Как управлять проблемными сотрудниками: станьте лидером-советником

4033
Вы сможете влиять на профессионалов, если поймете особенности их мышления и выработаете индивидуальный подход. При этом не столь важно, какую позицию в иерархии компании вы занимаете. Если вам приходится управлять командой независимых профессионалов с непростым характером, читайте рекомендации Дэвида Майстера из книги «Первый среди равных».

Из материала вы узнаете:

  • Как оказывать влияние на сотрудников;
  • Как заслужить доверие в коллективе;
  • Как решать конфликты с проблемными сотрудниками;
  • Как работать в команде;
  • Как реагировать на разные стили поведения сотрудников.

Книгу «Первый среди равных» написал специалист в области профессионального менеджмента Дэвид Майстер, один из наиболее высокооплачиваемых практикующих консультантов по вопросам управления командами профессионалов. Если ваша команда состоит из ярких, неуправляемых, циничных и эгоцентричных сотрудников, воспользуйтесь уникальными рекомендациями доктора Майстера.

Как оказывать влияние на сотрудников

Как управлять проблемными сотрудниками: станьте лидером-советникомДэвид Майстер, за годы практики пришел к выводу о том, что наибольшее влияние на подчиненных оказывает лидер-советник, которому они доверяют. Вот практические советы о том, как лидеру научиться оказывать влияние, избегая излишнего давления на сотрудников:

  • Предлагайте альтернативные точки зрения, а не пытайтесь навязывать готовые ответы;
  • Сочувствуйте своим сотрудникам, ищите в них положительные личностные качества;
  • Заботьтесь о своих подчиненных, учитывайте их проблемы;
  • Помогите каждому найти индивидуальную цель, дайте вашим людям мечту;
  • Научитесь принимать проблемы и слабости подчиненных, слушать своих сотрудников;
  • Не скрывайте свои недостатки и сомнения, не будьте всезнайкой.

Дэвид Майстер считает, что в команде высокообразованных и талантливых людей поведение лидера-советника будет более эффективным, чем стиль управления лидера-диктатора.

Как заслужить доверие подчиненных

Людей всегда сложно заставить принимать чье-либо руководство и оказывать доверие начальнику. В книге «Первый среди равных» даны рекомендации, как постепенно усиливать влияние лидера и, вместе с тем, поддерживать доверительные отношения с подчиненными. По мнению автора, путь к усилению влияния состоит из следующих шагов:

1. Сделайте неформальное общение обычным явлением, назначьте время для встреч с сотрудниками, слушайте их и выполняйте все договоренности.

2. Обсуждайте с подчиненными их цели и стремления, пусть сотрудники сами разрабатывают для себя планы карьерного и профессионального развития.

3. Если вы убедили сотрудника, что сделанное им послужит не только интересам фирмы, но и его личным интересам, вы, как считает автор, «заслужили право на ворчание».

Чтобы завоевать доверие починенных, важно обратить внимание на те элементы в общении с ними, которые создадут у руководителя образ лидера-советника, надежного партнера:

  • Признавайте ценность ошибок подчиненных, ищите в них возможности для обучения, не угрожайте отдаленными последствиями промахов
  • Всегда выполняйте свои обещания и требуйте от подчиненных того же
  • Выражайте несогласие конструктивно: не используйте слово «но», ищите аргументы в пользу первоначальной идеи, при голосовании дайте сотрудникам время обдумать спорый вопрос.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

В книге «Первый среди равных» перечислены инструменты управления успешного лидера, которые позволяют ему поддерживать в сотрудниках преданность и энтузиазм:

1. Внимание. Энтузиазм подчиненных можно поощрять, проявляя достаточное внимание к их работе.

2. «Группа поддержки». Вырабатывайте в подчиненных чувство уверенности в собственных силах.

3. Выход из зоны комфорта. Время от времени руководитель должен стимулировать сотрудников, поднимая планку и бросая им профессиональный вызов.


8 заблуждений о том, какие качества выдают лидера. И о том, как он должен принимать управленческие решения


Как решать конфликты с проблемными сотрудниками

Как считает автор книги, специалист в вопросах управления, возникновение конфликтов — нормальное явление в любой компании. Задача лидера — верно и своевременно их решать. Для разрешения конфликта, по мнению Дэвида Майстера, необходимо выполнить следующие действия:

  • Предложить каждой стороне конфликта описать его причины, не переходя на личности;
  • Попросить спорящих перефразировать друг друга, удерживая нейтральную позицию лидера;
  • Предложить сторонам конфликта определить точки согласия и несогласия;
  • Проанализировать способы решения конфликта, предлагаемые каждой стороной;
  • Достигнуть согласия в конкретных вопросах и зафиксировать договоренности.

Часто причиной разгорающихся в коллективе конфликтов становятся проблемные сотрудники, наладить отношения с которыми для неопытного руководителя не представляется возможным.


Ольга ИГНАТЬЕВА,Директор по персоналу группы компаний «Риквэст»
Выстраивайте и держите дистанцию с сотрудницами. Для этого сделайте два шага

Дистанция – это не высокомерие и презрение к сотрудницам, а границы допустимого поведения. Благодаря дистанции Вы держите подчиненных в тонусе и видите ситуацию со стороны, не включаетесь в нее, а контролируете, находите возможности для маневра. Женщины лишний раз не дадут волю своему порыву качать права. Чтобы выстроить дистанцию, во-первых, перейдите на «Вы». Простое и уважительное «Вы» сразу показывает: между Вами и сотрудницами есть дистанция. Во-вторых, держите удар и старайтесь часто не проявлять таких человеческих эмоций, как гнев и растерянность. Все должно быть в меру. Иначе отношения станут фамильярными.

Дэвид Майстер отдельно выделяет такую категорию проблемных подчиненных как «звезды» — профессионалы высшего уровня, требующие особого отношения. Как проявлять свое отношение к проблемному поведению, чтобы избежать конфликта?

  • Реагируйте на появление проблемы сразу и ясно выражайте свое недовольство;
  • Старайтесь обойтись без перехода на личности, обсуждайте только требуемые изменения в поведении;
  • Выслушивайте мнение виновника проблем, но не втягивайтесь в дискуссии;
  • Дайте проблемному сотруднику осмыслить свои действия и предложить способы решения задачи. Не навязывайте свое мнение;
  • Спланируйте последующие действия вместе и назначьте дату повторного обсуждения проблемы;
  • Не старайтесь удержать «звезду» любой ценой, не допускайте двойных стандартов: это принесет больше вреда, чем пользы для компании.

Если HiPo-сотрудник уйдет, сколько потеряет компания? Как посчитать риски и определить вероятность увольнения


Схожие методы автор книги «Первый среди равных» советует применять и для работы с отстающими сотрудниками:

  • Не откладывайте решение проблемы, реагируйте на отставание до того, как оно вызвало нежелательные последствия;
  • Сначала выясните причины отставания, а потом формулируйте план действий;
  • Фокусируйтесь на проблеме, ситуации или поведении, не переходите на личности;
  • Описывайте ситуацию точными терминами и старайтесь не реагировать на сопротивление озлоблением или фрустрацией;
  • Разработайте план решения проблемы и предложите конкретные действия, назначив определенные сроки;
  • Будьте последовательны и настойчивы.

Как проблемное совещание превратить в позитивное. Прорабатываем сценарии, вооружаемся способами борьбы с эмоциями


Как работать в команде

Правильная работа с командой, по мнению Дэвида Майстера, начинается с ее формирования. Отношение к делу и характер сотрудника, как правило, трудно поддается изменениям. Чтобы сразу нанять подходящего специалиста, автор рекомендует руководствоваться следующими правилами:

1. Не нанимайте специалиста, только для того чтобы закрыть вакансию. Убедитесь, что этот кандидат подходит вам на 100%.

2. Уделяйте внимание вещам, не связанным с работой: личной жизни, увлечениям, интересам. Проявленные в этих сферах особенности могут показать себя и в работе.

3. Отбирайте персонал творчески, используйте нестандартные методы оценки, проводите собеседования креативно.


Не торопитесь увольнять нерадивого сотрудника. Он по-своему полезен. Попробуйте превратить его в эффективного


Каких базовых правил стоит придерживаться, если команда уже набрана:

  1. Рабочие встречи и их посещение — первоочередной приоритет.
  2. Любые данные обязательства должны быть выполнены.
  3. Если с выполнением обязательств возникла проблема, она должна быть тут же выявлена.
  4. Восприимчивость к новым идеям необходима для успешной работы.
  5. Успех — всегда успех команды, а неудача — возможность для роста и развития.
  6. Все проблемы должны оставаться внутри компании, конфиденциальность обязательна.

Иногда, как отмечает автор, сотрудники тяжело идут на подобные нововведения. На самом деле, они сопротивляются не своим решения. Лояльности к изменениям можно добиться, повлияв на важнейшие потребности подчиненных: потребность чувствовать себя победителем, желание уважения и одобрения, потребность в уверенности. Для профессионалов всегда важна возможность инициировать новые проекты и экспериментировать самостоятельно. Руководитель, который позволяет им это, обращает ситуацию в пользу компании.

Как реагировать на разные стили поведения сотрудников

По мнению Дэвида Майстера, руководитель должен уметь общаться с каждым сотрудником индивидуально. Характерное поведение персонала поддается прогнозированию, если распределить все возможные типы поведения по шкалам настойчивости и отзывчивости. Условно выделяют четыре разных типа людей, понимание особенностей которых поможет найти подход к каждому сотруднику:

Деятель

Такие сотрудники нацелены на результат, но обладают низкой отзывчивостью. Самая заметная черта характера — решительность. Деятелями тяжело управлять, но их можно мотивировать, расширяя их полномочия. Таким сотрудникам стоит доверять новые проекты, чтобы дать им возможность почувствовать себя успешными.

Аналитик

У такого подчиненного низкие показатели настойчивости и отзывчивости, он организован и аккуратен, но с трудом принимает решения и избегает конфликтов. Любые вопросы с данным сотрудником должны решаться точно и логично, а подходы быть сформулированы и документированы. Прежде чем требовать от него решения, необходимо дать Аналитику возможность все тщательно обдумать и изучить все детали.

Друг

Этот тип сотрудника обладает низкой настойчивостью и высокой отзывчивостью. Они плохо умеют ставить цели и планировать работу, придерживаются проверенных путей и откладывают принятие решения. Общаясь с Другом, важно быть терпеливым и не жалеть времени на укрепление отношений. Такие подчиненные отлично работают в команде и способны к оказанию помощи коллегам.

Артист

Эти сотрудники настойчивы и отзывчивы. Артисты любят быть в центре внимания, умеют налаживать связи и отличаются большим энтузиазмом. Отличительная черта Артиста — импульсивность и отсутствие точного представления о том, как реализовать свои идеи. Важно поддерживать мечты и идеи Артистов, предлагая способы их воплощения в действительность.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль