Массовое индивидуальное интервью: как обеспечить качество подбора на потоковых вакансиях

541
Современные тенденции в подборе таковы: компании отказываются от массового поиска сотрудников в пользу индивидуальных интервью. При этом требования скорости закрытия вакансий и качества остаются. Как в таком HR-службе организовать процесс подбора, рассказывает эксперт HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • В чем минусы массовых интервью при подборе персонала;
  • Как сэкономить время на индивидуальных интервью при массовом подборе сотрудников;
  • Как организовать процесс подбора на массовые вакансии для экономии времени.

По данным HR-статистики, за прошедшие полгода компании в 1,5-2 раза реже стали использовать групповые интервью при подборе сотрудников на начальные позиции. Как комментируют эксперты, даже с кандидатами на массовые позиции (упаковщиков, фасовщиков, продавцов, торговых представителей, консультантов) работодатели предпочитают стандартные собеседования, а не групповые. Как же экономить время подбора и сохранять качество?

Мария Воробьева, карьерный консультант

В чем минусы массовых интервью при подборе персонала

Массовое индивидуальное интервью: как обеспечить качество подбора на потоковых вакансияхПри массовом подборе персонала может возникать много неприятных моментов. Вот некоторые недостатки групповых интервью:

  • «Недоходы» соискателей на собеседование: из десяти приглашенных кандидатов на встречу могут прийти лишь пятеро;
  • Низкое качество кандидатов, на которых также приходится тратить время;
  • Затрудненность глубокой оценки личности претендента на должность и так далее.

Индивидуальное собеседование во многих случаях дает больше возможности для принятия верного решения по кандидату, но и занимает много времени. В зависимости от профиля компании, а также от специфики должности, на которую ведется подбор, можно предложить несколько вариантов решения.


Рекрутеры на глазок оценивают соискателей при массовом подборе. Разберите, как проводить групповые интервью. 10 правил


Три рекомендации, как сэкономить время на индивидуальных интервью при массовом подборе

1. При поиске кандидатов с определенными знаниями можно настроить прием откликов на работных сайтах (корпоративном портале и даже по электронной почте) только с результатами профессионального тестирования.

2. Строго структурировать оценку кандидата на должность. Для этого составить профиль должности, прописать критерии оценки (компетенции).

Так, например, кандидат на должность продавца-консультанта должен обладать следующими компетенциями:

Профиль должности кандидата на вакансию

продавец – консультант

Компетенция

Оценка по 5-бальной шкале

Знания и навыки

владение навыками презентации

умение излагать четко и ясно свою точку зрения

знание продукта

знание техники продаж

Личные качества

Стрессоустойчивость

Клиентоориентированность

Ориентированность на результат/мотивация достижений

Такой профиль можно дополнить или изменить в зависимости от конкретной ситуации, и уже по нему строить процесс собеседования с кандидатом. В этом случае, рекрутер будет меньше отвлекаться и строго следовать заданным параметрам оценки, что значительно сократит время и минимизирует риск субъективной оценки. Использовать профиль должности можно для проведения как телефонного интервью, так и групповых и индивидуальных собеседований.


Не удается найти сотрудников на непрестижные должности? Сделайте привлекательной компанию для «синих воротничков»


3. Для экономии времени также можно ввести обязательный этап телефонного интервью. Ведь уже здесь за 5-7 минут можно отсеять неподходящих кандидатов и выявить важные моменты:

  1. Умение формулировать свои мысли. Убедительность в общении.
  2. Умение слушать и отвечать по существу.
  3. Понимание специфики работы
  4. Клиенториентированность. Элементарное понимание норм поведения. Адекватность.

Назовете ли вы клиенториентированным человека, который на звонок по его резюме отвечает: «Это кто еще? Что хотели?». Думаю, нет. А что будет, если у такого человека возникнет конфликтная ситуация с клиентом?

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Уже после проведения оценки по первичным параметрам в телефонном собеседовании можно направить приглашение на собеседование для интересного кандидата. Однако при большом количестве открытых однотипных вакансий все же лучшим будет использовать что-то среднее между массовым и индивидуальным собеседованием.

Как организовать процесс подбора на массовые вакансии для экономии времени

При подборе сотрудников на рядовые массовые позиции можно действовать по следующим этапам:

  1. Оценка кандидатов по резюме (образование, наличие опыта, возраст и прочее);
  2. Оценка в телефонном интервью (5-7 минут): прояснить интересующие моменты по резюме, провести предварительную оценку;
  3. Приглашение интересных кандидатов на групповое интервью.

Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата? Научите подчиненного проводить проективное интервью


Само групповое собеседование также можно разделить на несколько этапов:

  1. Презентация компании и должности для всех присутствующих;
  2. Ответы на вопросы кандидатов;
  3. Самопрезентация кандидатов;
  4. Выполнение заданий (тестов), заполнение анкет;
  5. Проведение индивидуального интервью с кандидатами по мере выполнения заданий (5-7 минут, прояснить и уточнить некоторые моменты после телефонного интервью и самопрезентации).

При проведении индивидуальных собеседований, а также в телефоном интервью, можно сразу обозначить, сколько времени имеется в распоряжении кандидата. Это поможет оценить умение кандидата слушать и воспринимать задачу, говорить только по существу, а также реально сэкономит время специалисту по подбору.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Результаты интервью (бланк).pdf
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Результаты интервью (образец).pdf
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль