Этапы формирования лестниц карьерного роста

594
Известный в советские времена лозунг «Кадры решают все» становится все более актуальным и в наши дни. Необходимо работать на опережение и одновременно готовиться к предстоящим сражениям за таланты, при этом особо пристальное внимание следует уделять вопросам, связанным с планированием карьеры и преемственности. Наиболее популярным инструментом для реализации этих целей служат лестницы карьерного роста, о методах построения которых и будет идти речь в данной статье.

Специалисты прогнозировали, что к 2016 году в нашей стране из-за демографического кризиса 90-х на 35% должна сократиться численность выпускников вузов. Как следствие, в течение следующих 10–15 лет произойдет увеличение разрыва между потребностью в кадрах и реальной численностью трудовых ресурсов.

Учитывая воздействие и других внешних факторов (сокращение числа трудоспособного населения, увеличение мобильности персонала, возрастание конкуренции за таланты), ключевым моментом для повышения эффективности службы управления персоналом становится его внутреннее развитие. Одними из основных инструментов для этого будут являться управление карьерой и преемственность.

Цель и задачи построения лестниц карьерного роста

Лестница карьерного роста состоит из ступеней, которые описывают путь карьерных перемещений персонала. Цель ее создания заключается в том, чтобы ротация сотрудников способствовала их профессиональному развитию.


Повышаем лояльность персонала, у которого отсутствует карьерный рост


Применяя карьерные лестницы, можно решать следующие задачи:

  • перемещать работников между подразделениями организации согласно ее потребностям;
  • повышать эффективность действий по подбору кандидатов за счет оперативного нахождения оптимальных представителей из внутреннего резерва организации;
  • мотивировать персонал к профессиональному развитию и карьерному росту;
  • повысить лояльность и способствовать удержанию работников;
  • на этапе планирования оптимизировать обучение и развитие работников с учетом их карьерных перемещений.

Типовое рабочее место

Построение карьерных лестниц должно включать:

  • карты карьерных перемещений – графические изображения моделей карьерного роста;
  • матрицу требований к должности – описание в виде таблиц с перечнем функциональных составляющих, необходимых для ее замещения (знания, компетенции, образование, опыт работы).

Типовое рабочее место состоит из совокупности регулярно повторяющихся, типичных для организации действий, выполняемых в стандартных рабочих условиях, а также результатов, полученных в ходе этих действий.

Для того чтобы выделить типовое рабочее место (ТРМ) и заниматься построением лестниц карьерного роста, необходимо воспользоваться описанием функционала (например, должностными инструкциями). Такое описание должно соответствовать следующим требованиям:

  • полностью описывать все задачи и функции подразделения применительно к каждой должности;
  • быть актуальным (на основе экспертной оценки, сделанной начальником подразделения).

Функциональная матрица распределения труда включает в себя описание задач и функций подразделения с указанием ролей типового рабочего места, набора знаний и личных качеств (компетенций) сотрудника, необходимых для их выполнения.

Типовое рабочее место по своей структуре может не совпадать с установленными должностями, а может объединять сразу несколько штатных единиц – как с одинаковым обязанностями, так и с различными.

В том случае, если несколькими должностями предусматривается выполнение одних и тех же функций, следует объединить их в одно типовое рабочее место, а если, наоборот, на одной должности подразумевается исполнение разных функций, их непременно разделяют на разные типовые рабочие места.

Этапы формирования карьерных лестниц заключаются в следующих действиях:

  • первый этап – организационно-методическая подготовка;
  • второй этап – заполняются матрицы требований к должности;
  • третий этап – определение карьерных связей типовых рабочих мест;
  • четвертый этап – согласование карьерных лестниц.

Первый этап: организационно-методическая подготовка

В рамках данного этапа прежде всего должен быть составлен календарный план работ, где необходимо указать сроки, в течение которых будут получены заполненные функциональные матрицы распределения труда и матрицы предъявляемых к должности требований от каждого руководителя. План необходимо согласовать с вышестоящим руководителем и довести его до сведения каждого сотрудника, принимающего участие в построении карьерных лестниц. Способ контроля над выполнением плана также нужно утвердить с вышестоящим руководителем, определив с ним:

  • формы отчетов;
  • сроки, в течение которых будет предоставляться информация;
  • возможность определенных мер воздействия, в случае если сроки не будут соблюдаться.

Ассессмент-центр для будущих руководителей: продвигаемся по карьерной лестнице играючи


Считается наиболее целесообразным начинать заниматься проектом по построению карьерных лестниц через оформление приказа по подразделению с приложением к нему календарного плана.

Второй этап, в ходе которого заполняют функциональные матрицы распределения труда. Проведение семинара

Выделяя типовое рабочее место с подробным описанием задач и функций, менеджер по персоналу проводит семинарские занятия с руководителями подразделений по правильному заполнению функциональных матриц распределения труда (ФМРТ).

Для успешного проведения семинара требуется тщательная подготовка методических материалов: определенной формы функциональных матриц распределения труда для каждого подразделения, с графическим изображением его структуры; презентаций, показывающих технологии построения лестниц карьерного роста; образцов правильного заполнения анкет функциональных матриц распределения труда.


Есть хороший сотрудник. Делать его управленцем или экспертом? Какую карьеру предложить и как не ошибиться с назначением


Представитель HR-службы по завершении занятий высылает руководителям частично заполненные на семинаре формы функциональных матриц распределения труда. В идеале полностью заполнять их должны сами руководители, пользуясь инструкцией и правилами, полученными в ходе методической презентации, и в случае необходимости консультируясь со специалистом кадровой службы. Но как показывает практика, полнота и правильность заполненного ими описания функций и выделения ТРМ, скорее всего, вызовут у эйчара вопросы, и в результате все придется исправлять ему самому.

Действия по согласованию ТРМ и описанию задач и функций.

После того как будут оформлены функциональные матрицы распределения труда, HR-менеджер проводит частичное заполнение матрицы требований к должности, по каждому выделенному ТРМ (задачи и функции, требования к знаниям и личным качествам), и направляет ее на согласование руководителю.

Процедура окончательного заполнения матрицы требований к должности.

Матрица, прошедшая согласование, должна быть направлена руководителям для окончательного заполнения. В ней необходимо указать четкие требования к образованию (например, наличие того или иного аттестата) и опыту работы (например, определенный срок работы на конкретной должности). При этом следует иметь в виду, что данные требования являются критичными для ТРМ, т. е. в случае несоответствия им назначение на должность невозможно.

Третий этап: определение карьерных связей

После того как матрицу заполнят все руководители, необходимо вместе с ними определить карьерные связи между ТРМ, а именно:

  • возможность вертикального роста (вероятность перехода на ТРМ более высокого уровня);
  • возможность перемещения по горизонтали (на какое ТРМ того же уровня можно перейти в другое подразделение);
  • возможность перемещения по диагонали (на какое ТРМ вышестоящего уровня можно перейти в смежное подразделение).

Для того чтобы установить наличие карьерных связей, руководителей следует опросить по следующим пунктам:

  • На какое другое ТРМ возможен переход с рассматриваемого ТРМ?
  • В чем сходство данных ТРМ (функции, необходимые знания)?
  • В чем различия между данными ТРМ (функции, необходимые знания)?
  • При каких условиях возможен переход с одного ТРМ на другое (обязательное обучение, определенный опыт работы, прохождение стажировки, другое)?
  • Бывали ли в практике организации случаи подобных переходов?

Благодаря этому становится возможным определить ТРМ-доноров (с которых работников переводят на другие позиции) и целевые типовые рабочие места (на которые производят перемещение по должности).

Для каждой карьерной связи экспертным путем устанавливают минимальный срок работы на предыдущей должности.


«Внутри себя я успешен»: как интроверту сделать карьеру


При формировании карьерных лестниц наличие связей между типовыми рабочими местами можно определить с помощью двух следующих методов:

  • на основе экспертных оценок руководителей подразделений (основной метод);
  • на основе результатов перекрестного функционального анализа (дополнительный).

HR-специалист на основании собранных данных сразу после окончания совещания создает карту карьерных перемещений, а если у него возникли затруднения, приступает к проведению перекрестного функционального анализа.


Руководитель среднего звена слишком инициативен. Когда это может навредить его карьере и как этого не допустить


Перекрестный функциональный анализ изучает совпадения функционалов ТРМ, на основании чего можно определить наличие карьерных связей.

Карьерная связь – установленная схожесть функционалов ТРМ, профессиональных знаний и личных качеств, которая позволяет осуществить перевод работника с одной должности на другую, делая подготовку к переходу минимальной.

Сопоставление выполняемых функций с необходимыми компетенциями при перекрестном функциональном анализе делает возможным обнаружение неочевидных карьерных связей.

Не выходя из рамок анализа, можно предпринять следующие действия:

  • на основании ключевых слов заняться поиском сходных задач / функций;
  • предпринять шаги по вычислению коэффициентов функционального сходства между ТРМ;
  • определиться с выявлением карьерных связей.

На основе полученной матрицы межфункциональных связей для каждой пары ТРМ определяется число совпадающих и пересекающихся функций, которое используется для вычисления коэффициента функционального сходства:

KAB = XAB / NA,

где KAB – коэффициент сходства ТРМ A с ТРМ B;

NA – число функций ТРМ A;

XAB – число аналогичных (пересекающихся) функций для ТРМ A и ТРМ B.

Коэффициенты всех пар ТРМ образуют матрицу функционального сходства, в которой по вертикали и по горизонтали указываются подразделения и относящиеся к ним должности, а на их пересечении указан коэффициент функционального сходства.

На основе матрицы функционального сходства для каждого ТРМ формируется список сходных ТРМ, которые расположены в порядке убывания функционального сходства. Задачи и функции рассматриваемого ТРМ последовательно сопоставляются с задачами и функциями сходных ТРМ из списка. В результате экспертного сравнения задач и функций двух ТРМ принимается решение о наличии между ними карьерной связи и ее направленности.

Возможность перемещения с одного ТРМ на другое определяется по следующим основаниям:

  • наличие аналогичных по содержанию функций;
  • функции одного ТРМ управляются, организуются либо контролируются функциями другого;
  • наличие функций, требующих аналогичных компетенций, знаний и навыков.

Четвертый этап: согласование карьерных лестниц

Вышестоящий руководитель получает для согласования подготовленные материалы. При проведении перекрестного функционального анализа ему передается перечень расхождений между карьерными связями, которые были выделены экспертно, а также в результате усилий аналитического характера.

Занимаясь проверкой корректности карьерных перемещений, вышестоящий руководитель по мере необходимости делает соответствующие поправки. В итоге следует передача прошедших согласование лестниц карьерного роста всем подразделениям компании, заинтересованным в этом.


Сотрудники не видят перспектив на работе и уходят? Составляйте индивидуальные планы развития их карьеры


Лестницы карьерного роста дают работнику возможность наглядно представить перспективу своей карьеры и надлежащим образом заняться ее построением. Для руководителя подразделения это служит средством управления кадровым потенциалом и его скрытыми резервами. А для организации в целом внедрение технологии лестниц карьеры делает возможным выявление потенциальных лидеров и, благодаря оптимальному использованию внутренних ресурсов, преодоление дефицита кадрового персонала.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора производства (бланк).doc
  • Должностная инструкция директора магазина розничных продаж (бланк).doc
  • Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция директора производства (образец).doc
  • Должностная инструкция директора магазина розничных продаж (образец).doc
  • Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль