Корпоративная культура и управление изменениями

419
Узнайте, как связаны понятия «корпоративная культура» и «управление изменениями», как происходит формирование и управление корпоративной культурой в 2016 году, какая корпоративная культура способствует внедрению системы управления изменениями в 2016 году, а также зачем нужна система управления в компании, стремящейся к динамичному развитию и экономическому успеху.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие стратегические задачи помогает решать в 2016 году система управления изменениями в компании;
  • Как связаны корпоративная культура и управление изменениями;
  • Каким образом происходит формирование и управление корпоративной культурой в 2016 году;
  • Какая корпоративная культура способствует внедрению системы управления изменениями.

Интерес к методам совершенствования корпоративной культуры сегодня проявляют многие работодатели, и в этом нет ничего удивительного: многочисленные зарубежные исследования подтвердили высокую значимость принципов и идей, способных стать объединяющим началом для сотрудников компании и улучшить производительность труда.

В сложные времена на плаву остаются только сильнейшие, а развитая корпоративная культура предопределяет выживание. Статичность — несвойственная ей черта: корпоративная культура и может, и должна видоизменяться с течением времени, реагируя на внешние процессы и явления, а также на колебания стратегического курса развития компании. Гибкость способствует скорейшей адаптации к сложившейся рыночной ситуации и становится одним из основных факторов экономического успеха.

Формирование и управление корпоративной культурой

Формирование и управление корпоративной культурой в 2016 году должны быть осознанными. Пуская столь важные процессы на самотек, работодатель в один прекрасный момент может обнаружить, что произвольно сформированная корпоративная культура вовсе не соответствует стратегическим потребностям организации. А внести изменения в уже сложившуюся систему ценностей и схем гораздо сложнее, чем сформировать ее с нуля. Поэтому, безусловно, следует научиться управлять этим процессом.

Ведущие специалисты в сфере развития и планирования бизнеса рекомендуют действовать по аналогии с разработкой нового бренда или продукта: сначала тщательно продумать общую концепцию, уделяя внимание даже мелким деталям, а затем поручить управление процессом сотрудникам с ярко выраженными лидерскими качествами. Это могут быть как формальные, так и неформальные лидеры коллектива, но помните, что внедрять корпоративные традиции исключительно «сверху» не стоит. Чем активнее рядовые сотрудники принимают участие в формировании внутреннего и внешнего образа компании, тем лояльнее они будут относиться к готовой концепции.

Не игнорируйте стихийно сложившиеся традиции и ритуалы, если они способствуют укреплению корпоративной культуры, не упускайте любую возможность сплотить сотрудников с помощью общественных мероприятий. Даже имея дело с крепким и лояльным к руководству коллективом, не стоит расслабляться: постоянное отслеживание динамики преобразований корпоративной культуры позволяет своевременно реагировать на любые изменения и выбирать наиболее уместные методы взаимодействия с персоналом. Существует множество инструментов, позволяющих «держать руку на пульсе», например, опросы по методу «360 градусов», анонимное анкетирование сотрудников с целью оценки уровня их удовлетворенности работой, ролевые игры.


Корпоративная культура: достигаем бизнес-цели и учимся правильно взаимодействовать с «нарушителями».


Система управления изменениями в компании

Управление изменениями представляет собой структурный подход к переводу рабочих коллективов и организаций из актуального состояния в желаемое. Иным словами, это процесс, с помощью которого достигается реализация стратегических планов руководства компании. Чтобы внедрить одобренные и запланированные изменения, предпринимаются конкретные шаги, призванные повлиять на ситуацию и достичь заранее обозначенной цели.

Существуют общие принципы управления организационными изменениями:

  • согласование изменений со стандартными управленческими процессам и повседневной деятельностью организации;
  • определение формы, степени и частоты участия руководства организации в конкретных мероприятиях;
  • согласование всех процессов перестройки организации между собой, особенно если речь идет о крупной компании со сложной структурой;
  • своевременное принятие решений о применении тех или иных подходов, технологий и способов вмешательства в работу компании;
  • комплексная оценка изменений (существует несколько аспектов управления изменениями — структурный, психологический, технологический, политический, финансовый, методический и так далее — и ни один из них не стоит упускать из виду).

Добиться хороших результатов позволяет сбалансированная система управления изменениями в компании. Такая система — совокупность технических, информационных, человеческих и материальных ресурсов — должна иметь четкую структуру и функционировать по определенным правилам.

Важно заранее распределить ответственность за выполнение управленческих действий между отдельными исполнителями или структурными элементами системы. Общий вид структуры системы управления в каждом конкретном случае зависит от типа задач, которые приходится решать, и реализуемого компанией подхода к их решению.


Как разработать положение о корпоративной культуре, читайте в электронном журнале «Директор по персоналу».


Корпоративная культура и управление изменениями

Некоторые виды изменений — смена производственных технологий, реорганизация компании, выход на новый рынок — неизбежно влияют на корпоративную культуру. В условиях динамично развивающейся организации корпоративная культура и управление изменениями неразрывно связаны.

Изменения могут затрагивать только поведение персонала (при этом ценности и убеждения, составляющие основу корпоративной культуры, остаются неизменными), и в этом случае степень их влияния на организацию в целом, как правило, невелика. Но если речь идет о глобальных изменениях, безотказно функционирующая система управления позволяет не сбиться с установленного курса и достичь желаемого уровня организационной эффективности. К категории таких глобальных изменений относятся, в частности:

  • вступление организации во внешнеэкономическую деятельности или усиление международной конкуренции;
  • переход от семейного бизнеса к профессиональной модели управления;
  • быстрый рост и развитие организации;
  • поглощение, слияние или образование совместного предприятия;
  • кардинальное изменение миссии компании;
  • существенные технологические изменения.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Система управления изменениями — инструмент, с помощью которого в процессе изменения корпоративной культуры руководству компании удается преодолеть первоначальное сопротивление персонала (которое почти всегда возникает в той или иной форме), создать подходящие условия для внедрения новшеств, а затем произвести их оценку и сделать выводы на будущее.


Эксперт отвечает на ваши вопросы: как создавать корпоративные ценности, и требовать ли, чтобы их полностью разделяли.


Какая корпоративная культура способствует внедрению системы управления изменениями

К сожалению, в большинстве случаев культура, в рамках которой организация на протяжении длительного срока занималась реализацией своей стратегии, на ранних этапах внедрения изменений становится основной преградой и источником сопротивления. Чтобы переключиться с прежней стратегии на новую, не вызывая у персонала реакции отторжения, нужно менять «правила игры» постепенно, обязательно делая поправку на исходные условия.

Разные типы корпоративной культуры обеспечивают разную почву для внедрения новшеств, поэтому применение методики, на одном конкретном предприятии имевшей успех, в условиях другой организации может стать настоящим провалом. Какая корпоративная культура способствует внедрению системы управления изменениями в 2016 году? Благоприятными характеристиками считаются:

  • принятие персоналом необходимого темпа изменений;
  • положительное отношение к переменам, наличие стимулирующих выплат за рационализаторство, новаторство и творческий подход к работе;
  • наличие отработанной схемы выработки предложений и планирования изменений «снизу вверх»;
  • наличие в коллективе доверия и уважения к лицу, настаивающему на необходимости изменений.

Корпоративная культура, которой присущи вышеперечисленные черты, сама по себе уже может считаться катализатором изменений. Следовательно, внедрение системы управления изменениями пройдет сравнительно быстро и безболезненно, а недостатка в инициативных сотрудниках, способных взять на себя ответственность за реализацию новых стратегических решений, не возникнет.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о корпоративной культуре (бланк).pdf
  • Положение о социальной политике в области персонала.doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о корпоративной культуре (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль