Развитие потенциала сотрудников

380
В 2015 году только половина отечественных работодателей повышали зарплаты, причем индексация редко покрывала даже уровень инфляции. При этом порядка 60% компаний сокращают бюджет на персонал. Потому так важно иметь отлаженную систему развития потенциала сотрудников, в том числе как возможности для самореализации, профессионального и карьерного роста персонала.

Из материала вы узнаете:

  • Как организовать управление талантами в компании;
  • В чем особенности стратегии управления талантами;
  • Как использовать оценка потенциала сотрудников для отбора кандидатов в кадровый резерв
  • Как оценивать потенциал сотрудников: технологии вместо психологии.

По данным исследования KPMG в этом году повышение эффективности стало для российских компаний более важным, нежели в прошлом. Как правило, резервы для этих целей работодатели изыскивают в повышении уровня вовлеченности персонала и управлении талантами.

Как организовать управление талантами в компании

Развитие потенциала сотрудниковСоздание логичной системы управления талантами – одно из главных условий для обеспечения любого предприятия нужными кадрами. По мнению экспертов, ключевым моментом в работе по развитию потенциала сотрудников является создание прозрачной системы управления персоналом с понятными правилами и процедурами работы с талантами. Причем, процедуры при этом могут быть весьма традиционными: рекрутинг, адаптация, оценка компетенций, контроль исполнения целей и KPI, планирование карьеры, обучение и развитие.


Кто из сотрудников станет хорошим управленцем? Разрабатываем четкие компетенции, чтобы оценивать потенциал


Методики работы с талантами можно и даже необходимо зафиксировать в специальном положении. Это важно еще и по тому, что создание целостной стратегии управления талантами, интегрированной во все элементы HR-менеджмента компании, невозможно без определенности в методологии и терминологии.

Показателем успешности работы с кадровым резервом может служить сокращение текучести персонала и повышение процента «резервистов», мотивированных на другие должности в течение одного года.

Особенности стратегии управления талантами

Большинство HR-ов рекомендуют сообщать сотрудникам о том, что они попали в пул талантов – это связано, прежде всего, с тем, что участие в подобных программах развития потенциала требует от сотрудников более ответственного подхода к работе. Как показывает практика, участие в кадровом резерве накладывает на сотрудника большие обязательства по обучению и рабочим нагрузкам.

Стратегия управления талантами сильно влияет на вовлеченность персонала. Ситуация, в которой порядка 75% талантов «вырастают» внутри компании, а с внешнего рынка приходят лишь порядка 10%, позволяет эффективно удерживать сотрудников. Причем, эти люди будут разделять политику и ценности компании, а также им будет интересно продолжать работать и развиваться внутри организации.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Оценка потенциала сотрудников как способ отбирать кандидатов в кадровый резерв

Многие компании ежегодно проводят процедуру оценки персонала специально для включения их в кадровый резерв. Чаще всего – это встреча руководителей, на которой обсуждается уровень потенциала ключевых сотрудников различных подразделений. Оценка проводится по двум критериям: стабильность результатов работы и уровень потенциала. Это позволяет отнести сотрудника к определенной группе талантов.

Для получения дополнительной информации о работнике руководитель может использовать систему развития персонала, например, годовой план развития сотрудника. Обычно это электронный документ, при помощи которого сотрудник самостоятельно или совместно с линейным руководителем проводит самооценку и разрабатывает план своего развития.

В результате проведенной оценки у руководства организации появляется возможность планировать перемещения и готовить к ним работников с высоким уровнем потенциала. Для более предметного анализа и оценки руководители должны соотнести кандидата с требованиями к новой должности, которые обычно описаны в локальных нормативных актах.


«Баланс интересов работодателя и сотрудника – это не компромисс, а гармония. Она раскрывает потенциал и компании, и человека»


Как оценивать потенциал сотрудников: технологии вместо психологии

При оценке потенциала сотрудников важно также наблюдать за поведением работников в повседневной деятельности или при взаимодействии со специалистом по оценке. В данной работе важны именно технологии, а не психологические аспекты личности – нужно фиксировать факты, а не их интерпретацию. Например, наблюдение может выглядеть как: «сотрудник пришел на встречу в назначенное время, был подготовлен, применял технику активного слушания».

Развитие потенциала сотрудников – важный аспект работы любой компании. Сегодня все больше работодателей готовы совершенствовать процесс внутреннего обучения и вкладываться в него, несмотря на общий тренд сокращения HR-бюджета. Для развития потенциала компаниям важно сделать процесс назначений, планирования карьеры более прозрачным.


Запланировали оценку персонала – в коллективе возникло напряжение. Узнайте, какие конфликты возможны и как их разрешать


В условиях кризиса многие компании перестали привлекать сторонних специалистов или организации для обучения и оценки сотрудников, что позволило им сильно сократить расходы, и в то же время улучшить ситуацию в компании – ведь к коллегам сотрудники относятся гораздо лучше, чем к стороннему тренеру.

Эффективная стратегия успешной компании – это предоставление своим сотрудникам полного понимания перспектив роста и определения своих навыков, а также обширный список вариантов развития, которые работодатель готов финансировать. Работник получает возможность самостоятельно планировать свое развитие и несет полную ответственность за свою работу, что является сильнейшим стимулом. Такой прогрессивный подход к организации работы позволяет реализоваться в первую очередь тем, кому это действительно нужно – сотрудникам с высоким потенциалом.

Вам пригодится также: Как во время собеседования понять, есть ли у кандидата потенциал и раскроется ли он. Достаточно задать простые вопросы, но с нужными акцентами

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль