Развитие персонала на предприятии

656
Развитие персонала на предприятии – важная задача, решение которой позволяет сократить пути достижения стратегических целей, стоящих перед компанией. При правильной организации этого процесса добиться нужного результата можно без особых финансовых вложений. Для этого необходимо, чтобы мероприятия по развитию персонала на предприятии проходили при участии как менеджеров HR-службы, так и руководителей всех уровней.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что затрудняет развитие персонала на предприятии;
  • кто должен участвовать в мероприятиях по развитию персонала на предприятии;
  • как распределяются обязанности по обучению персонала между HR-службой и руководителями компании.

Развитие персонала на предприятии: трудности в организации процесса

Многие российские компании только недавно начали в полной мере осознавать необходимость обучения и развития персонала. На предприятиях отношение к этому было неоднозначным, поскольку некоторые руководители говорили, что производство не школа и платят они сотрудникам не за то, чтобы они учились. Другие считали обучение слишком дорогостоящей затеей, поскольку, по их мнению, этим должны заниматься или внешние профессиональные коучи, или внутренние, набранные из сотрудников и прошедшие специальную подготовку.


Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала


Между тем опросы работающих показывают, что самым эффективным методом обучения является общение с наставником и непосредственным руководителем, обладающим необходимыми практическими навыками и досконально знающим особенности конкретного производства. Однако не все руководители хотят, да и умеют делиться своими знаниями. Кто-то опасается, что его решения будут оспариваться, а другие просто не способны доступно и внятно объяснять.

Поэтому стратегия развития персонала предприятия должна строиться с учетом потребностей компании, оптимальных способов передачи теоретических и практических знаний и навыков. Кроме того, формируя запрос на обучение, необходимо решить, кто будет отвечать за теоретическую, а кто за практическую часть обучения персонала.

Стратегия развития персонала предприятия: распределение обязанностей

Основные элементы формирования организационной стратегии представлены на рис. 1.

Развитие персонала на предприятии

Обучение и развитие персонала на предприятии является важнейшей задачей руководителей, но в этом процессе обязательно должны принимать участие менеджеры по персоналу. Этот процесс, как и процесс управления персоналом, должен строиться по принципу декомпозиции, когда главная, стратегическая цель верхнего уровня разбивается на локальные – для отдельных подразделений, производственных групп, должностей и сотрудников.


HR в период кризиса: как поддержать сотрудников. Укрепляйте командный дух, информируйте о положении дел


Распределение обязанностей по обучению между службой по персоналу и руководителями рассмотрим на конкретном примере.

Мероприятия по развитию персонала на предприятии на примере компании, занимающейся розничными продажами своей продукции

Перед HR-специалистом была поставлена задача выстроить систему обучения сотрудников коммерческой службы, занимающейся продажей продукции компании через сеть розничных магазинов. Во главе службы стоит коммерческий директор, у которого в непосредственном подчинении находятся начальники территориально распределенных отделов продаж (НО).


Планирование развития персонала: методы и анализ эффективности


Отделы состоят из секторов, возглавляемых супервайзерами (СВ), в подчинении которых находятся торговые представители (ТП) (рис. 2а). Все отделы используют в работе одну и ту же технологию. Она включает в себя стандарты постановки задач (SMART), выкладку товара в торговой точке мерчандайзером, проведение аудита и обучение правилам оформления внутренней отчетности (рис. 2б). На каждом управленческом уровне сотрудники знакомы только со своим набором технологических приемов. Топ-менеджмент знает как свои технологии и стандарты работы, так и технологии и стандарты нижних уровней.

Процесс обучения, так же как и система общего управления, строится по принципу каскада: начальники отделов являются тренерами и коучами для супервайзеров, супервайзеры – для торговых представителей, которые обучаются на конкретных практических ситуациях. Встает вопрос: какую роль в мероприятиях по развитию персонала на предприятии играют эйчары?


Если сотрудники оценивают друг друга. Снижаем субъективность метода «360 градусов»


Понятно, что любой коуч, каким бы опытным он ни был, никогда не достигнет того уровня владения практическими аспектами деятельности подразделения, которым владеют опытные работники и руководители. Однако обучение сотрудников не является приоритетом ни для «старожилов», ни для руководителей, их главная задача – приносить компании прибыль. На обучение они могут выделять не более 20% своего рабочего времени. Кроме того, практические занятия только в том случае дадут пользу и ожидаемый эффект, когда сотрудник подготовлен к ним теоретически. То есть сначала он должен овладеть теорией и только после этого научиться применять ее на практике.

Роль HR-сотрудника как раз и заключается в обеспечении теоретической подготовки. Как правило, чтобы овладеть основами формирования необходимых навыков, сотрудникам хватало 4–20 часов занятий в аудитории. Они проводились в формате лекций, деловых игр, моделирования, решения кейсов и профессионального тестирования. В результате у обучаемых формировалось общее представление о работе, продаваемом продукте и о теоретических аспектах деятельности. Руководителям оставалось только научить их использовать полученные знания на практике и развить у подчиненных соответствующие навыки (рис. 2в).

Рис. 2. Построение системы обучения в коммерческой службе

Развитие персонала на предприятии

Обучение сотрудников происходит в соответствии с индивидуальными планами развития, в которых указываются даты, когда и какой стандарт будет отрабатываться торговым представителем. Супервайзеры еженедельно оценивают, насколько торговые представители умеют применять полученные знания на практике. Кейсом являются реальные ситуации, участниками которых становятся покупатели и супервайзеры. Последние регулярно проводят дополнительные проверки и аудит, иногда в качестве таких контролеров выступают менеджеры по обучению.

Роль HR-службы в развитии системы управления персоналом на предприятии

Если с наставнической ролью руководителей разных уровней на приведенном выше примере все понятно, то остаются нерешенными еще многие вопросы. Будут ли одинаково действенными стандарты обучения для всех подразделений и бизнес-единиц компании? Следует ли сделать общей только базовую часть программы, а для каждого подразделения разработать специальные обучающие модули с учетом специфики его производственной деятельности? Кто должен разрабатывать индивидуальные планы и программы обучения, контролировать, кто прошел обучение и в каком объеме? Кто будет анализировать и сравнивать результаты, определять неперспективные группы риска и отбирать кандидатов в кадровый резерв? Думается, что все эти вопросы, решаемые на корпоративном уровне, должны находиться в компетенции службы персонала.


Планирование развития персонала в 2016 году


Менеджеры, ответственные за развитие персонала на предприятии, должны проводить масштабную аналитическую и методологическую работу, направленную на то, чтобы ее итогом стал свод единых требований к каждой категории сотрудников. То есть к руководителям, менеджерам и линейным работникам необходимо предъявлять разные требования, в зависимости от их профессиональных и личностных компетенций. Эти требования должны коррелироваться с общей стратегией развития персонала предприятия и его стратегическими целями.

Эйчары совместно с руководителями подразделений должны разработать планы адаптации, обучения и развития персонала, методические и учебные пособия, тестовые и кейсовые задания для проверки знаний.


Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию


Развитие системы управления персоналом на предприятии предполагает, что процесс обучения будет организован таким образом, что каждый сотрудник будет направляться на определенную программу развития. В таком случае роли обучающих будут распределяться в соответствии с таблицей:

Распределение ответственности за развитие персонала

Менеджер по обучению

Руководитель подразделения

Супервайзер

Уровень организации

Определяет согласованный на корпоративном уровне набор требований и норм для категорий должностей

Организует процесс обучения, ведет учет

Уровень подразделения

Контролирует единство подходов и оценок, соблюдение стандартов

Определяет стандарты деятельности (включая показатели эффективности) и требования к квалификации сотрудников

Разрабатывает учебно-методические материалы

Обучает линейных руководителей, обеспечивает их развитие

Уровень должности

Проводит аудиторное обучение необходимой теории и базовым навыкам

Обучает подчиненных непосредственно во время работы

Проводит выборочный аудит «в полях» (на рабочем месте)

Контролирует уровень развития и применения необходимых навыков

Такая схема обучения и развития персонала на предприятии применима для тех сфер производственной деятельности, которые основываются на ограниченном наборе типовых операций. К таковым можно отнести торговлю и продажи, открытие и обслуживание розничных точек (в том числе общепит), сервисное обслуживание объектов недвижимость и пр. В сфере производства роль менеджеров по персоналу сводится только к организации процесса обучения, поскольку здесь необходимы специфичные знания и навыки, которыми обладают только наставники-практики.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция инженера по социальному развитию (бланк).doc
  • Должностная инструкция директора по развитию (бланк).doc
  • Должностная инструкция заместителя директора по развитию (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция инженера по социальному развитию (образец).doc
  • Должностная инструкция директора по развитию (образец).doc
  • Должностная инструкция заместителя директора по развитию (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль