Как разработать систему ключевых показателей в компании

1090
Как выстроить систему ключевых показателей, расскажем на примере компании «АмРест», имеющей разветвленную сеть ресторанов в восьми городах России.

Из материала вы узнаете:

  • Почему необходимо основывать систему ключевых показателей на данных HR-аналитики;
  • Как HR-департаменту подготовиться к разработке системы ключевых показателей;
  • Каков порядок работы с системой ключевых показателей;
  • Как оценить результаты внедрения системы ключевых показателей в компании.

Для компаний, ориентированных на работу с клиентами, работающим в ресторанном бизнесе, сфере обслуживания, торговле, система ключевых показателей имеет свою специфику. К основным ценностям корпоративной культуры для этой сферы экономики можно отнести: высокую профессиональную квалификацию, амбициозность, обязательность, позитивный настрой, обратную связь, преданность профессии, прибыльность, ориентированность на клиента.

Система ключевых показателей: в основе – HR-аналитика

Компания «АмРест» – развивающаяся, она открывает ежегодно более 20 ресторанов, поэтому у каждого работника имеется возможность профессионального карьерного роста. Специфическая особенность компании – структура управляющего звена, в которое входит директор, его ассистент и два менеджера смены.

Как разработать систему ключевых показателей в компанииАссистенты директоров курируют HR-функции, выполняемые менеджерами: набор новых сотрудников, процессы их адаптации и обучения. Ассистенты обучаются в головном офисе, а затем, на местах, самостоятельно набирают, учат и адаптируют остальных сотрудников. При необходимости, они всегда могут обратиться за помощью и консультацией в головной офис.

До внедрения системы ключевых показателей каждый менеджер вел HR-статистику в электронных таблицах, но эти данные не были интегрированы в единую систему, и нельзя было отследить, как выполняются общие KPI, не было и обратной связи. Руководство компании не имело возможности оперативно получать общее представление об эффективности системы управления персоналом как в общем, так и на местах, хотя основные проблемы были понятны, это:

  • большой объем ежемесячной отчетности;
  • недоступность большей части информации для HR-анализа;
  • отсутствие общего представления;
  • трудности с принятием обоснованных и взвешенных управленческих решений.

Как ускорить и упростить работу по составлению HR-бюджета. Используйте имеющуюся HRM-систему, вовлеките управленцев


Текучесть кадров в компании составляла 110-115%, что, хотя и типично для данного вида бизнеса, но вело к существенным финансовым потерям и отрицательно сказывалось на прибыли. Топ-менеджеры приняли решение сделать показатели HR-эффективности общедоступными, чтобы использовать их для принятия решений, обеспечивающих развитие компании и реализацию поставленных на год задач. В результате, была разработана и в марте 2015 года успешно внедрена автоматизированная система EGGS (Engagement of Go Getter System), в основе работы которой лежали три принципа:

  • единая система показателей, позволяющая оперативно проводить HR-анализ;
  • единый подход к управлению персоналом;
  • один файл, объединяющий все HR-процессы и инструменты.

Нужно сделать систему оценки прозрачной, открытой и без бумаг. Внедряйте автоматизированную программу. Результатам поверят


Подготовительный этап разработки системы ключевых показателей

Поскольку система ключевых показателей должна строиться на основе имеющейся HR-аналитики, на этом этапе были определены главные и поддерживающие KPI для менеджеров по ресторанам. К таким показателям, например, отнесли:

  • процент менеджеров и сотрудников, прошедших обучение;
  • процент управленцев, сертифицированных с первого раза;
  • количество источников и методов, используемых при поиске персонала;
  • выполнение управленцами целей, поставленных на год;
  • скорость подбора персонала с того момента, когда была подана заявка;
  • количество посещений корпоративного сайта по набору персонала.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Основными HR-составляющими деятельности компании стали подбор, обучение, вовлеченность. Все они могут быть оценены количественно: подбор – укомплектованностью штата; обучение – процентом сотрудников, прошедших обучение; вовлеченность – процентом вовлеченности и коэффициентом текучести кадров.

Директоров ресторанов и их ассистентов работе с системой обучали HR-менеджеры головного офиса – консультации проводились по почте и телефону, инструктора посещали рестораны на местах.

Порядок работы с системой ключевых показателей

  1. Ввод данных. Ежемесячно, 31 и 1 числа каждый менеджер вносит сведения о количестве линейных сотрудников и управленцев; количестве работников, прошедших обучение; проценте уволившихся и поступивших на работу. На основании этих данных система формирует отчет по каждому ресторану, данные поступают в головной офис.
  2.  Анализ и формирование оперативных планов работы. Каждый менеджер ежемесячно 2 числа получает сформированный системой отчет и может ознакомиться с результатами своей работы по всем утвержденным показателям. До 5 числа он должен составить план действий, направленный на улучшение ситуации в ресторане по этим показателям. После этого вместе с руководством они обсуждают, что необходимо предпринять, чтобы улучшить показатели KPI.
  3. Контроль выполнения плана. Каждый четверг и в конце месяца руководители проверяют, как сотрудники работают над достижением поставленных целей, контролируют обученность и то, проводятся ли тренинги в нужном количестве.
  4. Оценка достигнутых результатов. Ежемесячная форма отчета в системе EGGS представлена на рисунке.

Как разработать систему ключевых показателей в компании

Таким образом, у HR-менеджеров компании появилась возможность оперативно отслеживать ситуацию в каждом ресторане, анализировать результаты, сравнивать показатели и получать представление о деятельности каждого из них. Доступная и понятная форма отчетности, объединяющая все показатели, помогает менеджерам на местах оценивать свою работу и устранять ошибки в кратчайшие сроки, фокусируясь на результатах, которые должны быть достигнуты к концу года.


Cистематизация, автоматизация…Управляйте людьми вручную!


Результаты внедрения системы ключевых показателей в компании

Реализация данного проекта позволила структурировать процесс управления персоналом и разработать меры, направленные на повышение эффективности деятельности каждого ресторана. Так, электронные программы обучения доступны пользователям внутреннего портала, что позволяет новичкам обучаться не только на рабочем месте, но овладевать теоретическими знаниями дома. Стоимость обучения персонала также существенно снизилась.

Для менеджеров разработан отдельный курс, электронная программа осваивается ими самостоятельно, а на отдельные вопросы они могут получить консультацию HR-менеджеров головного офиса по скайпу или на телеконференции.

По результатам оценки деятельности своей сети ресторанов компания скорректировала систему мотивации. Чтобы повысить корпоративный дух и вовлеченность, бонусная политика была переориентирована на работу команды и премии теперь получают не только кассиры, но и остальные сотрудники. Для управленцев разработана отдельная система мотивации. Ежемесячно выбираются менеджеры, продемонстрировавшие самые высокие показатели работы, награждение производится ежеквартально. Ресторан, показавший лучшие результаты по итогам года получает денежные средства на проведение корпоративного мероприятия.


Решили установить автоматизированную HRM-cистему. Как выбрать подходящую? Узнайте, на что способны наиболее популярные версии


Система была внедрена более года назад и за это время текучесть кадров в компании «АмРест» снизилась до исторического минимума – 70%, а вот процент внутренней ротации вырос в два раза. Увеличились и другие показатели: вовлеченность – до 90%, поддержание IMS – выше 95%, реализация целей – на 18%. Управленческая структура компании близка к идеальной, обученность сотрудников достигает 100%. Все это позволило существенно увеличить и операционную прибыль компании.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • KPI компании Теплоком.pdf
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль