Управление проблемными сотрудниками: станьте лидером-советником

4062
Вы сможете влиять на профессионалов, если поймете особенности их мышления и выработаете индивидуальный подход. При этом не столь важно, какую позицию в иерархии компании вы занимаете. Если вам приходится управлять командой независимых профессионалов с непростым характером, читайте рекомендации Дэвида Майстера из книги «Первый среди равных».

Из материала вы узнаете:

  • Как оказывать влияние на сотрудников;
  • Как заслужить доверие в коллективе;
  • Как решать конфликты с проблемными сотрудниками;
  • Как работать в команде;
  • Как реагировать на разные стили поведения сотрудников.

Книгу «Первый среди равных» написал специалист в области профессионального менеджмента Дэвид Майстер, один из наиболее высокооплачиваемых практикующих консультантов по вопросам управления командами профессионалов. Если ваша команда состоит из ярких, неуправляемых, циничных и эгоцентричных сотрудников, воспользуйтесь уникальными рекомендациями доктора Майстера.

Как оказывать влияние на сотрудников

Как управлять проблемными сотрудниками: станьте лидером-советникомДэвид Майстер, за годы практики пришел к выводу о том, что наибольшее влияние на подчиненных оказывает лидер-советник, которому они доверяют. Вот практические советы о том, как лидеру научиться оказывать влияние, избегая излишнего давления на сотрудников:

  • Предлагайте альтернативные точки зрения, а не пытайтесь навязывать готовые ответы;
  • Сочувствуйте своим сотрудникам, ищите в них положительные личностные качества;
  • Заботьтесь о своих подчиненных, учитывайте их проблемы;
  • Помогите каждому найти индивидуальную цель, дайте вашим людям мечту;
  • Научитесь принимать проблемы и слабости подчиненных, слушать своих сотрудников;
  • Не скрывайте свои недостатки и сомнения, не будьте всезнайкой.

Дэвид Майстер считает, что в команде высокообразованных и талантливых людей поведение лидера-советника будет более эффективным, чем стиль управления лидера-диктатора.

Как заслужить доверие подчиненных

Людей всегда сложно заставить принимать чье-либо руководство и оказывать доверие начальнику. В книге «Первый среди равных» даны рекомендации, как постепенно усиливать влияние лидера и, вместе с тем, поддерживать доверительные отношения с подчиненными. По мнению автора, путь к усилению влияния состоит из следующих шагов:

1. Сделайте неформальное общение обычным явлением, назначьте время для встреч с сотрудниками, слушайте их и выполняйте все договоренности.

2. Обсуждайте с подчиненными их цели и стремления, пусть сотрудники сами разрабатывают для себя планы карьерного и профессионального развития.

3. Если вы убедили сотрудника, что сделанное им послужит не только интересам фирмы, но и его личным интересам, вы, как считает автор, «заслужили право на ворчание».

Чтобы завоевать доверие починенных, важно обратить внимание на те элементы в общении с ними, которые создадут у руководителя образ лидера-советника, надежного партнера:

  • Признавайте ценность ошибок подчиненных, ищите в них возможности для обучения, не угрожайте отдаленными последствиями промахов
  • Всегда выполняйте свои обещания и требуйте от подчиненных того же
  • Выражайте несогласие конструктивно: не используйте слово «но», ищите аргументы в пользу первоначальной идеи, при голосовании дайте сотрудникам время обдумать спорый вопрос.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

В книге «Первый среди равных» перечислены инструменты управления успешного лидера, которые позволяют ему поддерживать в сотрудниках преданность и энтузиазм:

1. Внимание. Энтузиазм подчиненных можно поощрять, проявляя достаточное внимание к их работе.

2. «Группа поддержки». Вырабатывайте в подчиненных чувство уверенности в собственных силах.

3. Выход из зоны комфорта. Время от времени руководитель должен стимулировать сотрудников, поднимая планку и бросая им профессиональный вызов.


8 заблуждений о том, какие качества выдают лидера. И о том, как он должен принимать управленческие решения


Как решать конфликты с проблемными сотрудниками

Как считает автор книги, специалист в вопросах управления, возникновение конфликтов — нормальное явление в любой компании. Задача лидера — верно и своевременно их решать. Для разрешения конфликта, по мнению Дэвида Майстера, необходимо выполнить следующие действия:

  • Предложить каждой стороне конфликта описать его причины, не переходя на личности;
  • Попросить спорящих перефразировать друг друга, удерживая нейтральную позицию лидера;
  • Предложить сторонам конфликта определить точки согласия и несогласия;
  • Проанализировать способы решения конфликта, предлагаемые каждой стороной;
  • Достигнуть согласия в конкретных вопросах и зафиксировать договоренности.

Часто причиной разгорающихся в коллективе конфликтов становятся проблемные сотрудники, наладить отношения с которыми для неопытного руководителя не представляется возможным.


Ольга ИГНАТЬЕВА,Директор по персоналу группы компаний «Риквэст»
Выстраивайте и держите дистанцию с сотрудницами. Для этого сделайте два шага

Дистанция – это не высокомерие и презрение к сотрудницам, а границы допустимого поведения. Благодаря дистанции Вы держите подчиненных в тонусе и видите ситуацию со стороны, не включаетесь в нее, а контролируете, находите возможности для маневра. Женщины лишний раз не дадут волю своему порыву качать права. Чтобы выстроить дистанцию, во-первых, перейдите на «Вы». Простое и уважительное «Вы» сразу показывает: между Вами и сотрудницами есть дистанция. Во-вторых, держите удар и старайтесь часто не проявлять таких человеческих эмоций, как гнев и растерянность. Все должно быть в меру. Иначе отношения станут фамильярными.

Дэвид Майстер отдельно выделяет такую категорию проблемных подчиненных как «звезды» — профессионалы высшего уровня, требующие особого отношения. Как проявлять свое отношение к проблемному поведению, чтобы избежать конфликта?

  • Реагируйте на появление проблемы сразу и ясно выражайте свое недовольство;
  • Старайтесь обойтись без перехода на личности, обсуждайте только требуемые изменения в поведении;
  • Выслушивайте мнение виновника проблем, но не втягивайтесь в дискуссии;
  • Дайте проблемному сотруднику осмыслить свои действия и предложить способы решения задачи. Не навязывайте свое мнение;
  • Спланируйте последующие действия вместе и назначьте дату повторного обсуждения проблемы;
  • Не старайтесь удержать «звезду» любой ценой, не допускайте двойных стандартов: это принесет больше вреда, чем пользы для компании.

Если HiPo-сотрудник уйдет, сколько потеряет компания? Как посчитать риски и определить вероятность увольнения


Схожие методы автор книги «Первый среди равных» советует применять и для работы с отстающими сотрудниками:

  • Не откладывайте решение проблемы, реагируйте на отставание до того, как оно вызвало нежелательные последствия;
  • Сначала выясните причины отставания, а потом формулируйте план действий;
  • Фокусируйтесь на проблеме, ситуации или поведении, не переходите на личности;
  • Описывайте ситуацию точными терминами и старайтесь не реагировать на сопротивление озлоблением или фрустрацией;
  • Разработайте план решения проблемы и предложите конкретные действия, назначив определенные сроки;
  • Будьте последовательны и настойчивы.

Как проблемное совещание превратить в позитивное. Прорабатываем сценарии, вооружаемся способами борьбы с эмоциями


Как работать в команде

Правильная работа с командой, по мнению Дэвида Майстера, начинается с ее формирования. Отношение к делу и характер сотрудника, как правило, трудно поддается изменениям. Чтобы сразу нанять подходящего специалиста, автор рекомендует руководствоваться следующими правилами:

1. Не нанимайте специалиста, только для того чтобы закрыть вакансию. Убедитесь, что этот кандидат подходит вам на 100%.

2. Уделяйте внимание вещам, не связанным с работой: личной жизни, увлечениям, интересам. Проявленные в этих сферах особенности могут показать себя и в работе.

3. Отбирайте персонал творчески, используйте нестандартные методы оценки, проводите собеседования креативно.


Не торопитесь увольнять нерадивого сотрудника. Он по-своему полезен. Попробуйте превратить его в эффективного


Каких базовых правил стоит придерживаться, если команда уже набрана:

  1. Рабочие встречи и их посещение — первоочередной приоритет.
  2. Любые данные обязательства должны быть выполнены.
  3. Если с выполнением обязательств возникла проблема, она должна быть тут же выявлена.
  4. Восприимчивость к новым идеям необходима для успешной работы.
  5. Успех — всегда успех команды, а неудача — возможность для роста и развития.
  6. Все проблемы должны оставаться внутри компании, конфиденциальность обязательна.

Иногда, как отмечает автор, сотрудники тяжело идут на подобные нововведения. На самом деле, они сопротивляются не своим решения. Лояльности к изменениям можно добиться, повлияв на важнейшие потребности подчиненных: потребность чувствовать себя победителем, желание уважения и одобрения, потребность в уверенности. Для профессионалов всегда важна возможность инициировать новые проекты и экспериментировать самостоятельно. Руководитель, который позволяет им это, обращает ситуацию в пользу компании.

Как реагировать на разные стили поведения сотрудников

По мнению Дэвида Майстера, руководитель должен уметь общаться с каждым сотрудником индивидуально. Характерное поведение персонала поддается прогнозированию, если распределить все возможные типы поведения по шкалам настойчивости и отзывчивости. Условно выделяют четыре разных типа людей, понимание особенностей которых поможет найти подход к каждому сотруднику:

Деятель

Такие сотрудники нацелены на результат, но обладают низкой отзывчивостью. Самая заметная черта характера — решительность. Деятелями тяжело управлять, но их можно мотивировать, расширяя их полномочия. Таким сотрудникам стоит доверять новые проекты, чтобы дать им возможность почувствовать себя успешными.

Аналитик

У такого подчиненного низкие показатели настойчивости и отзывчивости, он организован и аккуратен, но с трудом принимает решения и избегает конфликтов. Любые вопросы с данным сотрудником должны решаться точно и логично, а подходы быть сформулированы и документированы. Прежде чем требовать от него решения, необходимо дать Аналитику возможность все тщательно обдумать и изучить все детали.

Друг

Этот тип сотрудника обладает низкой настойчивостью и высокой отзывчивостью. Они плохо умеют ставить цели и планировать работу, придерживаются проверенных путей и откладывают принятие решения. Общаясь с Другом, важно быть терпеливым и не жалеть времени на укрепление отношений. Такие подчиненные отлично работают в команде и способны к оказанию помощи коллегам.

Артист

Эти сотрудники настойчивы и отзывчивы. Артисты любят быть в центре внимания, умеют налаживать связи и отличаются большим энтузиазмом. Отличительная черта Артиста — импульсивность и отсутствие точного представления о том, как реализовать свои идеи. Важно поддерживать мечты и идеи Артистов, предлагая способы их воплощения в действительность.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль