1 из нейролингвистического программирования, узнайте из материала.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

  • Что такое модель Т1-О-T2-E, и как ее использовать при подборе персонала;
  • На какие этапы можно разбить процесс адаптации сотрудника отдела кадров;
  • Какие критерии оценки результатов выбрать;
  • Какие задачи ставить перед новичком на каждом этапе;
  • С какими сложностями можно столкнуться и как можно избежать их;
  • Как за два месяца добиться желаемого результата.

Кейс одной сибирской компании, рассказанный ее генеральным директором

Компания расширялась, и потребовалось принять еще одного сотрудника в отдел кадров. Поиск подходящих кандидатов мы организовали через друзей, знакомых и деловых партнеров. Уже вскоре появились соискатели, которых мы пытались встроить в бизнес, но все эти попытки были неудачны – в течение первых же недель с новичками приходилось расставаться.

Экспресс-адаптация по методике НЛП, или Как за два месяца сделать из новобранца грамотного специалистаО модели Т1-О-T2-E1 (Test 1 – Operations – Test 2 – Exit, англ. – «тест 1 – операция – тест 2 – выход») мне рассказали на курсах нейролингвистического программирования. Впервые она была предложена Карлом Прибрамом. Согласно ей, мыслительные и поведенческие процессы личности концентрируются вокруг стоящей перед ней цели и тех способов, которыми ее можно достигнуть. От момента постановки цели до момента ее реализации весь процесс можно разбить на четыре этапа:

Первый этап - тест 1. Ставится цель, которая представляет собой желаемый эталон или образец. Устанавливаются его качественные и количественные критерии, которые необходимо достичь.

Второй этап – операции. Получаем и анализируем информацию, делаем выводы и совершаем действия, направленные на достижение поставленной цели.

Третий этап – тест 2. Организуем обратную связь, сравнивая текущее состояние дел и желаемым, заданным в тесте 1.

Четвертый этап – выход. На этом этапе оцениваем результат и получаем ответ на вопрос, достигнута цель или нет, завершать действия или продолжать двигаться в данном направлении.


Рекомендуем почитать: Адаптация персонала в больших компаниях.


Этот подход успешно был осуществлен на практике. После того, как на наше объявление откликнулось два кандидата, показавшимися нам подходящими, мы начали действовать в соответствии с данной моделью. Один из кандидатов не смог сработаться с начальником отдела кадров и уволился почти сразу. Но второй успешно прошел все этапы испытания, адаптировавшись всего за два месяца и сейчас успешно трудится в нашей компании.

Первый этап – тест 1

Проанализировав то, чего мы хотим добиться от отдела кадров, мы сформулировали те задачи, которые стоят перед этим подразделением: отбор охранников на объекты и в оперативно-дежурную часть; ведение и систематизация документооборота.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

В качестве критериев, характеризующих достижение поставленной цели, были выбраны следующие:

  • 100%-ная укомплектованность объектов сотрудниками охраны и оперативно-дежурными работниками;
  • Подбор сотрудников на вакантные места;
  • Оформление текущей документации: строевых записок, помесячных графиков работы охранников по каждому объекту, табелей учета рабочего времени;
  • Ведение кадрового документооборота: оформление заявлений, актов и приказов в соответствии с требованиями законодательства, ведение и учет трудовых книжек;
  • Автоматизированный учет и ведение личных карточек сотрудников и их персональных дел в кадровой программе; организация учета отгулов, отпусков, листов нетрудоспособности, подмен, прогулов и иных нарушений трудовой дисциплины; контроль дат завершения образования и последующей переаттестации сотрудников; оформление пенсии;
  • Составление годовых графиков отпусков, контроль их исполнения и совпадения плановых и фактических дат начала и окончания отпуска каждого сотрудника;
  • Работа по поиску подходящих кандидатов: размещение объявлений в СМИ и Интернете, составление планов развития и обучения сотрудников;
  • Отслеживание и корректировка работы в связи с изменениями в действующем законодательстве, изучение нововведений и применение результатов обучения в практике работы;
  • Изучение состояния дел в сфере охранного дела, отслеживание существующего уровня заработной платы;
  • Выработка рекомендаций по премированию отличившихся охранников или наказанию сотрудников, имеющих нарушения.

В качестве фактора мотивации для нового сотрудника была сформулирована цель: стабильная работа охранного предприятия позволит повысить качество предоставляемых им услуг, повысить расценки, развить другие направления деятельности, что повлечет за собой и рост зарплаты всего персонала компании.


Читайте также: Адаптация персонала: молодые специалисты.


Когда критерии эталонной цели были сформулированы, было проведено сравнение с тем положением дел, которое существовало на данный момент. В результате были выявлены существующие расхождения и проблемы:

  • Объекты не укомплектованы охранниками на 100%;
  • Сотрудникам приходилось «затыкать дыры», работая дополнительно не по графику;
  • Не велся учет отпусков, отгулов, листов нетрудоспособности.

С учетом выявленных проблем мы сформулировали задачи, стоящие перед компанией:

  • Начать поиск кандидатов на должность инспектора отдела кадров;
  • Запустить процесс реализации цели с того момента, как новый сотрудник будет принят на работу.

Второй этап – операции

Когда кандидат был найден, мы ознакомили его с целью и теми критериями, по которым будет оценивать уровень ее достижения. Для этого ему оставалось только добросовестно выполнять заданную последовательность действий для решения поставленной задачи.


Читайте в электронном журнале об адаптации персонала: как ее проводить, чтобы сотрудники оставались.


В течение первой недели новичок занимался кадровым делопроизводством и систематизацией имеющейся информации: вносил данные о сотрудниках в кадровую программу, реализовывал компьютерный учет процессов приема, увольнения и перевода сотрудников, оформлял строевые записки, вел пообъектные табели учета рабочего времени. Экспресс-адаптация по методике НЛП, или Как за два месяца сделать из новобранца грамотного специалистаОн также согласовывал отпуска сотрудников и администрации в соответствии с прошлыми периодами, провел аудит кадровых документов на соответствие требованиям законодательства.

Вторая рабочая неделя нового сотрудника была посвящена знакомству с охраняемыми объектами, условиями труда сотрудников компании, требованиями клиентов и заказчиков, общению с охранниками.

В течение третьей недели он занимался отбором сотрудников. В его задачу входило: составление психологических портретов соискателей, подготовка их характеристик, проверка той информации, которая была ими предоставлена.

На четвертой неделе своей трудовой деятельности в нашей компании новый сотрудник подготовил предложения относительно укомплектованности штата и мер по повышению лояльности и удержанию персонала.

Я, как руководитель компании, лично контролировал его работу на каждом этапе, проводил тренинги в случае возникновения каких-либо проблем, помогал найти оптимальный вариант их решения.

Третий этап – тест 2

Этот этап длился также четыре рабочих недели. В течение этого периода мы оценивали работу новичка, решали, удалось ли ему наладить оперативный учет кадровой документации, насколько хорошо он ознакомился с условиями производства, почувствовал ли себя комфортно в нашем коллективе. Я сам беседовал с ним и задавал ему вопросы об условиях работы охранников на каждом объекте, оценивал, насколько хорошо он ориентируется в данной теме.


В электронном журнале читайте статью «Принимаем на работу выпускника вуза. Сможет ли работать? Как оценить его потенциал и помочь адаптироваться».


В случае, когда обнаруживалась ошибка, мы совместно с начальником отдела кадров и самим сотрудником обсуждали, как поступить дальше: вернуться на тот этап, с которым новичок не справился, или же продолжать работу в соответствии с разработанным планом. Стоит отметить, что данный сотрудник вполне справлялся и демонстрировал хорошие результаты на каждом этапе.

Четвертый этап – выход

Когда истек двухмесячный срок, мы оценили полученные результаты. Новый инспектор отдела кадров справился с поставленной задачей и к окончанию четвертого этапа имел представление о каждом нашем объекте и тех особенностях, которые определяют требования к охранникам на каждом из них. Он эффективно осуществлял отбор кандидатов и их прием на работу, ему удалось систематизировать делопроизводство и автоматизировать ежедневный кадровый учет в специализированной программе. Итогом его усилий явилось то, что рабочие места были укомплектованы полностью, плановые и внеплановые замены фиксировались и оформлялись должным образом.


Рекомендуем почитать: Адаптация персонала: секреты, кейсы, примеры, исправление ошибок.


Прежний начальник отдела кадров впоследствии уволился, и инспектор отдела кадров сегодня совмещает все функции подразделения в одном лице, поскольку большая часть функций автоматизирована и он вполне справляется. За то время, как он начал свою трудовую деятельность в нашей компании, объем оказываемых ею услуг увеличился на 30%. Это является лучшим свидетельством того, что кадры подбираются правильно и трудовая дисциплина улучшилась.

Подводя итог, хочу отметить несомненные достоинства использованной в эксперименте модели Т1-О-T2-E1. Во-первых, результат может быть достигнут пошагово с использованием четких критериев оценки и контроля выполнения. Эти критерии никак не зависят от личных качеств исполнителя и привязаны только к результатам достижения цели. Во-вторых, модель является универсальной и ее применение не требует каких-либо дополнительных специальных навыков и знаний.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Отчет сотрудника о прохождении адаптации в компании.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об адаптации персонала в компании (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль