Мотивация трудовой деятельности персонала: опыт использования теории Герчикова

795
Мотивация трудовой деятельности персонала по теории Герчикова – одна из самых популярных в арсенале HR-а. Какие стимулы нужны патриотам, хозяйственникам, профессионалам, избегателям и инструменталам? Практический кейс использования теории Герчикова в мотивации персонала представлен в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Как систематизировать мотивацию персонала;
  • Почему мотивация трудовой деятельности персонала по Герчикову работает лучше других методик;
  • Как использовать типологию Герчикова для мотивации персонала;
  • На чем строится стимулирование персонала к инновационной деятельности.

Из существующего множества теоретического материала, связанного с мотивацией трудовой деятельности и стимулированием персонала, каждый сведущий специалист в области управления человеческими ресурсами пытается применять подходящие, на его взгляд, выкладки в практической деятельности. Однако в основе большого числа подобных теорий мотивации трудовой деятельности заложена однотипность структуры потребностей. А значит использовать подобные подходы крайне ошибочно. Необходимо разобраться, какие из теоретических подходов и принципов следует применять.

Как систематизировать мотивацию деятельности персонала

В качестве примера можно разобрать подход к формированию кадрового резерва в одной крупной фирме, занимающейся сервисным обслуживанием и ремонтом производственного оборудования. Раньше вся работа с кадровым резервом в компании велась формально. Из главного офиса компании отделом управления персоналом руководителям кадровых служб, структурных подразделений рассылался запрос предоставить списки наиболее подходящих (по их мнению) кандидатов в кадровый резерв предприятия. В перечне сведений о будущем кандидате упоминались его образование, трудовая деятельность, аттестационные оценки и имеющиеся заслуги. Но решение вопроса о включении кандидата в кадровый резерв происходило с учетом мнения и рекомендаций руководителя компании. Оставались не у дел большое количество хороших резервистов. Да и назначенцы, получившие вакансию, зачастую не оправдывали ожиданий, показывая низкие результаты. Росла текучесть кадров.

Мотивация трудовой деятельности персонала: опыт использования теории ГерчиковаНазрела необходимость в принятии конкретного решения о коренном изменении в системе кадрового резерва. Что и было сделано главой фирмы. Генеральный директор назначил руководителя отдела управления персоналом компании непосредственным исполнителем. Директору по персоналу совместно с начальниками кадровых служб компании предстояло создать систему, способствующую правильному отбору кандидатов в кадровый резерв.


Как по максимуму мотивировать большинство сотрудников. Выявите их психотипы, подберите стимулы. Теория ГЕРЧИКОВА


Почему мотивация трудовой деятельности персонала по Герчикову работает лучше других методик

Во время предварительных поисков подходящих методик предпочтение было отдано теории трудовой мотивации Владимира Герчикова. Что послужило причиной к принятию такого решения?

В основу типологии Герчикова положен принцип: «для разных людей – разные стимулы». А поскольку процедура оценки кандидатов применялось компанией впервые, использование данной методики предоставляло возможности для исследования деятельности и самой компании, и ее персонала.

Теория Герчикова позволяет получить ответ на вопрос: «Кто и за какие ценности у нас работает?». В роли второй причины выступили факты биографии самого создателя теории, который, работая на производственном предприятии, совершил восхождение по карьерной лестнице от рядового инженера до заместителя главного конструктора. Владимир Герчиков пришел к выводу, что низкая производительность труда является одной из главных проблем страны. Озаботившись проблемой повышения эффективности персонала, Герчиков разработал теорию, предполагающую пять типов трудовой мотивации:

  • инструментальную,
  • профессиональную,
  • патриотическую,
  • хозяйскую,
  • избегательную.

Директор по управлению персоналом компании сделал свой выбор в пользу типологии Герчикова, воспользовавшись ею в качестве одного из методов оценки кандидатов в кадровый резерв, чтобы понять, насколько «правильным» является отбор сотрудников компании с целью их дальнейшего роста и продвижения. Как выяснилось впоследствии, результаты исследования можно использовать в более широком спектре: и при отборе кандидатов на должности руководителей и при совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности работников различных категорий.

Как использовать типологию Герчикова для мотивации персонала

Согласно типологии Герчикова, работники «инструментального» типа ориентированы только на вознаграждение: им без разницы, чем заниматься, лишь бы оплата труда была достойная. Содержание работы не представляет для них особой ценности, хотя они могут исполнить ее на довольно качественном уровне, если заинтересованы в получении гонорара.

Работники «профессионального» типа, наоборот, могут по-настоящему включаться только на задачу, их заинтересовавшую. Они вдохновляются и от процесса роста, и от возможности получить дополнительные умения и навыки. Люди такого типа испытывают чувство гордости, если поставленная цель достигнута.

Что касается сотрудников «патриотического» типа, то они, в первую очередь, волнуются за результаты общего дела. Предприятие и рабочий коллектив для них имеют значение второй семьи, и успехи и достижения «рабочей семьи» их искренне радуют. Для работника «патриотического типа» огромную значимость имеет признание его заслуг руководством.


Как мотивировать сотрудников без усилий, сложных схем и затрат. Простая технология DISC: поймите, что и кому лучше поручать


«Хозяйский» тип мотивации у работника делает его похожим на крепкого фермера, который в курсе всех сложностей и проблем своего «подворья». Работник с «хозяйским» типом мотивации способен высококачественно выполнять разные работы, причем без принудительного контроля со стороны «высоких начальников». И, главное, не боится взять на себя ответственность. Но, понятное дело, обладает строптивым и своевольным характером.

Особо стоит отметить обнаруженный Владимиром Герчиковым пятый тип мотивации труда персонала. Несомненная заслуга автора типологии в том, что он открыл то, что явно находилось на виду на протяжении долгого времени, но что никто не замечал. Существует определенная категория людей, у которых отсутствует стремление к труду. И эти «работники» вынуждены делать лишь то, что позволяет избежать наказания. Данному виду стимулирования трудовой деятельности автор теории дал название «избегательного» или «люмпенского».

Встретить в чистом виде указанные типы сотрудников по Герчикову, конечно же, большая редкость. Ведь в каждом человеке могут сочетаться как минимум два вида трудовой мотивации. Но, определившись с мотивом основным, можно попытаться более эффективно выстроить оптимальную систему стимулирования трудовой деятельности работника. Тем более, что определенному виду деятельности соответствует свой тип трудовой мотивации.

Вернемся к исследованиям, определяющим тип мотивации трудовой деятельности при оценке кандидата в кадровый резерв компании. Компания на момент формирования кадрового резерва состояла из большого числа региональных предприятий — обособленных структурных подразделений. С общей численностью до 11000 сотрудников. Задача заключалась в подготовке кандидата на должность руководителя сетевого предприятия.


Как удержать ценных сотрудников, не повышая постоянно зарплату. Применяем действенные нематериальные способы


Проводимые исследования по выявлению мотивационного типа работника применялись наряду с использованием других методов и были включены в оценку кандидата в кадровый резерв на должность руководителя обособленного структурного подразделения компании (регионального предприятия).

Структура мотивации трудовой деятельности персонала в компании представлена в табл. 1.

Таблица 1. Структура мотивации трудовой деятельности в целом по компании

В целом по компании

Тип мотивации

Средний индекс

Ранг

Инструментальный (ИН)

51,01

4

Профессиональный (ПР)

67,32

1

Патриотический (ПА)

57,83

2

Хозяйский (ХО)

51,39

3

Люмпенский (ЛЮ)

33,52

5

Результаты проведенного исследования наглядно показывают, что доминирующим типом мотивации трудовой деятельности кандидатов в кадровый резерв является профессиональный.

Преобладание профессионального типа мотивации трудовой деятельности показывает то, что для сотрудников обособленных структурных подразделений весьма значимо профессиональное признание, их привлекают интересные и трудные задачи, возможность самореализации. Для работников с ведущим профессиональным мотивационным типом вызывают интерес, в первую очередь, не материальные компенсации, а наличие задач, создающих условия для их профессионального роста. И руководителю, для того чтобы наиболее эффективно использовать трудовой потенциал сотрудников профессионального типа, следует это учитывать.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Однако успешность работников с профессиональным типом мотивации проявляется на позициях специалиста функционального характера. И ориентированность их на карьерный рост возможна только в случае, если деятельность представляется им интересной. Кроме того, лидерские данные таких работников обычно не превышают среднего уровня.

Вполне закономерно, что наличие подобных особенностей нашло негативное отражение в выстроенной системе кадрового резерва. Инициаторам проекта, занимавшимся выдвижением кандидата на должность руководителя обособленного структурного подразделения, следовало предвидеть, что специалист-профессионал, вероятнее всего, постарается уклониться от решения рутинных задач, столь неотвратимо возникающих на предприятии.

Мотивации патриотического и хозяйского типа также были значимы в процессе формирования модели трудового поведения в компании. Средний индекс ПА составил 57,83, средний индекс ХО — 51,39. И все же, учитывая необходимый для данной деятельности уровень «хозяйской» мотивации, стоит обратить внимание на факты явного дефицита сотрудников, чьи ценности были бы созвучны будущей должности.

Принимая в расчет полученные результаты, была сделана корректировка требований к кандидатам на руководящие должности и вновь принимаемым работникам. Мотивацию «патриотического» типа инициаторы проекта поставили на второе место по значимости. Работники при наличии такой установки обладают безусловной преданностью своей компании, все силы и душу вкладывают в достижение общей цели. Это весьма значимо. К примеру, если глава предприятия лично не занимается формированием финансовых показателей эффективности трудовой деятельности, а у него есть вышестоящий руководитель, который полностью задает алгоритм производственной и хозяйственной деятельности, работники «патриоты» прекрасно справятся со своими обязанностями.

Но в ситуациях, когда не у кого спросить совета, притом, что необходимо каждодневно принимать управленческие решения, «патриот» скисает, начинает чувствовать себя брошенным, становится инертным, и более неспособен успешно осуществлять руководство вверенным ему участком. Данный вид стимулирования с приданием ему такой значимости также вызывает ограничения в процессе отбора кандидатов на руководящие должности.


Составляем свод правил: как работать с персоналом. Что прописать в Кадровой политике вашей компании


На чем строится мотивация персонала к инновационной деятельности

Начальники технических/производственных отделов показали наиболее высокий средний индекс мотивации «профессионального» типа. Данная позиция предполагает нацеленность на решение инновационных задач. Решение по работникам этой категории было принято следующее: рассматривать их в качестве кандидатов в кадровый резерв в последнюю очередь. У них к тому же средний индекс «хозяйской» мотивации оказался наиболее низкий. Зато высок «инструментальный» тип мотивации.

Сотрудники с мотивацией «инструментального» типа, могут быть очень эффективны как исполнители работ с результатами, которые четко измеримы. Однако такие работники нейтрально, а порой даже негативно воспринимают любое обучение, к тому же лидерские качества у них очень низкого уровня. А это уже прямое свидетельство о том, что сотрудник с мотивацией инструментального типа не сумеет в будущем заявить о себе как о зрелом и ответственном руководителе.

Правда иногда человек, оказавшись в рамках определенных обстоятельств, может повести себя как представитель инструментального типа мотивации, на самом деле таковым не являясь. Бывает, что работник патриотического или профессионального типа, когда возникает неотложная потребность в деньгах (нужно погасить задолженность по кредиту, нечем кормить семью, оплатить обучение или лечение), может на какой-то временной промежуток уподобиться человеку с инструментальным типом мотивации.

Предварительные исследования позволили определить, что хозяйский вид должен быть распространен среди заместителей по производству. Но результаты показали следующее: средний индекс – 56,75. То есть преобладающее большинство работников с такой мотивацией – у главных инженеров.

Средний индекс мотивации заместителей по производству оказался несколько ниже – 50,36. Эти данные позволили сделать соответствующие выводы: при формировании кадрового резерва на должность первого руководителя производства при прочих равных показателях наиболее предпочтительной видится структура мотивации главных инженеров. Плюс ко всему, работники данной категории дали самый низкий показатель мотивации «избегательного» типа.

На некоторых региональных филиалах компании были выявлены высокие показатели «избегательной» мотивации. Подобное можно объяснить наличием в регионах, где расположены филиалы, проблем социально-экономического характера: низкий уровень рождаемости, безработица, задолженности по заработной плате и подобное.

Руководствуясь выводами, сделанными по результатам исследования, были сформулированы приоритеты, учет которых при зачислении в кадровый резерв позволял обозначить ресурс или риски кандидата в должности руководителя предприятия. Кроме того, учет особенностей мотивационной структуры работника позволял совершать его кадровые перемещения с опорой на выгодные для руководителя и будущей должности установки сотрудника.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль