Как мотивировать сотрудников отдела персонала

1139
В каждой компании актуальны и должны использоваться свои методы мотивации сотрудников, в том числе и специалистов, работающих в разных подразделениях. Это напрямую касается и методов мотивации специалистов службы персонала. Подробно о них – в статье HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Какие методы мотивации сотрудников существуют;
  • Как повысить мотивацию сотрудников отдела персонала;
  • Что может демотивировать HR-менеджеров;
  • Как мотивировать менеджеров HR-отдела при помощи ресурсов;
  • Какие ключевые показатели эффективности установить для специалистов HR-департамента;
  • Как составить индивидуальную программу мотивации специалистов HR-департамента.

Методы мотивации сотрудников

Грамотная система мотивации, внедренная в любой компании, помогает одновременно «убить двух зайцев» – удовлетворить потребности сотрудников с целью стимулирования их на эффективное достижение стратегических целей организации.Как мотивировать сотрудников отдела персонала

Выделяют два вида методов мотивации:

  • общие – методы мотивации, используемые для всего персонала компании или некоторых отдельных групп сотрудников;
  • индивидуальные – разработанные с учетом специфики отдельных должностей и (или) сотрудников, учитывающие особенности профессиональной деятельности и личностных характеристик.

Выбор методов мотивации сотрудников отдела персонала зависит от таких факторов, как специфика производственной деятельности компании, ее финансовые возможности, от целей, поставленных перед HR-службой, направлений деятельности, личных качеств и индивидуальных стимулов сотрудников.

Используя предлагаемый общий алгоритм действий, основанный на общих особенностях профессиональной деятельности, можно разработать эффективную программу мотивации специалистов службы персонала предприятий, работающих в разных сферах экономики.

Мотивация сотрудников отдела персонала

Чтобы повысить мотивацию специалистов службы персонала мы рекомендуем:

  • внятно и четко объяснить сотрудникам общие цели и задачи, стоящие перед HR-службой, а также их индивидуальные цели и задачи;
  • ставить перед каждым сотрудником только выполнимые задачи, фиксируя их в общих или индивидуальных планах работы с указанием конкретных сроков выполнения;
  • выявить демотивирующие факторы и устранить их;
  • обеспечить все ресурсы, необходимые для эффективной и качественной работы службы;
  • разработать четкие и понятные критерии, позволяющие объективно оценивать результаты трудовой деятельности сотрудников;
  • разработать на основе ключевых показателей эффективности систему материальной мотивации, учитывающую вклад каждого сотрудника в достижение общего результата;
  • постоянно контролировать и учитывать личный вклад и результаты труда каждого сотрудника в работу всего коллектива, отмечать и поощрять проявление инициативы, сверхурочную работу и т. д.; использовать для этого материальные и нематериальные стимулы;
  • выявлять основные индивидуальные стимуляторы, основанные на личных потребностях каждого сотрудника, использовать индивидуальные инструменты мотивирования;
  • регулярно повышать уровень знаний сотрудников, развивать их профессионализм, внедрять новые методы работы;
  • с уважением и вниманием относится к каждому сотруднику, проявлять заботу, на собственном примере показывать высокий уровень качества работы и отношения к людям, поддерживать комфортную психологическую обстановку в коллективе, способствующую эффективному выполнению рабочих задач.

Демотивирующие факторы для HR-менеджеров

Когда сотрудники HR-службы не демонстрируют результатов, соответствующих их потенциальным способностям, когда качество их работы и уровень мотивации невысоки, необходимо своевременно найти причины – выявить и устранить основные демотиваторы, отрицательно сказывающиеся на качестве работы сотрудников и снижающие ее эффективность.

Для обнаружения демотивирующих факторов в первую очередь нужно провести анкетирование или интервьюирование сотрудников службы и их непосредственными руководителями. Опросить нужно будет и руководителей тех подразделений, с которыми HR-служба непосредственно взаимодействует по различным вопросам, например, по найму, развитию и обучению персонала.


Менеджер по мотивации охладел к работе. Подбираем индивидуальные стимулы для подчиненного


Чтобы выявить демотиваторы, необходимо сформулировать и задать проективные вопросы, например, такие:

  • Что недопустимо для человека в работе?
  • Что может заставить уволиться специалиста, которым компания дорожит?
  • Почему люди меняют место работы?

Понаблюдайте, как в общем работает HR-служба, сделайте полную ревизию ее деятельности и проанализируйте результаты труда каждого сотрудника. Оцените, насколько комфортен психологический климат в коллективе, нет ли конфликтов, интриг и сплетен, случаев моббинга. Проанализируйте, как слаженно и четко работает команда, как руководитель службы персонала взаимодействует и относится к своим подчиненным. Все это оказывает прямое влияние как на результаты деятельности службы, так и каждого ее сотрудника. Психологический настрой и мотивация напрямую влияют на качество и эффективность работы.

Когда были обнаружены факторы, деструктивно сказывающиеся на деятельности службы и сотрудников, необходимо продумать, как они могут быть устранены или каким образом их влияние может быть сведено к минимуму. Определите круг лиц, от которых зависит решение данной проблемы, оцените возможный вклад каждого из них в ее устранение, составьте план действий.

По прошествии времени оцените эффективность предпринятых мер и, если они оказались менее эффективными, чем планировалось, совместно со всеми участниками процесса скорректируйте их, разработайте новые варианты решения проблемы. Контроль над тем, как устраняется влияние демотиваторов, следует производить регулярно, определив контрольную точку для проверки результатов исправления ситуации.


Рекрутера перевели на договор подряда, и он стал нарушать сроки. Как его мотивировать и наказывать? Сделайте 9 простых шагов


Как мотивировать менеджеров HR-отдела при помощи ресурсов

Какой бы высокой ни была мотивация сотрудников изначально, у любого из них опустятся руки, если ощущается недостаток или отсутствие необходимых для выполнения должностных обязанностей ресурсов. К ним можно отнести:

  • достоверную и полную информацию, необходимую для эффективно решения поставленных задач, неограниченный доступ кней;
  •  четко сформулированные цели, пути достижения которых согласованны со всеми заинтересованными или ответственными специалистами компании;
  • достаточность финансовых ресурсов для применения всего необходимого инструментария, обеспечивающего максимально эффективное решение кадровых вопросов. Например, возможность применения различных источников поиска персонала, приглашение внешних коучей и тренеров для обучения персонала, оплата наставнической деятельности;
  • назначение сроков решения поставленных задач с учетом их сложности;
  • предоставление всех полномочий, необходимых для решения поставленной задачи (право на получение помощи от коллег, руководителей, неограниченный доступ к нужной информации и так далее);
  • возможность повышения уровня знаний, приобретения навыков и опыта, необходимых сотрудникам службы для эффективного выполнения поставленных задач;
  • обеспеченность необходимыми материальными ресурсами: помещением, техникой, программными продуктами, канцелярскими принадлежностями и так далее.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Наличие всех необходимых для выполнения профессиональных обязанностей ресурсов уже само по себе является действенным стимулом. Как правило, обеспеченности ресурсами при отсутствии демотивирующих факторов уже достаточно, чтобы повысить результаты работы сотрудников и HR-службы в целом.

Ключевые показатели эффективности специалистов HR-департамента

Выбор критериев оценки и разработка системы ключевых показателей эффективности помогут не только получить объективное представление о вкладе каждого сотрудника в достижение стратегических целей компании, но и повысить мотивацию сотрудников.

Когда каждый специалист твердо уверен в объективной оценке, четко понимает, по каким критериям оценивается его деятельность и его как показатели эффективности, которые он считает справедливыми, влияют на размер его зарплаты (премии) он будет стремиться более качественно выполнять свою работу. Повышая свои показатели эффективности он, как следствие, поможет компании быстрее достичь своей стратегической цели.


Горизонтальная ротация: как проводить, чтобы мотивировать


Разработка показателей эффективности для HR-менеджеров

Разрабатывая систему ключевых показателей эффективности для сотрудников службы персонала, следует, в первую очередь, учитывать:

  • трудовую функцию каждого сотрудника, оговариваемую его должностными обязанностями;
  • общие цели, стоящие перед службой персонала;
  • характерные особенности и специфику производственной деятельности компании, стоящие перед ней стратегические задачи.

Для разработки эффективной системы ключевых показателей потребуется:

  • регламентировать в компании каждое направление управления персоналом, определить и четко обозначить все зоны ответственности, в соответствии с ними произвести распределение полномочий;
  • контролировать, анализировать и выявлять закономерности в показателях работы различных специалистов, для которых были разработаны КПЭ, как минимум, ежегодно;
  • ввести четкие, простые и понятные критерии и порядок оценки эффективности работы (как для сотрудников, так и для тех, кто будет их оценивать).

Количество показателей эффективности для HR-менеджеров

С учетом конкретного направления деятельности, за которое отвечает сотрудник, разработайте три–пять показателей эффективности. Этого должно быть достаточно, чтобы оценить качество его работ.

Так, если данный сотрудник HR-службы отвечает только за какое-то узкое направление, например, подбор персонала, его ключевые показатели должны отражать только эффективность подбора и найма персонала в компании. В случае, когда деятельность специалиста службы не ограничивается одним направлением, а включает, например, подбор, обучение и адаптацию персонала, система его ключевых показателей должна давать оценку каждому из этих направлений деятельности.

Варианты показателей эффективности для HR-менеджеров

Разрабатывая ключевые показатели эффективности для сотрудников службы персонала, используйте собственные разработки, учитывающие специфику профессиональной деятельности конкретного специалиста. Если его служебные обязанности можно назвать типовыми, воспользуйтесь теми, что уже были разработаны для сотрудников аналогичных специальностей других организаций.

В этом случае целесообразно ознакомиться и изучить эти типовые показатели, чтобы на их основании проанализировать возможность полной и качественной оценки труда специалистов своей организации. Чтобы специфика деятельности вашей организации все-таки была учтена, и можно было в полной мере оценить вклад сотрудника в процесс, типовые показатели можно дополнить индивидуальными.


Хороша ли в компании система нематериальной мотивации? 7 факторов, по которым можно оценивать ее эффективность


Индивидуальная программа мотивации специалистов HR-департамента

В случае, когда специалист службы персонала, ранее зарекомендовавший себя с самой положительной стороны и включенный в список ценных работников, стал проявлять признаки демотивации, ухудшил результаты своей работы, его мотивацию следует повысить. С этой целью рекомендуем работать с ним по индивидуальной программе.

Побеседуйте со специалистом, выясните, каковы его основные потребности и ценности, что является для него основным стимулом к эффективной работе. Это можно сделать и не в личной беседа, а, например, наблюдая за его работой или опросив его коллег, которым известно о его настроениях, проблемах, интересах и увлечениях. Проанализировав полученные сведения, вы сможете выбрать наиболее эффективные инструменты повышения мотивации сотрудника и решить, какие стимулы будут наиболее действенными в зависимости от ситуации – материальные или нематериальные стимулы для HR.

Читайте также: Денег на материальное поощрение сотрудников HR-службы не дают. Применяйте методы нематериальной мотивации

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
  • Положение о службе персонала (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf
  • Положение о службе персонала (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль