Поведение работников и корпоративная культура

444
Поведение работников и корпоративная культура тесно связаны: работодатель может влиять на производительность труда персонала и отношения в коллективе путем формирования определенных ценностей, правил и традиций. Подробнее – в нашем материале.

Из материала вы узнаете:

  • Как корпоративная культура влияет на поведение работников в 2016 году,
  • Как корректировать поведение сотрудников корпоративной культурой,
  • Как в поведении работников проявляется неприятие корпоративной культуры,
  • Как ведут себя работники, разделяющие ценности корпоративной культуры.

Корпоративной культурой принято называть совокупность моделей поведения, приобретаемых организацией и ее персоналом в процессе развития и взаимодействия с внешней средой. Поскольку поведение работников и корпоративная культура неразрывно связаны, многие работодатели научились использовать корпоративные принципы, традиции и ценности в качестве эффективных инструментов, с помощью которых можно задать направление развития отдельных сотрудников или целых подразделений, сделать общение в коллективе более продуктивным и повысить мотивацию.

Как корпоративная культура влияет на поведение работников

Поведение работников и корпоративная культураЧтобы получить ожидаемый результат, применяя организационные ценности для управления персоналом, необходимо понимать, как корпоративная культура влияет на поведение работников в 2016 году. Все ключевые составляющие организационной культуры в той или иной степени оказывают воздействие на характер поведения персонала и результаты его деятельности:

  • формальные и неформальные корпоративные ценности определяют систему ценностей сотрудника, устанавливают рамки понятий «хорошо» и «плохо» (но только при условии, что работник разделяет эти ценности);
  • правила поведения регламентируют отдельные действия сотрудника, формируют алгоритмы, в соответствии с которыми он осуществляет трудовую деятельность;
  • традиции и ритуалы развивают и укрепляют командный дух, повышают лояльность сотрудников, в некоторых случаях облегчают процесс взаимодействия с клиентами и партнерами компании;
  • корпоративные «герои» и «легенды» устанавливают определенные ориентиры, которыми работники руководствуются на разных этапах профессионального развития.

Связь между корпоративной культурой и поведением сотрудников компании смело можно назвать двухсторонней, поскольку сначала привычки и ценностные установки ее основателей, руководителей и рядовых специалистов закладывают основные тенденции развития организационной культуры, а впоследствии сформированные и закрепившиеся модели поведения влияют на поведение персонала.


Как понять, эффективен ли ваш менеджер по корпоративной культуре? Оцениваем то, что, казалось бы, не поддается оценке, с помощью эксперта


Как корректировать поведение сотрудников корпоративной культурой

Далеко не всегда сотрудники ведут себя в соответствии с установками, предложенными «сверху», и работают с полной отдачей, принимая на себя ответственность за результаты труда. Поэтому все чаще можно встретить руководителей, озаботившихся непростым вопросом: как корректировать поведение сотрудников корпоративной культурой в 2016 году, на какой эффект можно рассчитывать?

Несомненно, эффект будет максимальным при условии, что все члены коллектива разделяют корпоративные ценности и готовы развиваться, а не стоять на месте. Менять устоявшиеся традиции чрезвычайно сложно, даже если сотрудники осознают их деструктивность (сильная корпоративная культура крайне толерантна к изменениям). Тем не менее, прикладывая усилия для изменения отдельных элементов организационной культуры, рано или поздно можно заметить прогресс.

Новшества начинают оказывать заметное влияние на поведение работников в процессе коммуникации с клиентами и друг другом, на заботу об имидже компании, планирование развития персонала и их собственной карьеры, контроль подчиненных и взаимодействие с начальством. Чтобы получить возможность корректировать поведение работников через корпоративные традиции, ценности и прочие элементы культуры, необходимо четко представлять конечную цель изменений. Методы преобразований сводятся преимущественно к смене:

  • критериев и инструментов стимулирования персонала;
  • стиля управления;
  • предметов и объектов особого внимания менеджеров;
  • ключевых акцентов в кадровой политике;
  • способов и целей обучения персонала;
  • принятых в компании традиций и символики.

Первые заметные результаты могут появиться как через пару месяцев, так и через несколько лет. Факт изменения культуры сложно определить «на глаз», но руководитель должен понимать, что наименее быстро и болезненно можно скорректировать лишь поверхностные слои корпоративной культуры, в то время как базовые ценности и идеи подвергаются трансформации с большим трудом.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Степень сопротивления работников новшествам зависит не только от степени радикальности предлагаемых изменений, но и от силы культуры, преобладающей в организации. Поэтому к значительному давлению на персонал через смену культурных ориентиров (вплоть до приема на работу и социализации новых сотрудников взамен прежних) следует прибегать только в случае резкой смены миссии компании, значительного падения корпоративной эффективности и морали или кардинальных перемен в экономике.


Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу»: положение о корпоративной культуре — какие правила и нормы включить, чтобы они «работали»?


Как ведут себя работники, разделяющие ценности корпоративной культуры

Чем лояльнее сотрудники к доминирующим тенденциям корпоративной культуры, тем легче они поддаются влиянию через изменение ее отдельных элементов. Но в большинстве крупных организаций трудятся еще и работники, не склонные разделять корпоративные ценности и тяготеющие к образованию группировок с собственными нормами и традициями (субкультуры). Как ведут себя работники, разделяющие ценности корпоративной культуры? Прежде всего, проявляют высокий уровень вовлеченности в общее дело, принимая не просто эффективные, но и стабильные, понятные, соответствующие ценностям компании решения. Они склонны работать так, словно бизнес принадлежит им лично — переживая за конечный результат и проявляя заботу об имидже организации.

Вовлеченность мотивирует людей, поэтому работник, действительно разделяющий корпоративные ценности, даже в сложной ситуации прикладывает все возможные усилия, чтобы достичь поставленной цели. Интерес и креативный подход к работе, открытость, стремление к профессиональному росту, добровольное участие в коллективных мероприятиях, понимание смысла корпоративной стратегии и следование ей при любых обстоятельствах — характерные признаки, дополняющие портрет мотивированного и лояльного к работодателю сотрудника.


Практические рекомендации по работе с персоналом: почему так важно понимать, что от корпоративной культуры зависит успех бизнеса?


Как в поведении работников проявляется неприятие корпоративной культуры

Если формальные корпоративные ценности не разделяются сотрудником, на первый план выходят ценности неформальные; к сожалению, даже для опытных менеджеров их наличие зачастую становится неприятным сюрпризом, поскольку с высоты руководящего поста не всегда понятно, каких принципов в повседневной деятельности придерживается рядовой персонал. Поэтому нужно понимать, как в поведении работников проявляется неприятие корпоративной культуры.

В то время как формальные установки ориентируют персонал на открытые отношения, взаимоуважение, активность и целеустремленность в работе, сотрудник, разделяющий неформальные ценности, тяготеет к закрытости и внутрикорпоративной борьбе, явно выходящей за пределы здоровой конкуренции. Таким специалистам тяжело дается работа в команде, их уровень интеллектуальной и эмоциональной вовлеченности в жизнь компании низок. Они ориентированы на личные, а не на корпоративные интересы, могут участвовать в обязательных, «протокольных» мероприятиях, потому что на этом настаивает руководство, но по возможности стараются уклониться от участия в коллективной деятельности.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о кадровой политике компании.pdf
  • Положение о корпоративной культуре (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о корпоративной культуре (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль