Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

1158
Быстрый рост бизнеса, отсутствие кадрового резерва или желание изменить корпоративную культуру. Руководителей извне приглашают по разным причинам. Во всех случаях, каждый новый руководитель – это риск для компании. Риск, который может обернуться затратами или принести дополнительную прибыль. Как HR директору обеспечить компанию успешными линейными руководителями рассмотрит с участниками вебинара Управляющий партнер Ассоциации корпоративных тренеров Александр Наумов.

Одной из важнейших функций HR является оценка. В этом материале вы найдете кейс на эту тему, который Ассоциация корпоративных тренеров совсем недавно реализовала для крупной компании из сферы ретейла (порядка 170 магазинов). Речь пойдет об инструменте оценки и отбора сотрудников на должности руководителей торговых точек.

Александр НАУМОВ,
к.псих.н. Управляющий партнер Ассоциации корпоративных тренеров

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность
В рамках вебинара обсудим вопросы:
1. Кто такие Hi-Po руководители и зачем они компании?
2. Когда нужна система отбора руководителей и каковы выгоды от ее внедрения?
3. Какими инструментами можно сделать прогноз успешности руководителя?
4. Как набор инструментов превратить в систему?
5. Кто должен нести ответственность за достоверность прогноза?

Проблема 1: высокая текучесть директоров-стажеров

Для запуска любого HR-проекта необходимы ресурсы и поддержка со стороны топ-менеджмента и линейных руководителей. Поэтому важно использовать аргументацию, понятную бизнесу: язык цифр с акцентом на потенциальной прибыли компании. В ситуации, когда вы планируете трансформировать процедуру подбора персонала, выбрать иные методики оценки и отбора кандидатов, обосновать потребность в изменениях можно с помощью показателя текучести кадров. Но важно перевести этот коэффициент на язык цифр, продемонстрировать затраты компании ежегодно на постоянной смене директоров.

Данные кейса:

В компании действует программа стажировки для директоров магазинов. Новый руководитель в течение испытательного срока (3 месяца) числится директором-стажером. Если управленец успешно проходит испытание, то переводится на новый объект и становится полноценным директором.

За период 2013-2015 годов в компанию принято 62 сотрудника на должность «Директор-стажер». 

При этом каждый четвертый директор-стажер не прошел испытательный срок. То есть четверть набранных менеджеров (15 человек) уволились или были уволены в первые три месяца работы.

При среднем ФОТ одного директора-стажера на 3 месяца испытательного срока 150 тыс. рублей, чистые потери компании за 2 года составили: 150 тыс. * 15 = 2 млн 250 тыс. рублей!

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность


Если HiPo-сотрудник уйдет, сколько потеряет компания? Как посчитать риски и определить вероятность увольнения


Проблема 2: отсутствие единых критериев оценки кандидатов

Оценкой новых руководителей на момент реализации кейса занимались территориальные директора. Их в период анализа ситуации перед запуском проекта было 18 человек. Помимо них оценкой кандидатов в директора-стажеры занимались HR-менеджеры, 9 человек; и два руководителя.

Итого в оценке соискателей на должность «Директор-стажер» участвовало 27 человек. Такое количество сотрудников, привлеченных к оценке кандидатов, вносило в процедуру рассогласованность. Все участники оценки при отборе оценивали новых руководителей по-разному.

У каждого эксперта для оценки кандидатов была своя личная шкала. При этом личные мнения оценивающих не всегда могли совпадать со стратегией компании, приоритетами и планами на развитие бизнеса. Необходимо было разработать общий инструментарий оценки соискателей на позиции руководителей магазинов.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Проблема 3: существующая система отбора директоров не обеспечивала поддержку регионального роста сети

Только за 2015 год компания открыла супермаркеты в Нижнем Новгороде, Пензе и Казани. Организация столкнулась с тем, что для быстро растущей сети и новых магазинах в регионах нет кадрового резерва, и некем усиливать объекты.

Среди немногочисленных региональных открытий уже имелись случаи, когда директор из Москвы (изначально мобильный, готовый к релокации, профессиональный) не справлялся с региональным запуском супермаркета.


«Четко сформулируйте, что вы хотите получить от talent-management-а. И станет ясно, как это сделать»


Решение: отбирать среди соискателей на должности директоров HiPo-руководителей

Новым инструментом для решения проблемы подбора управляющих в магазины компании был выбран отбор Hi-Po-руководителей. Главным вопросом, обсуждавшимся дольше всего при реализации проекта, стало определение, какими видит руководство организации HiPo-руководителей для себя, своего бизнеса. Какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы быть для конкретной компании перспективным и талантливым?

В нашем кейсе мы пришли к выводу, что для организации важно, чтобы руководитель мог принести прибыль большую, чем было вложено на его наем и адаптацию. Во главу угла была поставлена финансовая составляющая, отдача от кандидата.

После того, как все участники проекта пришли к общему определению HiPo-руководителей, стало легче разрабатывать программу оценки соискателей на позицию директоров магазинов, инструментарий для отбора.


Есть хороший сотрудник. Делать его управленцем или экспертом? Какую карьеру предложить и как не ошибиться с назначением


Ниже вы найдете слайды, в которых рассказано, как в компании поэтапно был внедрен проект оценки кандидатов на позиции директоров магазинов, выявления среди них HiPo-руководителей.

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Результаты внедрения системы отбора HiPo-руководителей в компании сферы ретейла

  • Оценки участников трех пилотных групп подтверждены территориальными и региональными директорами;
  • Исчезли разногласия между коммерческим департаментом и HR по поводу назначения директоров супермаркетов;
  • Оценки участников пилотных групп соответствуют коррелируют с результатам супермаркетов, которыми они управляют;
  • Текучесть директоров стажеров снижается на 9%.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль