Мягкие навыки: 6 способов оценить, насколько они развиты у ваших сотрудников

2548
Специалисты выделяют две группы навыков: твердые (hard skills) и мягкие (soft skills). К первым относят знания сотрудника, необходимые для работы. Ко вторым – социальные и коммуникативные навыки. Именно мягкие навыки обеспечивают продуктивность работника, поэтому менеджеру по персоналу необходимо уметь их оценивать и определять уровень их развития.

В материале рассмотрены темы:

  • Оценка мягких навыков методом «360 градусов»;
  • Как оценить мягкие навыки методом игровой имитации и путем психологического тестирования;
  • Как проводится оценка мягких навыков методом интервью и по опроснику;
  • В чем особенности оценки мягких навыков при помощи кейсов.

Оценить наличие у кандидата на должность или уже работающего сотрудника мягких навыков можно разными способами, однако лучше всего работает комбинация интервью, опросников и кейсов. Также существует множество специальных методик, используя которые, специалист легко определит наличие у сотрудника таких черт, как, например, инициативность, ответственность, умение работать в команде, разрешать конфликты.

Оценка мягких навыков методом «360 градусов»

Мягкие навыки: 6 способов оценить, насколько они развиты у ваших сотрудниковДать оценку тому или иному работнику можно, если в течение долгого времени за ним наблюдать. Например, за год любой сотрудник проявит как свои лучшие, так и худшие стороны. Для данных целей подойдет методика «360 градусов», где сотрудник оценивается по определенным параметрам.

Оценочный лист может выглядеть следующим образом:

Подразделение: отдел рекламы

Оцените коллег по 5-балльной шкале (0 – признак не выражен, 5 – выражен в максимальной степени)

Критерии

Оцениваемые

Иванов И.

Соколова Е.

Карманов Р.

Кулешова В.

Дмитров С.

Предлагает варианты решения сложных вопросов

0

5

5

1

2

В случае необходимости начинает действовать сам

1

5

3

3

5

Стремится влиять на результат работы

5

4

2

4

5

Оценивает негативные и позитивные последствия и свою роль

4

5

4

4

5

Выслушивает предложения коллег

5

3

4

2

5

Координирует свои действия с коллегами

4

3

4

5

0

Умеет держать себя в руках при конфликте

2

4

4

5

3

Умеет понять суть конфликта

2

2

5

4

3

Оценка мягких навыков методом игровой имитации

Оценить мягкие навыки коллектива или отдельных сотрудников можно посредством игры. Группе людей дается сложное задание – например, написать план проекта в сжатые сроки. После этого предварительно проинструктированные эксперты или сторонние консультанты наблюдают за процессом решения поставленной задачи и делают определенные выводы. Эти выводы они позже передадут HR-специалисту для оценки.

Оценка мягких навыков путем психологического тестирования

Грамотное использование психологического тестирования персонала также позволяет оценить мягкие навыки сотрудника. Эксперты, однако, советуют уделить особое внимание подбору батареи тестов и помнить, что тесты показывают уровень той или иной компетенции не напрямую. Например, тест Гилфорда не включает шкалу «умение работать в команде», но определяет то, насколько человек может прогнозировать поведение других людей, что является главным при командном взаимодействии.

Батарея тестов для оценки мягких навыков может выглядеть следующим образом:

Навыки

Тесты

Инициативность

Тест Кеттелла, фактор Н; Тест СМИЛ, 4-я шкала

Ответственность

Тест УСК (Дж. Рокича)

Работа в команде

Тест Гилфорда на социальный интеллект

Умение разрешать конфликты

Опросник Томаса, Hand-тест, фрустрационный тест Розенцвейга

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Оценка мягких навыков методом интервью

Интервью – один из наиболее простых и популярных методов оценки мягких навыков сотрудников. HR-специалист в данном случае просто задает ряд вопросов, получает на них ответы и делает определенные выводы. Причем, вопросы можно задавать как прямо, так и косвенно. Например, можно просто спросить «вы инициативны?», а можно попросить рассказать о том, как человек вышел из какой-то ситуации.


Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?


Оценка мягких навыков по опроснику

Оценивать навыки сотрудника только при помощи интервью недостаточно, поэтому разумным шагом станет составление специального опросника. Главная черта любого эффективного опросника – краткость. Множество вопросов может вызвать негативную реакцию у людей. Как правило, составление опросника состоит из трех этапов:

  • выбор навыков для оценки (4-5 параметров, не больше);
  • определение индикаторов для каждого навыка (объяснение того, что понимается под тем или иным навыком);
  • составление вопросов (2-3 открытых вопроса на каждый индикатор, они помогут понять, как сотрудник применял навыки в прошлом).

Индикаторы для навыков могут выглядеть так:

Навык

Индикатор

Признак наличия

Признак отсутствия

Самоконтроль

Реакции волнения

В сложных ситуациях общения сохраняет спокойствие – нет видимых признаков волнения

Есть вегетативные реакции, которые может увидеть сторонний наблюдатель – покраснение лица, одышка, потливость

Скорость восстановления

Быстро восстанавливается после ситуации фрустрации, быстро берет себя в руки

Требуется много времени, чтобы прийти в себя, восстановить самооценку, работоспособность

Планирование

Последовательность

Может разбить деятельность на несколько последовательных операций

Делает все одновременно

Системность 

Понимает иерархию целей, задач и подзадач

Путает цели с задачами, не видит системы


Читайте также: Ищем стрессоустойчивого топ-менеджера. Как интерпретировать результаты от применения стресс-технологий?


Примерные вопросы для оценки навыка самоконтроля:

Индикатор

Вопросы

Возможные ответы

Наличие навыка

Отсутствие навыка

Реакции волнения

Как обычно вы себя ведете, если вас выводят из себя, кричат, провоцируют?

Пытаюсь спокойно разобраться, оцениваю оппонента

Выбивает из колеи, хочется ударить в ответ, «размазать по стенке», кровь ударяет в голову

Как обычно проявляется ваше волнение?

Мобилизуюсь, появляется собранность и внимательность

Испытываю тревогу, хочется спрятаться, уйти от общения

Скорость восстановления

Как долго вы приходите в себя, если вас оскорбили?

Быстро прихожу в себя, не придаю большого значения

Ответы, связанные с волнением: бессонница, невозможность отделаться от воспоминаний

Что вы чувствуете, если начальник вас незаслуженно обидел?

Ориентируюсь в ситуации, пытаюсь понять, почему так произошло

Хочу восстановить справедливость

Оценка мягких навыков при помощи кейсов

Возможность посмотреть на человека «в деле» – главный плюс кейсов. Практические задания моделируют некие ситуации, которые и позволяют оценить те или иные мягкие навыки человека. Составляется кейс так же, как и опросник, однако, при формулировании задачи нужно руководствоваться несколькими принципами:

  • универсальность (решение не должно зависеть от твердых навыков сотрудника);
  • проблемность (в задаче обязательно должна быть проблема);
  • реалистичность (ситуация должна быть действительно реальной).

Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить, проведите мотивационное интервью


Оценивать мягкие навыки сотрудников любого коллектива лучше всего, сочетая два или более методов. Это даст самый надежный результат, при помощи которого HR-специалист сможет легко определить наличие и уровень развития интересующих компанию личных качеств персонала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль