★ Опоздания сотрудников: как законно штрафовать и применять дисциплинарные взыскания

4154
В статье мы рассмотрим правовые аспекты способов борьбы с опозданиями и профилактических мер; расскажем, какие из них не противоречат закону, а какие могут стать поводом для привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Читайте в материале:

  • Как законно наказать сотрудников за опоздания: дисциплинарное взыскание и лишение премии;
  • Когда работник может оспорить взыскание за опоздание.

Существуют методы, с помощью которых можно если не искоренить опоздания персонала, то хотя бы дисциплинировать нарушителей, которые злоупотребляют терпением работодателя. Методы борьбы с опозданиями могут основываться на поощрении строгого соблюдения трудового распорядка или наказании за его нарушение. Некоторые работодатели используют моральные стимулы, а некоторые и материальные.

Как законно наказать сотрудников за опоздания

Дисциплинарное взыскание за опоздание

★ Опоздания сотрудников: как законно штрафовать и применять дисциплинарные взысканияРаботодатель имеет право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за то, что он опоздал на работу, вне зависимости от того, как регулярно это случается. Достаточно того, что работника не было на рабочем месте через 5 минут после начала трудового дня. Но нужно учесть, что, привлекая человека к дисциплинарной ответственности, необходимо сопоставить тяжесть проступка и принять во внимание обстоятельства, ставшие его причиной. Думается, что такая мера будет оправдана в том случае, когда опоздание сотрудника сказалось на производственном процессе, результатах труда, сроках выполнения работы. Если ситуация не столь критическая, целесообразно применять другие столь же действенные способы воздействия на поведение сотрудников, но их мы рассмотрим чуть позже.


Используйте Кейс «Опаздывает или немного задерживается?», чтобы оценить управленческие компетенции при оценке претендента на руководящую позицию.


Когда же решено все-таки применить меры дисциплинарного характера при борьбе с опозданиями, необходимо учесть несколько существенны моментов:

  1. Понятия «Опоздание» в Трудовом кодексе нет, хотя все понимают его значение. Если после того, как рабочий день начался, сотрудник отсутствует на рабочем месте, этот факт необходимо зафиксировать актом, который можно составить в произвольной форме. В документе необходимо с максимальной степенью подробности описать случившиеся и указать, кто отсутствовал на рабочем месте, с какого по какое время, где, кем и когда это было установлено. Акт должны подписать три человека, свидетеля нарушения трудовой дисциплины, допущенного работником. В акте следует писать не «опоздал на работу…», а «отсутствовал на рабочем месте с такого-то по такое-то время.
  2. Факт отсутствия необходимо отразить и в табеле учета рабочего времени, указав в нем фактически отработанные часы. Сведения, указанные в табеле, должны соответствовать тем, которые фигурируют в акте.
  3.  Сотрудник должен представить письменное объяснение случившемуся. Это необходимо не только для того, чтобы соблюсти формальности, предусматриваемые в ст.193 ТК РФ, но и для того, чтобы выяснить, насколько уважительной была причина опоздания, и принять решение о том, насколько суровым будет наказание.

Работодатель вправе самостоятельно оценить, насколько уважительными были причины отсутствия. Сотрудник же, не согласный с решением руководства, может оспорить его в порядке трудового спора или в суде.

  1. Оплата труда опоздавшего сотрудника производится с учетом фактически отработанного времени, даже если будет нужно уменьшить ее на сумму, адекватную 20-минутному отсутствию.
  2. Для наложения дисциплинарного взыскания существует срок давности, он равен один месяц с той даты, когда был совершен проступок. В этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, а также время, необходимое на согласование принятого решения представительным органом работников. При этих обстоятельствах срок давности увеличивается до шести месяцев.
  3. Во всех документах, касающихся нарушения и привлечения к ответственности, а особенно в приказе, необходимо подробно описывать обстоятельства случившегося, кто и за что наказывается.
  4. После того, как приказ издан, сотрудника необходимо ознакомить с ним в течение трехдневного срока. Отказ работника от подписи оформляется соответствующим актом.

Как добиться, чтобы сотрудники приходили на работу вовремя?


Важно!

Дисциплинарное взыскание и лишение премии не считаются двойным наказанием за одно и то же нарушение.

Материальное взыскание за опоздание

Какие меры незаконны:

  1. Штрафные санкции. Хотя многие работодатели считают эту меру самой действенной, она является нарушением трудового законодательства и за ее применение им грозит административная ответственность.
  2. Лишение работника полагающихся по закону доплат и надбавок. Все надбавки и доплаты, установленные в соответствии с законом или локальными нормативными актами, должны быть выплачены сотруднику в полном объеме.
  3. Привлечение работника к материальной ответственности при отсутствии законного основания. Из заработной платы сотрудника можно удерживать только те суммы, которые обусловлены официально доказанным материальным ущербом.

Материальные санкции могут применяться на законных основаниях только в случае, когда речь идет о нерегулярных суммах поощрения. Некоторые работодатели называют это «депремированием». Но в такой ситуации у работника скорее изначально нет права на материальное поощрение. Иногда сотрудник может получить премию не в полном объеме, поскольку нарушил дисциплину.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Шпаргалка: как прекратить опоздания сотрудников на совещания

★ Опоздания сотрудников: как законно штрафовать и применять дисциплинарные взыскания

Как сделать лишение премии или ее сокращение законным

Чтобы материальные санкции по депремированию были законными, должны быть выполнены следующие условия:

  1. В локальном нормативном акте, регламентирующим начисление премии, должно быть предусмотрено ее начисление не в полном объеме в случае дисциплинарных нарушений.
  2. Лишение премии или начисление ее не в полном объеме должно быть произведено в тот период, когда было совершено нарушение.
  3. Сотрудник заранее должен быть осведомлен о критериях и правилах начисления премии.

Сотрудники иногда мухлюют, получив оплату от клиентов. Как это зафиксировать и расстаться с ненадежными


Ограничения вовсе не означают, что нарушитель не может быть «наказан рублем». Законные и незаконные способы дисциплинарного и материального воздействия на любителей опаздывать на работу приведены в таблице ниже.

Таблица. Лишение премии: легитимные и нелегитимные способы

Легитимные способы

Нелегитимные способы

Наложить дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК РФ: замечание или выговор

Наложить дисциплинарное взыскание, не предусмотренное ТК РФ

Применять меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, в случаях, когда у сотрудника имеется неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, или за однократное опоздание свыше 4 часов подряд (прогул)

Применять меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения за однократное нарушение трудовой дисциплины — опоздание на работу менее 4 часов подряд

Лишить работника премии либо начислить ее в меньшем размере, если правила и критерии премирования закреплены локальными документами и известны работнику

Наложить на работника штрафные санкции, безосновательно лишить его премии, уменьшить заработную плату, не выплатив надбавки или доплаты

Когда работник может оспорить взыскание за опоздание

Сотрудник, отсутствовавший на рабочем месте по причине, которую работодатель счел неуважительной, и признанный виновным, может обратиться в суд, чтобы оспорить те меры дисциплинарного воздействия, которые были применены к нему работодателем. Подобные трудовые споры часто рассматриваются как государственными трудовыми инспекциями, так и судами.

Наиболее часто встречающиеся претензии, предъявляемые работниками, это: отрицание самого факта отсутствия на рабочем месте и неправильная оценка уважительности причин опоздания. В некоторых случаях дело доходит даже до обвинения работодателя в несоблюдении процедуры привлечения к ответственности и нарушения порядка оформления кадровых документов. Обжаловать решение, принятое работодателем, работник может и в том случае, если оно входит в систему нарушений, за которые его уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.


Как наказать за нарушение норм Этического кодекса компании?


В каких ситуациях суд может принять решение в пользу уволенного сотрудника и работодатель будет вынужден не только компенсировать материально нарушение прав работника, но и восстановить его на рабочем месте? К типичным случаям можно отнести следующие:

  1. Недоказанность факта дисциплинарного нарушения, в том числе опоздания, за которое было применено взыскания;
  2. Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности;
  3. Несоблюдение установленной законом процедуры наложения дисциплинарной ответственности;
  4. Использование незаконных мер воздействия на проштрафившегося сотрудника, не являющихся мерами дисциплинарного взыскания;
  5. Применение материальных санкций, непредусмотренных трудовым законодательством.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Приказ о дисциплинарном взыскании (универсальный образец).doc
  • Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий (бланк).doc
  • Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий (образец).doc
  • Приказ об отмене дисциплинарного взыскания (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль