Положение об оценке персонала: как разработать документ

694
Грамотно организованная процедура оценки деловых качеств и эффективности работы персонала приносит ощутимую пользу компании. Но сами работники оценку воспринимают как правило негативно. Объективные критерии процедуры и утвердить общий порядок ее проведения поможет «Положение об оценке персонала». О том, как разработать документ и какие пункты в него включить, вы узнаете из статьи.

Из материала вы узнаете:

  • Как разработать документ;
  • Что включить в содержание «Положения об оценке персонала»;
  • Зачем нужно «Положение об оценке персонала» в 2016 году;
  • Как происходит введение «Положения об оценке персонала»;
  • Какие возможны проблемные моменты в «Положении об оценке персонала».

Зачем нужно положение об оценке персонала

Не все работодатели видят практический смысл в разработке такого документа: казалось бы, зачем нужно «Положение об оценке персонала» в 2016 году, если специалисты, занимающиеся проведением оценочных мероприятий, хорошо разбираются в своем деле и знают, чего от них ожидает руководство компании?

Положение об оценке персонала: как разработать документК сожалению, этого недостаточно: если система оценки персонала не регламентирована должным образом, рано или поздно управленцам придется решать проблемы, связанные с предвзятым отношением к оценке как рядовых работников, так и линейных руководителей, а иногда и с серьезными претензиями с их стороны. Кроме того, в «Положении об оценке» можно зафиксировать конкретные цели, преследуемые работодателем:

  • определение уровня знаний и навыков персонала, оценка профессионального потенциала отдельных сотрудников;
  • определение потребности в ротации кадров и создании кадрового резерва;
  • улучшение системы мотивации персонала, пересмотр зарплат и бонусов в соответствии с полученными в результате оценки данными;
  • создание программы обучения и развития персонала, выявление потребности в повышении квалификации;
  • улучшение и развитие корпоративной культуры.

Читайте в журнале «Директор по персоналу», для чего необходимо «Положение об оценке персонала»: выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию.


Содержание положения об оценке персонала

«Положение об оценке» должно быть не только наглядным и универсальным, но и содержательным: чем подробнее и точнее прописан алгоритм проведения мероприятий и порядок применения полученных результатов на практике, тем лучше, поскольку не останется места для разночтений и спекуляций. Содержание «Положения об оценке персонала» определяет структуру документа; как правило, вводная часть регламентирует область его применения и содержит ссылки на нормативно-правовые акты, использованные в процессе разработки.


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Далее прописываются задачи, которые преследует работодатель при проведении оценки, и категории персонала, участвующие в мероприятиях. Если работодатель не считает нужным оценивать недавно принятых в штат сотрудников, льготников и работников с индивидуальными условиями оплаты труда, это также необходимо указать в документе. Кроме того, «Положение об оценке» закрепляет:

  • перечень применяемых методов оценки персонала;
  • способы обработки полученных данных;
  • порядок подготовки к проведению мероприятий, их периодичность;
  • регламент создания и работы экспертных комиссий;
  • правила информирования сотрудников о результатах оценки;
  • связь стимулирующих выплат с результатами оценки;
  • ответственность экспертов и должностных лиц при проведении оценки.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Рекомендуется отразить в документе необходимость предварительной теоретической подготовки линейных руководителей: проще всего обучать менеджеров в формате корпоративных семинаров, в ходе которых разъясняются преимущества оценки (как для компании в целом, так и для отдельных сотрудников), описывается последовательность ее проведения, прививаются навыки интервьюирования работников. «Положение об оценке персонала» можно дополнить приложениями — бланками, ведомостями, шаблонами протоколов и решений.


«Мы получили формальные ответы на опросник в ходе оценки». В чем причина такого отношения со стороны работников, расскажет эксперт журнала.


Введение «Положения об оценке персонала»

После согласования проекта документа с руководителем HR-службы и директором организации необходимо оформить новый локальный акт по всем правилам. Введение «Положения об оценке персонала» в 2016 году предполагает обязательное издание соответствующего приказа. Поскольку трудовое законодательство не содержит подробных указаний на этот счет, приказ о введении «Положения об оценке персонала» составляется в произвольной форме и заверяется подписью руководителя.

Нормативный акт вступает в силу с даты, указанной в приказе. Обязанности по ознакомлению сотрудников с «Положением» можно возложить как на линейных менеджеров (например, начальников отделов и филиалов), так на менеджеров по персоналу, но в любом случае необходимо дополнить приказ перечнем ответственных должностных лиц.


Полезно знать: как избежать субъективности, если сотрудники оценивают друг друга по методу «360 градусов»?


Проблемные моменты в положении об оценке персонала

Несмотря на то, что разработка единого документа, устанавливающего прозрачные и объективные правила оценки персонала, призвана мотивировать работников и улучшить их отношение к самой процедуре, результат не всегда соответствует ожиданиям работодателя. Если вовремя не выявить и не устранить проблемные моменты в «Положении об оценке персонала», рассчитывать на лояльность персонала не стоит. В частности, рекомендуется изначально внести в документ пункт о недопустимости принятия кадровых решений об увольнении сотрудников на основании результатов оценки.

Нередко работодатели дополняют «Положение» перечнем применяемых методов, но забывают указать точные критерии оценки. Объективная оценка не может основываться только на личном мнении эксперта, поэтому целесообразно обязать линейных руководителей вести постоянный и подробный учет результатов труда подчиненных, а также наблюдать за ходом выполнения рабочих задач.

Еще одна расхожая проблема — неправильный выбор методов оценки, сделанный «наугад», без учета HR-бюджета компании и ее бизнес-целей. Между тем, всегда нужно принимать во внимание эти факторы: например, если возникла потребность в выявлении работников, нуждающихся в дополнительном обучении, целесообразно воспользоваться методом «360 градусов», а для выявления административных навыков и знаний линейных руководителей лучше провести оценку по компетенциям.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
  • Лист оценки управленческих компетенций.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль