Структурированное интервью: как правильно проводить, чтобы оценить опыт и навыки соискателя

935
В процессе подбора персонала HR-менеджеры традиционно применяют метод структурированного интервью. Однако зачастую происходит так, что нового сотрудника, проработавшего в компании непродолжительное время, увольняют из-за недостаточного опыта или неподходящих компетенций. Скорее всего, это происходит из-за ошибок, которые HR-специалист допустил в ходе собеседования. Рассмотрим основные недочеты HR-ов, а также отметим, на что стоит обратить особое внимание в ходе проведения структурированного интервью.

Из материала вы узнаете:

  • Как определить опыт кандидата в ходе структурированного интервью;
  • Какие вопросы можно и нельзя задавать в ходе структурированного интервью;
  • Как с помощью структурированного интервью выяснить ожидания и планы кандидата;
  • Как подготовиться к проведению структурированного интервью.

Как определить опыт кандидата в ходе структурированного интервью

Главная ошибка, которую не стоит допускать в ходе разговора с соискателем, - нельзя начинать разговор с размера будущей зарплаты. В идеале – обсуждение конкретного заработка стоит перенести на вторую или даже третью встречу. Если же это невозможно, говорить о цифрах стоит ближе к концу интервью, когда разговор об опыте и заслугах кандидата уже состоялся.

Структурированное интервью: как правильно проводить, чтобы оценить опыт и навыки соискателяДля того чтобы HR-менеджер мог выяснить реальный опыт претендента на должность, эксперты советуют использовать принцип STAR. Он включает в себя три правила.

  1. Situation or Task (ситуация или задача) – необходимо убедиться в том, что у кандидата действительно есть заявленный опыт. Для этого нужно спрашивать о деталях – так HR сможет понять, насколько соискатель был занят в реализованных проектах. Стоит поинтересоваться, кто был участником проекта, кто помогал данному сотруднику, как специалисты справились с той или иной ситуацией.
  2. Action (действие) – нужно узнать, что конкретно делал данный сотрудник. Интервьюер должен выяснить, за какое именно направление работы отвечал соискатель, что входило в круг его обязанностей, как он сам решал возникающие вопросы. Если человек часто говорит «мы», стоит уточнить, о ком идет речь.
  3. Result (результат) – определение результатов, к которым привели действия соискателя. HR-менеджер должен узнать, на что повлиял вклад непосредственно рассматриваемого кандидата, каких результатов смогла добиться команда благодаря его действиям, какими стали отношения между участниками проекта.

Рекрутеры неверно оценивают опыт и навыки кандидатов. Объясните, как правильно проводить структурированное интервью


Какие вопросы можно и нельзя задавать в ходе структурированного интервью

Существует несколько групп вопросов, которые не стоит использовать при проведении структурированного интервью:

  • Теоретические вопросы – вопросы, предполагающие общие ответы кандидата. Соискатель будет выражать свое мнение, а не рассказывать о том, какие действия предпринял бы в той или иной ситуации.
  • Манипулятивные вопросы – вопросы, в которых заложена часть ответа. В данной ситуации соискатель отвечает на вопрос так, как этого хочет интервьюер, а не так, как он думает.
  • Вопросы о личной жизни – вопросы, задав которые, HR-специалист рискует потерять объективность при оценке кандидата. Такие вопросы стоит задавать в конце разговора или при повторной встрече.
  • Стандартные вопросы – вопросы, к которым кандидат мог подготовиться заранее. Эти вопросы не заставят кандидата задуматься, скорее всего, он произнесет заученный текст, что не даст интервьюеру объективной информации о человеке.
  • Многословные вопросы – вопросы, которые сложно воспринять на слух. Соискателю может быть непросто отвечать на длинный вопрос, что может привести к потере комфорта и доверия.

Косвенные вопросы на собеседовании, напротив, стоит активно использовать в ходе структурированного интервью. Данные вопросы должны быть сформулированы так, чтобы слегка замаскировать истинную цель, с которой задаются. Благодаря таким вопросам интервьюер сможет с легкостью узнать, что на самом деле представляет из себя соискатель. Например, можно спросить у кандидата о том, как он планирует свое время, а в ходе ответа сделать выводы об уровне самоорганизации. Подробнее читайте материал « Нестандартные вопросы при приеме на работу ».

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Как в ходе структурированного интервью выяснить ожидания кандидата от должности и компании

При проведении интервью HR-менеджер должен выяснить множество личностных аспектов потенциального сотрудника. Например, необходимо выяснить, какая у соискателя референция. Так, люди с внешней референцией обычно ориентированы на других и легко управляемы. Это хорошие исполнители. Однако данный тип людей обычно сильно подвержен чужому влиянию. Люди с внутренней референцией, наоборот, будут отстаивать свою точку зрения, сопротивляться навязываемому мнению, хорошо контролировать любую ситуацию. Претенденты же на должность руководителя должны обладать смешанной референцией.


Аналитик или творческая личность? Как мыcлит кандидат. Наблюдайте за тем, как он говорит. 8 характерных особенностей


Как определить референцию кандидата

Для того чтобы выявить референцию, соискателю нужно задавать открытые вопросы и следить за ходом ответа. Если кандидат использует обороты «Мне так кажется», «Я так считаю», то он принадлежит к людям с внутренней референцией. Если же соискатель апеллирует к мнению окружающих, у него преобладает внешняя референция.


В ходе интервью важно выяснить, готов ли кандидат стремиться к большему и достигать поставленной цели. Соискатели, у которых установка на избегание неудач, а не на достижение целей, чаще в своей речи используют отрицательные частицы «не» и нейтральные слова «нормально, приемлемо».

Также структурированное интервью позволяет рекрутерам выяснить, ориентирован кандидат на процесс или на результат. Для этого соискателю задаются вопросы о профессиональной деятельности. При получении ответа нужно выявить, что преобладает – описание процессов или результатов.


Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить, проведите мотивационное интервью


Как подготовиться к проведению структурированного интервью

Подготовку к данному типу интервью условно можно разделить на четыре этапа:

Составление списка требований к должности и описание компетенций. Интервьюер должен понимать суть вакансии, а также ориентироваться на компетенции, описанные в должностной инструкции.

Создание профиля вакансии. В профиле описывают основные преимущества компании перед конкурентами, перечисляют основных партнеров, клиентов, поставщиков, говорят о перспективах развития. Здесь же можно дать оценку роли вакансии в общей структуре компании.

Продумывание и составление списка вопросов. Необходим максимально обширный и подробный список вопросов, которые в принципе можно будет задать соискателю. Из всего перечня по ситуации можно будет выбрать необходимые.

Подготовка опросников и оценочных бланков. В ходе интервью специалист сможет делать необходимые пометки, отмечать несоответствия или противоречия в ответах кандидата, задавать дополнительные вопросы.

Несмотря на тот факт, что структурированное интервью считается одним из наиболее простых и традиционных, к нему необходимо тщательно готовиться. Руководителю HR-отдела, возможно, стоит провести специализированные курсы или тренинги по подбору сотрудников – это позволит избежать самых распространенных ошибок.

Читайте также: У кандидата есть нужные навыки. А как он их применяет? Чтобы понять, проведите оценку с помощью кейсов

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План структурированного собеседования (бланк).doc
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • План структурированного собеседования (образец).doc
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль