Как разработать систему оценки персонала в организации

809
Система оценки персонала – это комплекс процедур, целью которых является получение объективных и достоверных сведений о соответствии или несоответствии сотрудников компании требуемым профессиональным и личностным стандартам. Эффективная система оценки персонала помогает выявить причины, мешающие полному раскрытию потенциала сотрудников, разработать действенные меры по изменению сложившейся ситуации: например, провести обучение персонала, уволить нерадивых сотрудников, совершенствовать систему мотивации.

С чего начать разработку эффективной системы оценки персонала

Эффективную систему оценки персонала характеризуют три критерия:

  • действенность – в результате внедрения системы обеспечивается четкая взаимосвязь между результатами труда и его оплатой, появляется высокий уровень мотивированности сотрудников благодаря учету их основных потребностей;
  • практичность – как оценщики, так и оцениваемые принимают критерии и правила оценки, считают их понятными и справедливыми;
  • прозрачность – методика и применяемые инструменты оценки позволяют получать объективные результаты, которые жестко привязаны к системе оплаты.

Автоматизированная оценка персонала


Для разработки системы оценки можно воспользоваться одним из трех способов:

  • принять за основу систему оценки, успешно используемую на другом предприятии;
  • разработать систему оценки самостоятельно, с учетом специфики производственной деятельности компании, ее организационной и корпоративной культуры;
  • поручить разработку индивидуальной системы оценки внешним консультантам или разработать ее совместно с ними.

Пошаговый алгоритм разработки системы оценки персонала

Шаг 1. Определение целей оценки персонала

Обычно целями внедрения системы оценки персонала в компании являются:

  • оценка имеющегося у каждого сотрудника профессионального и личностного потенциала;
  • оценка имеющихся профессиональных и личностных компетенций;
  • оценка соответствия процесса выполнения работы утвержденной технологии;
  • сравнение получаемых результатов труда с нормативными требованиями, плановыми показателями, поставленными целями;
  • повышение мотивированности персонала.

Положение об оценке персонала. Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение


При определении целей оценки необходимо обсудить этот вопрос с руководителями высшего звена, уполномоченными на принятие реформаторских решений в области управления персоналом. Также следует обговорить его с руководителями подразделений, после чего сформулировать цели в простой и четкой форме, которая будет ясна и понятна сотрудникам. Коллегиальность определения целей станет гарантией заинтересованности руководителей всех уровней в проведении оценочных мероприятий.

Шаг 2. Формирование рабочей группы по разработке системы оценки

Если сотрудники службы персонала и другие специалисты компании обладают знаниями и опытом, необходимыми для самостоятельной разработки и внедрения системы оценки персонала, рабочая группа может быть сформирована из них. В случае если у службы персонала организации не имеется достаточного опыта и знаний, разработать систему оценки или принять участие в ее разработке могут сторонние специалисты – фрилансеры, специализирующиеся на выполнении такого рода работ, или же эксперты консалтинговой компании. Последним можно поручить и обучение оценщиков, которые затем самостоятельно, без участия консультантов будут проводить оценку персонала компании.


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Шаг 3. Анализ предыдущего опыта оценки персонала компании

Если такой опыт имелся, проанализируйте результаты предыдущих оценочных мероприятий, проводимых в компании ранее. С учетом основных направлений деятельности предприятия проанализируйте и оцените опыт оценки персонала в компаниях со схожей сферой деятельности. В ходе изучения ситуации необходимо получить ответы на такие, например, вопросы:

  • Есть ли в компании сотрудники, уже имеющие опыт оценки?
  • Соответствуют ли оценочные мероприятия организационной культуре компании?
  • Если используется командный стиль работы, нужно ли оценивать каждого сотрудника индивидуально?
  • Достаточно ли собрано данных для проведения оценки?
  • Разработаны ли на рабочих местах стандарты выполнения работы?
  • Имеют ли сотрудники представление о том, что ожидают от них руководители?
  • Существуют ли в компании документы, регламентирующие деятельность работников?
  • Насколько конструктивно руководители общаются с подчиненными?
  • Имеют ли руководители полное представление о том, что делают их подчиненные?
  • Какие методы презентации оценочных мероприятий выбрать, чтобы у сотрудников сложилось позитивное отношение к процессу?
  • Какие человеческие, финансовые и временные ресурсы имеются у компании для проведения оценки в полном объеме?

Шаг 4. Отбор оцениваемых сотрудников

Необходимо определиться с тем, нужно ли будет оценивать весь персонал компании или только те группы работников, деятельность которых имеет ключевое значение. Это могут быть сотрудники некоторых подразделений или относящиеся к определенным группам должностей. Если целью оценки является определение на соответствие занимаемой должности, оценивать следует сотрудников разных подразделений.


Оценка персонала: когда проводить


А если, например, цель формулируется как определение потребности в обучении и развитии, то участие в оценке должны принять перспективные работники или сотрудники высокотехнологичных подразделений, для которых обучение является условием эффективной работы.

Шаг 5. Определение показателей и критериев оценки

Выбирать критерии оценки следует с учетом специфики производственной деятельности компании, сегмента рынка (торговля, производство, услуги), конкретного рабочего места и направлений деятельности сотрудников, а также целей и задач самой оценки. Чтобы оценить работу сотрудника, можно использовать ключевые показатели эффективности, характерные именно для его рабочих обязанностей.

Шаг 6. Выбор методов оценки

Существует множество методов (количественных и качественных), с помощью которых можно получить объективное представление как о качестве выполнения сотрудником его должностных обязанностей, так и о его профессиональных и личностных компетенциях.


Подкреплять результаты оценки материально и нематериально


Выбор тех методов, которые будут оптимальными в конкретном случае, следует делать с учетом параметров исследования, численности оцениваемых сотрудников и их квалификации, а также опыта и квалификации самих оценщиков.

Шаг 7. Расчет финансовых затрат на оценку персонала

При расчете финансовых затрат, которые потребуются на проведение запланированных оценочных мероприятий, следует учесть:

  • стоимость использования выбранных методов оценки;
  • расходы на приглашенных экспертов и консультантов (если они есть);
  • организационные расходы, приобретение канцелярских принадлежностей, специальной литературы, печать оценочных форм;
  • расходы на заработную плату участников процесса, который будет проходить в рабочее время;
  • размер недополученной прибыли.

Шаг 8. Разработка и утверждение нормативных документов по оценке

Разработка и внедрение системы оценки персонала должны быть оформлены соответствующими локальными нормативными актами и документами. Поэтому необходимо разработать и утвердить


Мы получили формальные ответы на опросник в ходе оценки. В чем причина?


Положение об оценке персонала, оценочные формы, инструктивные материалы для оцениваемых и оценщиков, план оценочных мероприятий.

Шаг 9. Информирование сотрудников о предстоящих мероприятиях по оценке

Сотрудники компании должны быть заранее оповещены о внедрении системы оценки. В зависимости от масштабности предстоящих перемен, известить их об этом можно в один или несколько этапов.

Шаг 10. Выбор и обучение оценщиков оценочным методам и процедурам

Тех сотрудников, которые будут проводить оценку, необходимо отбирать с учетом структуры организации и сложности процесса оценки. Оценщиков необходимо обучить – они должны ознакомиться с содержанием всех разработанных документов, изучить правила и порядок проведения оценки, знать специфику применения выбранных методов, правила заполнения оценочных форм, предоставления обратной связи сотрудникам и т. д.

Шаг 11. Создание системы контроля над утвержденным порядком и процедурой оценки

Для оценки деятельности самих оценщиков нужно разработать свои критерии. Для этого с учетом выбранных методов оценки определите, какие индикаторы поведения будут являться показателями объективной и адекватной оценки. Так, например, критерием правильного поведения оценщика может являться внимательное отношение, отсутствие критики в словах и мимике, вопросы оцениваемому, помогающие раскрыть смысл ответов, полная фиксация полученных ответов и комментариев к ним, правильное заполнение оценочных форм.


Оценка персонала: использование результатов


Контролировать работу оценщиков может назначенное руководителем компании ответственное лицо. Это может быть представитель консалтинговой компании, внешний консультант или сотрудник HR-службы. Оценщики, работая одновременно, также могут оценивать работу друг друга.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об аттестации сотрудников (бланк).doc
  • Протокол заседания аттестационной комиссии при аттестации сотрудников (бланк).doc
  • Приказ о проведении аттестации сотрудников (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение об аттестации сотрудников (образец).doc
  • Протокол заседания аттестационной комиссии при аттестации сотрудников (образец).doc
  • Приказ о проведении аттестации сотрудников (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль