Особенности корпоративной культуры

436
Корпоративная культура – это свод правил и моделей поведения, который обычно формируется руководством компании и закрепляется документально. Для того чтобы компания стала лидером, ей необходимо формализовать и сформировать собственную корпоративную культуру. Рассмотрим, как можно оценить состояние организации, изменить ситуацию к лучшему и помочь сотрудникам успешно решить вопросы этического характера.

Прочитав статью, вы узнаете:

  • Что такое корпоративная культура и зачем она нужна компании;
  • Как оценить состояние корпоративной культуры в организации;
  • Когда необходима трансформация существующей корпоративной культуры.

При помощи грамотно разработанной корпоративной культуры у компании есть возможность утвердить определенные нормы поведения работников, которые будут эффективными и полезными, по мнению руководства. Глобальной же задачей корпоративной культуры можно назвать формирование единых корпоративных стандартов во всех регионах присутствия и единой корпоративной идентичности.

Повод для трансформации корпоративной культуры

Сигналом для проведения процедуры трансформации корпоративной культуры компании может стать тот факт, что действующее положение вещей мешает сотрудникам работать. К примеру, в некоторых организациях принятие решений происходит на протяжении нескольких месяцев, а средний срок регистрации документа – 30 дней. Подобные показатели говорят о неэффективности действующей корпоративной культуры и о необходимости перемен.

Особенности корпоративной культурыТаким же серьезным поводом для трансформации может стать отсутствие в компании коммуникации «сверху вниз». Диагностировать данные проблемы помогут специальные опросы – например, они могут включать в себя пункты об общении с руководством, ожиданиях сотрудников от работы. Проблема может обнаружиться и в процессе работы, когда, к примеру, руководитель из центрального офиса не может донести информацию до подчиненных в регионах. Решить данный вопрос помогут телеконференции, дни открытых дверей, встречи с подчиненными.


Новичок ведет себя не так, как принято в компании. Он следует корпоративной культуре прежнего работодателя. Как это исправить?


Оценка корпоративной культуры компании

Для лучшего понимания того, как на данный момент реализуется корпоративная культура в организации, можно использовать традиционные HR-инструменты и технологии. Например, для успешной диагностики HR-ы могут:

  • провести физическое наблюдение – проанализировать рабочую переписку, общение сотрудников между собой и с начальством;
  • изучить документы, описывающие миссию компании и сформулировать основные принципы, по которым она должна работать;
  • организовать структурированное интервью с носителями корпоративной культуры.

Проводим диагностику культурного кода компании. Что именно выявлять и какие выводы делать


Результаты данной работы могут показать реальное положение корпоративной культуры в организации. Обычно для оценки необходимо какое-либо основание, например, смена руководства. HR-ы должны понимать, что не всегда получится провести оценку объективно своими силами – нужно быть готовыми к привлечению сторонних специалистов.

Особенности корпоративной культуры и идентичности

Корпоративную идентичность компании можно назвать вовлеченностью персонала. Она возникает только тогда, когда все сотрудники четко понимают, разделяют и пропагандируют цели своего руководства. Кризис в компании может возникнуть именно из-за непонимания сотрудниками направления движения организации.

Для того чтобы избежать подобного кризиса, необходим отдельный процесс, называемый «управление эффективностью». Он помогает руководителям разных уровней грамотно ставить цели подчиненным и контролировать исполнение задач. Также обойти кризис поможет изначально правильный набор команды в компанию. Лидеры сегодня постепенно перестают ориентироваться на технические способности соискателей на должности – они уделяют больше внимания совпадению ценностей у будущих работников.

Сформировать корпоративную идентичность можно посредством реализации трех вещей:

  1. Рассказать всем сотрудникам компании о ценностях и целях организации.
  2. Собрать результаты обратной связи (чтобы выяснить, все ли понятно сотрудникам, а также, разделяют ли они корпоративные ценности).
  3. Обеспечить все необходимые условия для достижения сотрудниками целей, которые перед ними ставит компания.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Контроль соблюдения правил корпоративной культуры

Главной особенностью корпоративной культуры является тот факт, что она требует тщательного контроля. Например, в группе «Уралкалий» существует внутренняя процедура поддержки и контроля исполнения положений Кодекса корпоративной культуры. На протяжении уже нескольких лет в каждом из подразделений эту работу выполняют координаторы системы исполнения кодекса.

При данной схеме работы у любого сотрудника есть возможность обратиться к руководству с вопросами или предложениями относительно корпоративной культуры организации. Это позволяет защищать права работников, особенно в сферах, регулируемых этическими нормами. Также в компании существует институт этических уполномоченных, в задачи которого входит как раз оказание помощи в сложных этических ситуациях.


Положение о корпоративной культуре. Какие правила и нормы включить, чтобы они «работали»


Институт этических уполномоченных занимается организацией контроля и внедрения новых положений Кодекса корпоративной культуры, информирует сотрудников об изменениях, рассматривает обращения работников, содействует в урегулировании спорных ситуаций. Создание данного или аналогичного органа в компании поможет более эффективно использовать корпоративную культуру организации в нуждах руководства.

Кодекс корпоративной культуры

HR-специалистам любой организации эксперты рекомендуют создать некий свод правил, кодекс корпоративной культуры. Этот документ может повысить эффективность работы каждого члена команды, улучшить взаимодействие между отделами и подразделениями компании, а также быть ориентиром в решении сложных этических вопросов. Кодекс может включать в себя положения об основах корпоративной культуры, а также описание принципов и правил взаимодействия в организации.

Грамотно разработанный кодекс корпоративной культуры может стать реальным рабочим инструментом, учитывающим особенности корпоративной культуры организации. HR-ы смогут использовать его в повседневной работе, а сотрудники компании благодаря подобному своду правил смогут стать более успешными, признанными и уважаемыми.

Вам пригодится материал: Компания объединяется с другой фирмой. Люди боятся перемен. Продумайте, как адаптировать сотрудников к переменам и удержать

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Разновидности корпоративной культуры Бэка и Коуэна.pdf
  • Положение о корпоративной культуре компании (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о корпоративной культуре компании (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль